作者:Jaya Gupta,Foundation Capital合伙人
编译:Yuliya,PANews
编者按:在AI技术日新月异的今天,产品界限正在模糊,技术优势可能在几个月内荡然无存。当一切变得容易复制时,企业真正的护城河究竟是什么?本文深入探讨了这一核心议题,下面为文章原文:
对所有人来说,AI领域的一切都在走向融合,这已经是一个不争的事实。那些我曾经认为八竿子打不着的公司,如今却成了竞争对手。应用层正在向基础设施坍缩,基础设施公司正在向上游的业务流进军,几乎每一家初创公司都在将自己重新包装成某种形式的“变革型”企业。流行词汇每隔几个月就会换一批:从上下文图谱、行动系统到组织世界模型。一个新概念刚出来,所有网站立马跟风,没几天市场上就挤满了自称能“改变未来工作方式”的平台。
当AI模型迭代越来越快,软件界面越来越像,开发产品变得越来越便宜时,开公司那些表面上的东西就很容易被别人抄走。但真正难抄的是公司底层的“制度”:一家公司如何吸引杰出人才,怎么激发他们的野心,怎么集中大家的智慧,怎么分配权力,以及怎么把工作变成一套别人根本复制不了的“利滚利”系统。
最顶级的公司一直都明白一个道理:员工不是公司的工具,员工就是公司本身。但在AI时代,由于其他一切都在飞速发展,这个真理变得更加尖锐。如果产品可以被抄袭,赛道可以被重命名,技术优势可能在几个月内土崩瓦解,那么一个经久不衰的问题就是:你该围绕那些有能力构建这一切的人,建立一个什么样的组织?
简单来说,公司本身的形态,正在成为最大的护城河。
伟大的公司,连组织架构都是一种发明
最厉害的公司,其实在组织架构上也是一种创新。它们围绕一种新的工作方式,创造了新的公司制度,从而让一种“新型人才”有了用武之地。
比如OpenAI,它既不像大学里的学术机构,也不像传统的企业实验室或软件公司。它的核心就是“训练最前沿的AI模型”,安全、政策、产品、基建全都围着这个核心转。这种结构催生了一种全新的研究员:他们既懂最前沿的科学和产品,又能同时处理地缘政治和人类文明风险。
再比如Palantir,它为那些烂摊子系统发明了一套全新的运营机构。把人派到客户前线,不仅仅是为了卖东西,更是公司地位、人才模式和世界观的体现。在别的公司,陪客户、处理机构烂摊子、把政治诉求变成产品,这些都是吃力不讨好的低端活儿,但Palantir把它变成了核心。它创造了一种新岗位,这些人不单纯是程序员、顾问或政策专家,但能把这三行的活儿全包了。
这些公司都不符合它们出现之前的任何既定框架,建立它们的人也是如此。伟大的公司不仅仅是优秀人才的聚集地,它们更是一种让特定人才最终能够表达自我的结构。
公司的形态,决定了谁能留下来
世界上最好的公司,从来不光靠赛道、市场或高薪来竞争,他们靠的是“身份认同”。有野心的人通常极度看重这几点:感觉自己很特别、能接近权力中心、变得不可替代、拥有无限选择权、参与伟大的使命、身处改变历史的洪流中。不过,他们往往一开始并不知道自己到底最看重哪一点。
正因如此,最强大的机构会尽早发现人才,并在顶尖大学大一新生入学时就开始招募。他们会在人才的自我认知尚未固化、尚未明确自身价值观、尚未区分自身擅长的工作和理想自我之前,就将他们招入麾下。
一家伟大的公司会为他们的野心向你抛出橄榄枝,它会告诉你:你一直在思考但不知道如何表达的事情可以在这里实现,你可以成为那个推进火星计划时间表的人,成为见证前沿技术突破的人,成为能够在支离破碎的体制中游刃有余的人,成为成就无可争议的人。
这就是伟大机构的意义,它们是围绕某种特定人群所构建的外壳。
许多人只看重金钱,这对于传奇公司而言是最无趣的人才竞争方式(也许Jane Street或Citadel除外)。金钱或许能招揽人才,但很少能真正转化他们(问问一些新实验室或Alex Wang就知道了)。当公司能提供比金钱更具体的东西时,最优秀的人才才会最忠诚:一条让他们成为自己一直想成为,或者还不知道自己想成为的那个版本的道路。
每一项情感上的承诺,同时也是一项结构性的承诺。如果公司说贴近客户很重要,但面向客户的工作却地位低下,那这个承诺就是假的;如果公司声称重视所有权,但决策权高度集中,那么这个承诺也是虚假的;如果它说使命很重要,但这个使命不得罪任何人、不筛选任何人、也不需要付出任何代价,那这依然是假的。
那么,人们到底渴望怎样的情感体验?
-
渴望与众不同:稀有、被看见、不可替代。这种说辞的落脚点是“只有你才能做到”。只有你足够独特,才能来这里构建它。它精准击中了大多数高绩效者内心深处隐秘的不安全感:怀疑自己的优秀是脆弱的,怀疑别人可能也能胜任这份工作,怀疑自己还没有被真正看见。这种感觉只有在一个足够小的组织形态中才有效,因为在那里,一个人真的可以改变公司的发展轨迹。
-
渴望命中注定:感觉自己的生命正在走向某种必然。Anthropic是目前最清晰的例子。“我们是决定这项技术如何安全部署的两三家公司之一,而坐在这个房间里的人就是正在做这件事的人。”这种情感只有在结构上注定成为那两三家机构之一的形态中,才具有可信度。
-
渴望不被落下:感觉自己正身处复利发生的房间里。看看Anthropic这个季度雇佣了多少标志性公司的CTO。人才密度本身就是一个形态决策:它是公司如何招聘、支付薪酬、组织工作,并将最优秀的人才集中在同一个物理空间里的结果。
-
渴望证明自己:比如那些一生都被打磨得光鲜亮丽、拥有各种证书、一直被夸赞优秀的投资银行家,他们开始怀疑这一切其实什么都证明不了。或者渴望选择权,麦肯锡将这一点做到了极致。这家公司的形态:通才配备、两年的分析师周期,以及探索不同行业的选择权,因为天知道你21岁时想做什么。
显然,人们也渴望接近权力和地位。
还有些人希望为了比薪水更宏大的意义而牺牲,这在过去被大多数公司称为“使命”,但现在它更像是一种围绕团队发自内心信仰的狂热。在这些新实验室领域,一些新的价值主张比上一个周期的使命宣言更加尖锐,因为它们都选择站队。开源让你站在了封闭实验室的对立面;主权AI让你站在了“一个国家的模型将统治世界”这种假设的对立面。最强大的使命是那些会让一部分人拒绝在那里工作的使命,因为这与让对的人拼命想去那里是同一回事。
说到底,人就是人。最优秀的公司已经精准捕捉到了特定候选人极度渴望的一两种情感,并已经为这些人量身定制了组织形态。
创始人面临的问题
对于创始人来说,真正的问题不是“我们如何讲一个更好的故事?”而是:“什么样的人只有在这里才能成为他们自己?”
大多数公司推销的是他们所做事情的字面版本:“我们正在构建一个模型”、“我们正在造火箭”、“我们正在为X构建CRM”、“我们正在自动化Y”。这也许准确且诚实,但在今天,仅仅准确已经不足以招募到杰出的人才了。
如今最优秀的公司都在更高的维度上运作,它们描述的是自己的存在所带来的改变:哪个行业将复苏,哪个机构将被重建,哪场文明的赌局将获胜,哪种人类努力将首次成为可能。
有时候,人们会错误地认为这种“额外”的高度只是营销手段,或者认为它与融资的叙事不同。你故事的姿态必须与你公司的形态相匹配。在一个小格局的形态里讲一个宏大的故事,听起来就像是在吹牛;而在一个宏大的形态里讲一个小格局的故事,则会错失最优秀的人才。这两者的契合度,正是候选人实际在评估的东西,即使他们无法清晰地表达出来。
-
如果你认为贴近客户是护城河,那么面向客户的工作必须享有高地位。
-
如果你认为速度是护城河,那么决策权必须下放到边缘。
-
如果你认为人才密度是护城河,那么就不能允许平庸的人来定义运营节奏。
-
如果你认为部署是护城河,那么最接近现实的人需要的是权力,而不仅仅是责任。
给求职者的建议:被选中与被看见
对于那些正在考虑下一份工作的人来说,你要学的是另一课。你要把几年的青春押在某个人的愿景和某家公司的架构上,但面试往往看不出这两点的真实情况。面试只会给你看光鲜的PPT、伟大的使命、厉害的同事和美好的未来。它很少给你看真实的权力分配,几乎绝对不会让你看到大家在压力下是什么德行。
这些真相只有在以后才会暴露:当公司遇到困难时,当你的工作变得棘手时,当你要申请他们不想给的资源时,或者当他们嘴上说“看好你的潜力”,但你需要他们兑现成头衔、权力、钱、业务范围或资源时。
对于有野心的人来说,公司给的情绪价值,很容易让他们在真正拿到股份之前,就产生了一种“我是老板”的错觉。结果就是,这些高绩效员工干着创始人的活儿,扛着高管才该扛的压力,操着合伙人的心,但拿的还是普通员工的钱和权力。
公司白嫖了你创始人级别的拼劲,而你只得到了廉价的“归属感”。如果公司的实际待遇最终能跟上,那这是一段佳话;如果跟不上,那就是单方面的剥削。
过来人会警告你:你正在用你的“身份认同”去换取公司本该给你的“实际待遇”。比如,给你“特殊感”而不是升职,让你“接近老板”而不是给你实权,给你“口头保证”而不是实际利益,让你“相信我”而不是签白纸黑字的合同。这就是为什么一个人会感觉自己被深深重视,但在物质上却原地踏步。
虽然公司有很多留人的手段(比如期权和薪水),但最危险的承诺就是“等以后”。“以后会做大的”、“以后你会拿到更多的”、“以后待遇会跟上的”。然而,时间流逝是悄无声息的。等你到了人生的下一个阶段,你会发现那些画在未来的饼从来没有兑现过(除非运气好)。
有野心的人必须明白,“被选中”和“被看见”是两码事。
-
“被选中”是情绪上的:你很特别,我们相信你,你是我们的一员。
-
“被看见”是实打实的:这是你的业务范围,这是你的权力,这是你的分红,这是你的决策权,如果你做成了,你能得到什么实实在在的改变。
如果你真的有潜力,去一个能真正“看见”你的地方,去一个愿意把你的价值写进公司制度和待遇里的地方。
新的护城河
你当然可以把上面的话看得很暗黑。你可以认为每一次招聘都是洗脑,每一个使命都是伪装,每一家公司都在试图让你觉得自己很特别,好廉价租用你的青春。
但我们的内心深处,确实需要一些信仰。我们希望自己的工作有意义,希望自己的牺牲有价值,希望自己的才华能被真正懂行、能干大事的人认可。有这种想法并不代表我们傻,这只是人之常情。伟大的公司,一直都是承载这种需求的新容器。它们不仅是赚钱或做产品的机器,更是安放野心的架构。
硅谷很喜欢给人贴标签:搞技术的、不搞技术的、研究员、运营、创始人、投资人、传教士、雇佣兵......但他们忘了,大多数真正牛逼的人,根本不会被困在一个格子里。他们跨界生存,借用这个领域的知识,打破那个领域的规矩,把本不该沾边的东西揉在一起,最终创造出一种让别人觉得理所当然的新形态。
现在的机会,不是去成为下一个OpenAI、Anthropic、谷歌、Palantir或特斯拉。而是去问:什么样的公司以前是不可能存在的?什么样的人一直在苦苦等待这样一家公司的出现?
AI会让很多东西变得容易抄袭:软件界面、工作流程、产品原型、推销话术,甚至早期的发展速度。但不管有多少PPT吹嘘AI能让人更容易开公司,AI绝对无法让你轻易建立一个“新制度”。AI无法帮你轻易打造这样一种组织形态:把对的人聚在一起,给他们对的权力,让他们去解决对的问题,并随着时间推移,让他们的判断力产生复利。
过去的人才市场,奖励的是那些能让员工感觉“被选中”的公司。而未来的人才市场,将奖励那些打破常规、创造出全新组织形态的公司。而在这些公司里的人,也将蜕变成过去那种老旧公司里根本无法诞生的人才。
