# 招聘的所有文章

在 HTX 新闻中心浏览与「招聘」相关的最新资讯与深度分析。潘盖市场趋势、项目动态、技术进展及监管政策，提供权威的加密行业洞察。

关掉AI再来面试：Anthropic在筛选什么样的人

标题：关掉AI再来面试：Anthropic在筛选什么样的人摘要：Anthropic近期成为全球估值最高的AI创业公司，吸引了大量顶尖人才，但其招聘方式独树一帜。其面试分为五轮，关键环节是“文化面试”，禁止使用AI，专注于考察候选人的价值观、世界观及对AI风险的深层思考。面试官可能来自任何部门，并拥有一票否决权。问题高度个人化，旨在评估候选人是否拥有独立、坚定的立场，以及在伦理困境中展现的真实纠结与反思能力。与此形成对比的是，Google等公司鼓励在面试中使用AI以评估协作能力。Anthropic则认为，在AI能近乎免费生成观点的时代，真正稀缺的是“关掉AI之后还剩下的东西”——即个体内生、未经外包的思考与信念。公司创始人投入大量时间维护这种文化，使得员工留存率远高于同行。其招聘逻辑指向一个核心：寻找那些不随工具变化而动摇、拥有自身坚实立场与独立思考能力的人。

marsbit06/08 09:35

Notion CEO：AI 公司应该是“爵士乐队”，而我是“Refounder”

Notion CEO Ivan Zhao在播客中分享了他两次带领公司濒死重建的经历，并阐述了在AI时代下重构公司的理念，自称“Refounder”。他提出，AI使技术能力（Capability）普遍化，真正稀缺的是品味（Taste）与主动性（Agency），因此招聘标准需转向评估后两者。Notion正构建如“爵士乐队”般灵活的组织：工程团队呈现“哑铃型”结构，由顶级资深工程师与大量应届生配合AI Agent工作；解散了CMO层级，让市场职能更贴近业务；并通过收购引入众多创业者来主导专项。在产品规划上，Notion放弃了长期的详细计划，转而采用每周根据技术和市场动态即时调整的“即兴”方式。他强调，在人性不变的基础上，企业需在人才评估、组织设计和工作规划三个层面进行“重写”，以适应AI带来的根本性变化。

marsbit05/26 04:43

Notion CEO：AI 公司应该是“爵士乐队”，而我是“Refounder”

marsbit05/26 04:43

知情人士：DeepSeek正在组建Harness团队，对标Claude Code

知情人士透露，DeepSeek正在内部组建一个名为“Harness”的团队，旨在开发代码智能体产品，直接对标Anthropic旗下的Claude Code。DeepSeek资深研究员陈德里在社交媒体证实了这一动向，并表示团队目标即“做DeepSeek Code Harness”。此次招聘开放了Harness产品经理和研发工程师两个关键岗位。招聘信息揭示了一个核心公式：模型（Model） + 约束与控制层（Harness） = 智能体（Agent）。这表明DeepSeek的战略重点正从单纯的模型能力竞争，转向构建连接模型与真实工作流的“中间层”。DeepSeek认为，模型之外的上下文管理、工具调用、任务规划、代码修改、终端执行等能力，才是智能体融入开发者工作流的关键。文章分析，DeepSeek此举并非简单打造代码助手插件，而是要“补齐模型通向真实工作流的中间层”，为强大的代码模型“装上双手”。过去，虽然DeepSeek的代码模型能力突出，但尚未形成高频使用的产品化工作流。Claude Code的成功证明，AI编程的竞争已转向争夺开发者工作流入口。此前，一个名为DeepSeek-TUI的开源终端智能体项目在社区走红，它展示了开发者对DeepSeek版Claude Code的强烈需求，但也凸显了官方产品的缺失。官方Harness团队的优势在于能与模型团队深度协作，实现“模型与Harness的共同进化”，并将真实任务反馈系统性地注入模型迭代，形成数据闭环。此举标志着DeepSeek在模型能力之外，开始全力构建其智能体产品的关键组成部分，正式进入以工作流为核心的“智能体战争”新阶段。

链捕手05/22 02:14

知情人士：DeepSeek正在组建Harness团队，对标Claude Code

链捕手05/22 02:14

马斯克给 SpaceX 发招聘贴，看完评论区我悟了

5月20日SpaceX递交招股说明书，估值1.75万亿美元，目标6月上市，有望创下最大IPO纪录。次日，马斯克在X平台发布招聘帖，为SpaceX招募“世界级工程师和物理学家”，要求应聘者仅用一封邮件列出三个要点证明自己的“超凡能力”，并称AI零经验亦可，聪明人学得快。该帖获得超千万浏览。文章指出，这种要求看似简单，实则比传统简历筛选更严格。多数评论区回复仍在罗列学历、经历等常规信息，与招聘要求的“证明超凡”核心相距甚远。作者认为，传统简历堆砌资历的方式效率低下，简历应讲求“表演效率”。一个高赞反例是OpenAI Codex团队负责人仅回复“codex”一词，以其领导的产品自证能力。文章引申认为，在AI时代，个人创造的可被他人验证的“产品”（如工具、研究报告、网络作品）本身就是最有力的简历，无需过多解释。文末提及，有应聘者发现招聘邮箱地址无效，引发对此次招聘真实性的讨论——这究竟是真心招人，还是IPO前的造势营销？作者认为，在马斯克的语境中，一条推文可能同时承担招聘、投资者沟通和品牌宣传的多重角色。最终，透过各种评论区反应，文章强调在注意力稀缺的时代，打造能为自己说话的实质性成果，才是定义个人价值的关键。

marsbit05/21 11:34

marsbit05/21 11:34

AI时代，组织本身才是护城河

AI时代，产品与技术壁垒逐渐模糊，易于复制。真正持久的护城河在于组织本身——即公司如何构建一种独特的结构，吸引并赋能特定人才，使其能力得以充分发挥并持续产生复利。伟大的公司如OpenAI、Palantir、Anthropic，本质上是“组织发明”。它们围绕新的工作方式（如前沿模型训练、前线部署）创建新机构形态，从而塑造出新型人才。这些公司不只提供高薪，更通过清晰的使命、权力结构、成长路径和实际回报，与人才建立深度契合。创始人应思考的核心问题是：什么样的人，只有在这里才能成为自己？而非仅追求更好的故事。组织形态需与叙事匹配：若强调客户接触，则面向客户的工作应拥有高地位；若强调速度，则决策权必须下放。对个人而言，选择公司时需区分“被选中”（情绪认同）与“被看见”（结构性认可）。真正值得投入的公司会将个人价值落实到职责、权力、决策权和长期收益中，而非仅用归属感换取高强度投入。未来，AI能轻易复制产品、话术与界面，但无法复制优秀的组织形态。真正的竞争优势在于能否创建一种新机构，让正确的人持续创造复利。

marsbit05/10 07:09

marsbit05/10 07:09

当技术不再是壁垒，AI领域的终极护城河只剩下一件事

在AI技术快速趋同、产品与商业模式极易复制的当下，企业真正的终极护城河已不再是技术或产品本身，而是其独特的组织形态与制度。文章指出，顶尖公司如OpenAI、Palantir的核心创新在于其组织架构：它们围绕一种新工作方式和新型人才，构建了前所未有的公司制度。这种制度能够吸引并塑造特定类型的杰出人才，满足他们深层次的情感需求，如渴望与众不同、命中注定、不被落下或证明自己。公司通过提供比金钱更具体的“身份认同”和成长路径，将人才的野心与公司使命深度融合。对创始人而言，关键问题在于设计一个“什么样的人只有在这里才能成为他们自己”的组织。公司的形态必须与其宏大的叙事相匹配，例如，若宣称贴近客户是护城河，则面向客户的岗位就必须享有高地位与权力。文章同时提醒求职者，需警惕“被选中”（情绪价值）与“被看见”（实际权力与利益）的区别。伟大的公司应是承载野心的架构，能将承诺转化为实实在在的制度与待遇。最终，当技术壁垒消失，难以被AI复制或轻易抄袭的，正是这种能够汇聚对的人、赋予对的权力、让集体智慧产生复利的独特组织形态。未来的竞争，将是公司形态创新的竞争。

marsbit05/09 11:04

marsbit05/09 11:04

Anthropic开始抢科学家了？周薪2.7万驻场，专治Claude专家级错误

Anthropic推出STEM研究员计划，以周薪3800美元（约合人民币2.7万元）招募STEM领域专家全职驻场三个月，旨在利用其专业判断力识别和修正AI模型Claude在科学推理中的错误。机器学习经验非必需，更看重科学判断力和快速学习能力。该项目是Anthropic科研生态布局的第三代计划，从早期聚焦AI安全，到开放API支持外部研究，再到直接邀请科学家参与模型调教，逐步深入。研究员将使用内部工具和Claude模型，在导师指导下完成特定项目，例如修正模型在材料相稳定性推理中的错误，或构建气候建模工具调用能力。 Anthropic认为，当前AI科研的瓶颈并非算力，而是缺乏领域专家的判断力。哈佛物理教授的测试显示，Claude虽能大幅提升研究速度，但仍会犯高阶错误且无法自我验证。因此，公司需科学家充当“高级审校”，系统性识别并弥补模型短板。 CEO Amodei曾强调AI在生物医学等领域的颠覆潜力，目标是将50-100年的进展压缩至5-10年。Anthropic通过Science博客、全球合作项目等系统构建科学能力壁垒，其竞争策略从堆叠算力转向整合人类专家智慧，预示AI行业竞争核心正从参数规模转向领域知识的深度融合。

marsbit04/22 07:43

marsbit04/22 07:43

设计、开发、法务、体育……Polymarket开启“全栈式”抢人，

Polymarket近期正积极扩张团队，以应对竞争对手Kalshi的融资压力并寻求业务突破。公司通过外部招聘和收购方式吸纳多领域人才，包括设计、开发、法务、体育业务和流动性管理等关键岗位。设计方面，Polymarket保持蓝白UI品牌特色，设计负责人于1月发布招募计划，目前仍有2个设计职位开放。开发团队通过收购Dome和Brahma等公司引入核心人才，并持续招聘高级后端工程师、智能合约开发者等技术岗位。法务合规方面，为应对美国市场严格监管，Polymarket聘请了前RBC资深法律专家Matthew Lischin担任法务顾问。体育业务发展由前Fanatics高管Ari Borod负责，其入职甚至引发竞业诉讼，凸显行业人才竞争激烈。此外，Polymarket还引入了Coinbase前机构产品负责人Brooke Rizzetto以提升机构流动性，并招募了来自Citadel、MrBeast团队的市场和交易所业务人才。公司人力负责人表示，目前仍在积极招聘人事和市场负责人，表明人才竞争仍在持续。

Odaily星球日报04/15 12:34

Odaily星球日报04/15 12:34

X在四月金融产品发布前夕重金押注加密领域资深人士

全球科技平台X在四月金融产品“X Money”即将推出之际，聘请了加密货币资深人士Benji Taylor担任设计主管，负责X、xAI和SpaceX的设计工作。Taylor曾创办自托管加密钱包公司，并担任过Aave Labs首席产品官及Coinbase Base网络的设计主管，在加密金融产品设计领域经验丰富。据报道，“X Money”计划于四月在超过40个美国州推出，功能包括点对点支付、银行存款、关联借记卡和现金返还奖励，并提供6%的年化收益，直接与传统银行的高收益储蓄账户竞争。虽然官方未明确是否整合区块链技术，但Taylor的加密背景引发市场对产品技术路线的猜测。 X产品负责人Nikita Bier高度认可Taylor的设计能力，并积极推动其入职。此次任命符合马斯克将X打造为“全能应用”的战略愿景，该平台已在美国多州获得货币传输许可证，支付基础设施开发持续推进。

bitcoinist03/26 15:10

bitcoinist03/26 15:10

别只看学历，用加密精神寻找 Web3 人才

加密货币的核心是透明与验证，但行业招聘却常依赖传统标准，如学历、大厂经历等间接信号。这可能导致忽略真正有才华的建设者。加密世界本身提供了可验证的人才证据：公开的代码贡献、智能合约部署、链上活动及对开源社区和黑客松的参与。这些直接、透明的成果比简历上的背景更有说服力。随着AI工具普及，一些低质量贡献可能干扰判断，但通过评估代码质量、持续性和问题深度，仍可识别高价值人才。因此，招聘应转向“验证优先”模式：主动在GitHub、EIP讨论、链上记录等公开渠道寻找人才，关注实际作品而非头衔。加密精神是“Don’t trust, verify”，招聘也应如此——让能力证明自己，而非依赖信任背书。

marsbit02/27 10:21