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a16z：AI 时代，公司争夺人才先从职位命名开始

本文探讨了在AI时代，公司如何通过重新命名职位来争夺人才和定义新兴能力。文章以Palantir创造的“前沿部署工程师”（FDE）为例，说明这一角色将客户现场的技术落地工作从边缘的售后或实施范畴，提升为一种关键的组织能力。这种策略被称为“职位名称套利”，即当某种能力价值上升而旧有职位名称未能体现时，抢先定义新职位可以吸引人才并占据市场心智。职位名称是一种组织语言，反映了工作的价值变迁。从“程序员”到“软件工程师”，从“数据录入”到“机器学习工程师”，名称的变化标志着该工作在商业中战略地位的提升。有效的命名不是虚假镀金，而应基于真实涌现的新工作模式，例如“法律工程师”或“增长工程师”，它们对应了AI时代所需的、兼具业务理解和自动化能力的新角色。对于AI to B创业者而言，思考产品将在客户组织内催生何种新岗位至关重要。为一个新角色命名（如Legal Engineer），能帮助客户内部识别和授权这些高杠杆个体，从而反过来巩固产品的心智定位。文章指出，AI转型的深层挑战往往在于组织缺乏语言来认可那些创造新价值的人。当前，AI原生公司的产品与服务边界日益模糊，客户现场经验直接塑造产品演进。因此，像FDE这样能准确描述“在客户现场将复杂需求转化为可复制能力”的职位名称，比传统的“售后”或“实施”更贴合实际价值。最终，成功的公司不仅能命名新能力，更能从汇报线、激励机制等方面真正将这些角色置于组织的核心，从而构建竞争壁垒。

marsbit06/24 12:20

marsbit06/24 12:20

20 岁创始人，招 18 岁员工，被 19 岁的人投资

这篇文章探讨了当前人工智能（AI）领域出现的“年轻化”现象。随着大模型技术的快速发展，行业对AI人才的争夺异常激烈，并出现了明显的年龄偏好。许多顶尖高校的应届生或在校实习生能够获得高达数百万人民币的年薪或数千元的日薪，其薪酬水平远超传统互联网行业的资深从业者。文章指出，这种现象背后是“AI Native”概念的兴起。企业认为，更年轻、从小接触AI的从业者（多为00后）在思维模式、学习速度和创新能力上更具优势，能更快适应技术的快速迭代。相比之下，拥有多年工作经验但转型较慢的从业者可能面临被淘汰的风险。因此，大厂和初创公司都竞相提前锁定优秀学生，通过高薪、重要项目主导权、灵活扁平的管理模式以及密集的社交活动来吸引他们。这种趋势形成了一个围绕“年轻”的利益循环：年轻研究员凭借成果获得高薪或创业机会；年轻的创业者更容易获得年轻投资人的青睐和融资；而成功的年轻团队又倾向于雇佣和信任更年轻的成员。这在一定程度上冲击了传统的、基于资历和经验的行业规则，但也加剧了人才竞争和行业内部分化。文章最后也反思了这种狂热背后的隐忧，即技术革命在厚赏“非凡”年轻人的同时，也可能对无法快速适应的“平凡”从业者施以严厉的惩罚。

marsbit06/23 04:01

marsbit06/23 04:01

突发，谷歌Gemini联席负责人，被OpenAI挖了

6月19日，谷歌DeepMind研究员、Gemini联席负责人诺姆·沙泽尔（Noam Shazeer）正式加入OpenAI，担任架构研究负责人，负责探索新一代AI模型架构并推动Transformer的演进。沙泽尔是2017年里程碑论文《Attention Is All You Need》的核心作者之一，其提出的Transformer架构为当今主流大模型奠定了技术基础。沙泽尔于2000年加入谷歌，工作近18年，期间还主导了混合专家（MoE）架构等关键研究。2021年他离开谷歌共同创立Character.AI，该公司于2023年估值超10亿美元。2024年，谷歌以约27亿美元的技术授权协议将其团队重新招入DeepMind，并任命他为Gemini联席负责人。此次加盟被外界视为OpenAI近年来最重要的人才引进之一，也是对谷歌的重大人才流失。沙泽尔将在OpenAI专注于研究Transformer之后的新架构方向。目前，AI巨头间的人才竞争日趋激烈，沙泽尔的动向也折射出行业竞争态势。他的加入或将影响下一代AI模型的技术演进路径。

marsbit06/18 04:19

marsbit06/18 04:19

用了10年，奥特曼终于等到了他想要的人

AI传奇人物诺姆·沙泽尔离开谷歌，加入OpenAI。沙泽尔是Transformer架构的奠基人之一，其工作深刻塑造了现代AI。他曾于2021年离开谷歌创办Character.AI，后于2024年被谷歌以高额合作请回，负责核心的Gemini项目。如今转投OpenAI，被其CEO奥特曼称为“从创立之初就最想合作的人”，并表示“花了10年才等到”。OpenAI研究负责人也热烈欢迎沙泽尔担任架构研究负责人。此举被视为OpenAI在人才争夺战中的重要胜利，而谷歌Gemini项目则面临核心人才流失的打击。

marsbit06/18 04:15

marsbit06/18 04:15

Anthropic到底在招什么人？1680份简历给出答案

本文通过对1680份Anthropic工程师履历的分析，揭示了这家AI公司的真实人才需求：其核心并非外界想象中的研究员，而是经验丰富的“建设者”（Builder）。数据显示，Anthropic的工程团队在过去18个月内快速扩张，一半以上员工入职不足一年。新员工普遍资深，加入前工作经验中位数为12.2年，且大量来自Google、Meta、Amazon、Microsoft等以工程能力著称的公司。 Anthropic更像一家高度工程化的基础设施公司。工程师背景主要集中在基础设施、后端、分布式系统等领域，博士占比仅13.7%，多数为拥有本科或硕士学历的资深工程师。公司最大的人才来源是Google，而非OpenAI或DeepMind等研究实验室。对于早期职业人才，进入通道门槛极高，通常依赖顶级公司实习、竞赛成绩、论文发表或AI安全项目经历。作者建议，求职者应将简历重点放在展示构建和维护大规模系统的实际能力上，而非研究背景。前沿AI竞争的底层，正日益演变为工程与基础设施能力的比拼。

marsbit06/15 03:28

marsbit06/15 03:28

关掉AI再来面试：Anthropic在筛选什么样的人

标题：关掉AI再来面试：Anthropic在筛选什么样的人摘要：Anthropic近期成为全球估值最高的AI创业公司，吸引了大量顶尖人才，但其招聘方式独树一帜。其面试分为五轮，关键环节是“文化面试”，禁止使用AI，专注于考察候选人的价值观、世界观及对AI风险的深层思考。面试官可能来自任何部门，并拥有一票否决权。问题高度个人化，旨在评估候选人是否拥有独立、坚定的立场，以及在伦理困境中展现的真实纠结与反思能力。与此形成对比的是，Google等公司鼓励在面试中使用AI以评估协作能力。Anthropic则认为，在AI能近乎免费生成观点的时代，真正稀缺的是“关掉AI之后还剩下的东西”——即个体内生、未经外包的思考与信念。公司创始人投入大量时间维护这种文化，使得员工留存率远高于同行。其招聘逻辑指向一个核心：寻找那些不随工具变化而动摇、拥有自身坚实立场与独立思考能力的人。

marsbit06/08 09:35

Notion CEO：AI 公司应该是“爵士乐队”，而我是“Refounder”

Notion CEO Ivan Zhao在播客中分享了他两次带领公司濒死重建的经历，并阐述了在AI时代下重构公司的理念，自称“Refounder”。他提出，AI使技术能力（Capability）普遍化，真正稀缺的是品味（Taste）与主动性（Agency），因此招聘标准需转向评估后两者。Notion正构建如“爵士乐队”般灵活的组织：工程团队呈现“哑铃型”结构，由顶级资深工程师与大量应届生配合AI Agent工作；解散了CMO层级，让市场职能更贴近业务；并通过收购引入众多创业者来主导专项。在产品规划上，Notion放弃了长期的详细计划，转而采用每周根据技术和市场动态即时调整的“即兴”方式。他强调，在人性不变的基础上，企业需在人才评估、组织设计和工作规划三个层面进行“重写”，以适应AI带来的根本性变化。

marsbit05/26 04:43

Notion CEO：AI 公司应该是“爵士乐队”，而我是“Refounder”

marsbit05/26 04:43

知情人士：DeepSeek正在组建Harness团队，对标Claude Code

知情人士透露，DeepSeek正在内部组建一个名为“Harness”的团队，旨在开发代码智能体产品，直接对标Anthropic旗下的Claude Code。DeepSeek资深研究员陈德里在社交媒体证实了这一动向，并表示团队目标即“做DeepSeek Code Harness”。此次招聘开放了Harness产品经理和研发工程师两个关键岗位。招聘信息揭示了一个核心公式：模型（Model） + 约束与控制层（Harness） = 智能体（Agent）。这表明DeepSeek的战略重点正从单纯的模型能力竞争，转向构建连接模型与真实工作流的“中间层”。DeepSeek认为，模型之外的上下文管理、工具调用、任务规划、代码修改、终端执行等能力，才是智能体融入开发者工作流的关键。文章分析，DeepSeek此举并非简单打造代码助手插件，而是要“补齐模型通向真实工作流的中间层”，为强大的代码模型“装上双手”。过去，虽然DeepSeek的代码模型能力突出，但尚未形成高频使用的产品化工作流。Claude Code的成功证明，AI编程的竞争已转向争夺开发者工作流入口。此前，一个名为DeepSeek-TUI的开源终端智能体项目在社区走红，它展示了开发者对DeepSeek版Claude Code的强烈需求，但也凸显了官方产品的缺失。官方Harness团队的优势在于能与模型团队深度协作，实现“模型与Harness的共同进化”，并将真实任务反馈系统性地注入模型迭代，形成数据闭环。此举标志着DeepSeek在模型能力之外，开始全力构建其智能体产品的关键组成部分，正式进入以工作流为核心的“智能体战争”新阶段。

链捕手05/22 02:14

知情人士：DeepSeek正在组建Harness团队，对标Claude Code

链捕手05/22 02:14

马斯克给 SpaceX 发招聘贴，看完评论区我悟了

5月20日SpaceX递交招股说明书，估值1.75万亿美元，目标6月上市，有望创下最大IPO纪录。次日，马斯克在X平台发布招聘帖，为SpaceX招募“世界级工程师和物理学家”，要求应聘者仅用一封邮件列出三个要点证明自己的“超凡能力”，并称AI零经验亦可，聪明人学得快。该帖获得超千万浏览。文章指出，这种要求看似简单，实则比传统简历筛选更严格。多数评论区回复仍在罗列学历、经历等常规信息，与招聘要求的“证明超凡”核心相距甚远。作者认为，传统简历堆砌资历的方式效率低下，简历应讲求“表演效率”。一个高赞反例是OpenAI Codex团队负责人仅回复“codex”一词，以其领导的产品自证能力。文章引申认为，在AI时代，个人创造的可被他人验证的“产品”（如工具、研究报告、网络作品）本身就是最有力的简历，无需过多解释。文末提及，有应聘者发现招聘邮箱地址无效，引发对此次招聘真实性的讨论——这究竟是真心招人，还是IPO前的造势营销？作者认为，在马斯克的语境中，一条推文可能同时承担招聘、投资者沟通和品牌宣传的多重角色。最终，透过各种评论区反应，文章强调在注意力稀缺的时代，打造能为自己说话的实质性成果，才是定义个人价值的关键。

marsbit05/21 11:34

marsbit05/21 11:34

AI时代，组织本身才是护城河

AI时代，产品与技术壁垒逐渐模糊，易于复制。真正持久的护城河在于组织本身——即公司如何构建一种独特的结构，吸引并赋能特定人才，使其能力得以充分发挥并持续产生复利。伟大的公司如OpenAI、Palantir、Anthropic，本质上是“组织发明”。它们围绕新的工作方式（如前沿模型训练、前线部署）创建新机构形态，从而塑造出新型人才。这些公司不只提供高薪，更通过清晰的使命、权力结构、成长路径和实际回报，与人才建立深度契合。创始人应思考的核心问题是：什么样的人，只有在这里才能成为自己？而非仅追求更好的故事。组织形态需与叙事匹配：若强调客户接触，则面向客户的工作应拥有高地位；若强调速度，则决策权必须下放。对个人而言，选择公司时需区分“被选中”（情绪认同）与“被看见”（结构性认可）。真正值得投入的公司会将个人价值落实到职责、权力、决策权和长期收益中，而非仅用归属感换取高强度投入。未来，AI能轻易复制产品、话术与界面，但无法复制优秀的组织形态。真正的竞争优势在于能否创建一种新机构，让正确的人持续创造复利。

marsbit05/10 07:09