Автор:晚点LatePost
17-летнему стажёру в сфере AI платят 5500 юаней в день. Рождённый в 1998 году считается «среднячком».
Всемирно известная венчурная компания, существующая более 15 лет, специально организовала ужин. Приглашённые гости были не в строгих костюмах, большинство — в футболках или худи черного, белого, серого цветов, с мультяшными принтами на груди, волосы не уложены. Многие пришли с рюкзаками за плечами, как на встречу одноклассников.
Это специалисты в области искусственного интеллекта, рождённые после 2000 года. Многие любят использовать аниме или мультяшных персонажей в качестве аватарок, привыкли пользоваться стикерами и восклицательными знаками, а в перерывах между работой среди множества заказов на холодный американо могут заказать горячий какао с зефирками. Перед встречей с одним из основателей AI-стартапа, рождённым после 2000 года, инвестор посоветовал нам: чтобы быстро найти с ним общий язык, лучше принести ему два стаканчика молочного чая с шариками.
Только что окончившие бакалавриат, они уже получают от крупных компаний или инвестиционных фондов высокие зарплаты в 2 миллиона, 5 миллионов юаней или 1 миллион долларов. Однако, говоря о зарплате в несколько миллионов, молодой исследователь, потягивая горячий какао с зефирками, говорит спокойно, словно обсуждая расписание прошлого семестра.
«Эх, мне не очень важно, лишний миллион-другой — без разницы». У другого молодого исследователя похожие мысли: «Всё равно я собираюсь основать свой бизнес, так что зарплату я получу всего на несколько лет». Крупные компании и инвестиционные фонды тоже хотят его заполучить.
Индустрия больших языковых моделей массово создала сотни и тысячи молодых элит с зарплатой в несколько миллионов. Крупные компании, ломая прошлые ограничения по возрасту, уровню и опыту, привлекают молодые таланты высокими зарплатами.
Несколько хедхантеров и HR-специалистов говорят, что выпускники ведущих вузов, прошедшие стажировку в ключевых командах по разработке больших моделей крупных компаний, с научными статьями в топовых журналах по нужному направлению, попавшие в программы найма топ-талантов крупных компаний, получают зарплаты не менее 1,5 миллиона юаней в год. Один из участников найма в Seed (программа в ByteDance) заявляет, что в 2024 году зарплата выпускников по программе Top Seed составляла около 1,5 миллиона юаней, в 2025 году выросла до 3-5 миллионов юаней, а в 2026 году ключевым выпускникам могут предложить 6 миллионов юаней, а некоторым — и больше.
Эти таланты находят ещё до выпуска — с ежедневной оплатой от 2000 юаней и выше, вплоть до 5500 юаней и более. Кто-то получил предложение о стажировке в Meta с зарплатой 20 000 долларов в месяц и предоставлением жилья и питания. В то время как в большинстве отраслей ежедневная оплата в 200 юаней за стажировку считается хорошей, эти цифры выходят за рамки обычного представления. Услышав их, люди часто переспрашивают: «В день или в месяц?», «Юани или доллары?».
По статистике отрасли, средняя месячная зарплата курьера в Пекине в первом квартале 2026 года чуть больше 10 000 юаней. Стажёр с ежедневной оплатой 5500 юаней эквивалентен зарплате 10 курьеров. Исследователь AI с годовой зарплатой 3 миллиона юаней зарабатывает за год столько же, сколько усердно работающий выпускник бакалавриата 2025 года — за 39 лет. При условии, что последний ещё и не потеряет работу.
Даже в крупных интернет-компаниях, известных высокими зарплатами, чтобы достичь годового дохода в 3 миллиона юаней, нужно получить степень магистра, непрерывно работать 8–12 лет, пройти как минимум 3 аттестации на повышение, каждый раз входя в топ-30%, и оказаться в ключевом бизнесе или на стадии стремительного роста, чтобы к 40 годам дослужиться до уровня 3-2 в ByteDance, P9 в Alibaba, T11 в Tencent. К этому времени вы уже управляете командой из нескольких десятков человек и имеете определённую известность в отрасли.
А сегодня 22-летний исследователь AI, только что окончивший бакалавриат, не управлявший людьми, не принимавший бизнес-решений, не прошедший ни одного цикла оценки эффективности, получает такой же доход.
И при этом они действительно очень молоды. «Рождённый в 1998 году в команде по разработке базовых моделей уже считается „среднячком“». Стажёр из команды по большим моделям одной крупной компании немного расстроен, что он старше большинства других стажёров в компании. Однажды, задержавшись допоздна, он поднял голову и увидел стажёра, который «намного моложе» и «подпрыгивал, пока писал код». Он сделал акцент и повторил: «В буквальном смысле подпрыгивал».
А некоторым и вовсе всего 17 лет — крупные компании всё меньше ограничивают возраст, трудно сказать, кто самый младший. С ней связался HR одной крупной компании. Она готовилась к выпускным школьным экзаменам и одновременно проходила стажировку в команде по большим моделям, отмечая на рабочем месте День защиты детей.
dir="ltr">«Аспирантура — это пустая трата времени!» — один молодой исследователь хотел отговорить своих друзей из «Яо-класса» в Цинхуа. «Зачем самым умным мозгам учиться так медленно?» Он привёл пример: 19-летний студент Стэнфорда бросил учёбу, не доучившись до второго курса, и вскоре привлёк 4,5 миллиона долларов инвестиций для своего AI-стартапа. «В худшем случае он просто вернётся в Стэнфорд».Специалист по найму уговорил трёх или четырёх аспирантов бросить учёбу и перейти на постоянную работу, предложив очень привлекательную должность и зарплату. «Если учёба нужна, чтобы найти хорошую работу, то она у тебя уже есть. И через два года её может не быть». Так несколько молодых людей решили бросить аспирантуру на полпути, чтобы изо всех сил ухватиться за поезд AI.
Основатель одной AI-компании мыслит ещё радикальнее. Он планирует забрать ребёнка, учащегося в 10 классе, из школы, чтобы тот совмещал работу и учёбу: «Разве в школе он сможет научиться чему-то большему, чем здесь у меня?»
Исследование глобального инвестиционного фонда Antler, охватившее более 3500 основателей компаний-единорогов, показало, что в 2024 году средний возраст основателей AI-единорогов составлял 29 лет, тогда как в 2020 году им было в основном около 40. Эта цифра, скорее всего, продолжит снижаться — AI даёт этим достаточно умным молодым людям возможность найти работу с более высокой зарплатой, а также поднять свою стоимость до сотен миллионов долларов.
AI Native: молодость ценнее опыта
Руководители высшего звена интернет-компаний — это небольшая группа на самой вершине, управляющая техническими командами из сотен людей или добившаяся успехов в определённом бизнесе. Высокий уровень, хорошая репутация, стабильное положение позволяют им избежать «проклятия 35 лет».
Теперь прежний опыт не работает. Один из бывших сотрудников Seed в ByteDance рассказывает, что когда только начали вкладываться в большие модели, в ByteDance по привычке поручили новое направление «старшим братьям», добившимся успехов в бизнесе. Сменилось два-три таких руководителя, приведших своих ключевых исследователей, но результаты не оправдали ожиданий. Позже присоединился более молодой Чжоу Чан, который быстро продвинул развитие мультимодальных способностей.
«Это заставило нас осознать, что прежняя кадровая политика была неверной», — говорит он.
Если сравнивать ресурсы, то DeepSeek — не соперник крупным компаниям, вкладывающим сотни миллиардов. Число сотрудников у него менее 1/10 от крупной компании, среднее рабочее время вполовину меньше, и до этого он не привлекал никаких инвестиций, но раньше ведущих китайских интернет-компаний вошёл в первую мировую группу по большим моделям. Мы проанализировали 172 исследователя, участвовавших в создании трёх поколений моделей DeepSeek, и из 84 открытых резюме более 70% принадлежали людям младше 30 лет.
Один из выводов, к которым пришёл ByteDance, изучая три компании-«тёмные лошадки» — OpenAI, Anthropic и DeepSeek, заключается в том, что в области AI реальный прогресс в бизнесе определяют ключевые исследователи, а прошлый управленческий опыт и деловые достижения не так важны. «Старший брат» не обязательно плохо руководит исследователями, но уж точно не может решать, что делать, лучше, чем сами исследователи. Поэтому лучше позволить умным молодым техническим талантам вести команды.
По словам информированного источника, чтобы создать команду Seed, ByteDance перевел руководителя направления роста продукта TikTok на ответственность за найм в Seed. Логика найма рассматривает только то, сколько вложить и какой результат получить. Найм людей тоже оценивается по тому, сколько им заплатить и какую выгоду они принесут компании. Прежний уровень должности и зарплата не имеют значения. «Раньше люди уровня 3-1 обычно имели степень магистра и около 5 лет опыта работы. Сегодня выпускники вузов могут получить аналогичный или даже более высокий уровень».
Новое правило стало таким: чем больше ты AI Native, тем больше у тебя шансов.
Несколько исследователей попытались объяснить это понятие, ставшее популярным в вакансиях крупных компаний, бизнес-планах для привлечения инвестиций и выступлениях основателей. Один говорит: «Мышление полностью соответствует вводу-выводу больших моделей; при возникновении вопроса сначала спрашиваешь AI и знаешь, что спросить дальше». Другой приводит аналогию: «Почему пожилым людям нужно учиться пользоваться смартфонами, а детям — нет? Потому что дети понимают, что произойдёт при нажатии на экран. То же самое и с большими моделями».
Инвестор в сфере AI отвечает проще: «Чем моложе, тем лучше». Все они — рождённые после 2000 года.
С 2022 года, когда OpenAI сделала большие языковые модели мейнстримом, до появления у моделей мультимодальности, глубоких рассуждений и способностей к программированию. В отрасли почти регулярно появляются новые технологии.
Всего четыре года. Тот, кто выбрал популярное направление «компьютерное зрение» при поступлении в аспирантуру, ещё не защитил диссертацию, а всё уже изменилось. Если не сменить направление достаточно быстро, он тоже становится представителем «прошлого поколения» специалистов AI.
Более четырёх лет работы — и чем дольше работаешь, тем более уязвимым становишься. HR-специалист компании, разрабатывающей большие модели, говорит, что в 2024 году при найме на позиции по генерации изображений и видео (AIGC) по привычке искали людей с опытом в визуальных алгоритмах. Но быстро обнаружили, что у нанятых тоже есть свои привычки: сначала решать проблемы проверенными в прошлом техническими методами, и если результат немного лучше, то сразу использовать его. А выпускники, более «AI Native», не копируют прошлые решения. После смены кадров результаты улучшились в несколько раз.
«Люди с 5–6 годами опыта, возможно, смогут быстро перестроиться, но зачем компании рисковать? Ведь есть более молодые». После отказа по десятку с лишним резюме кандидатов хедхантер, сотрудничающий с компанией по большим моделям, понял негласное правило: «33 года, скорее всего, верхний предел».
У хедхантеров есть свои методы фильтрации. Если кандидат спрашивает, какая у компании выручка — сразу считается недостаточно AI Native. Большинство AI-компаний ещё не зарабатывают денег, их больше волнуют вычислительные мощности, модели, данные. Выручка считается финансовым показателем компаний прошлого поколения.
«„Гениальные“ руководители хотят нанимать только похожих на себя людей. Разве 30-летний технический руководитель захочет нанять людей старше себя, но с худшими техническими навыками?» — риторически спрашивает хедхантер, сотрудничавший с ByteDance.
Она быстро приводит несколько примеров: Чжоу Чан, обеспечивший развитие мультимодальных возможностей ByteDance, чуть старше 30. Ян Чжилинь основал Kimi, когда ему было всего 30. Бывший руководитель большой модели Alibaba Qianwen Линь Цзюньян родился в 1993 году. Руководитель большой модели MiMo в Xiaomi Ло Фули — 1995 года рождения. Руководитель отдела больших языковых моделей Hunyuan в Tencent Яо Шуньюй родился в 1998 году.
К тому же большинство молодых людей могут больше работать сверхурочно. 21-летний стажёр в сфере AI обычно работает с 11 утра до часа ночи, с перерывом на обед и парой прогулок, чтобы освежить голову. В выходные тоже «немного поработает, немного поиграет». «Это не связано с компанией, это мои собственные требования к себе», — добавляет он. — «Иначе трудно выделиться среди сверстников». Другой 22-летний исследователь AI не видит в этом ничего особенного. Иногда он работает с 9 вечера до полудня следующего дня, потому что так более «погружён». Они ещё далеки от ответственности и забот о семье.
В школы, на круизные лайнеры: найти ещё более молодых
Компании по большим моделям добились успехов с молодыми людьми, и это осознание быстро распространилось — чтобы стать AI-компанией, сначала нужно омолодиться. Помимо исследователей AI, продуктам, дизайну, маркетингу, кадрам тоже нужно больше молодёжи.
Li Auto объявила, что 2026 год — последнее окно возможностей для того, чтобы стать ведущей AI-компанией. Основатель Ли Сян в этом году написал в дружеской сети: если нет достаточно глубокого обучения и тренировки, большинство людей с десятилетним стажем работают значительно хуже, чем те, кто работает год, а разрыв с топовыми выпускниками, составляющими 90-й процентиль, как минимум десятикратный. Это всё равно что «не использовать золото, а добывать его вслепую из руды».
В марте этого года Geely Holding Group и Xinwei Technology объявили о создании программы подготовки старшеклассников для запаса кадров в таких направлениях, как интеллектуальные технологии Geely.
Наём молодёжи не всегда связан с рассказом о трансформации компании, есть и практические рабочие потребности. Одна платежная компания, переходящая на AI, заявила, что на позиции в сфере медиа практически рассматривают только кандидатов, рождённых после 1998 года, потому что активные технические КОЛы становятся всё моложе, и нужны такие же молодые люди для коммуникации. В венчурных фондах молодые инвесторы могут лучше общаться с основателями.
В конечном итоге давление приблизилось к руководству интернет-индустрии. Сегодня признанная форма AI-организации должна быть достаточно плоской и прозрачной. Молодые таланты не любят традиционное жёсткое управление и иерархию в виде пирамиды, они больше верят в то, что место должно занимать тот, кто способен.
В июне Alibaba всего за несколько дней заменила У Чжао, бывшего генерального директора DingTalk, которого уговаривали вернуться больше года. Его преемником стал Чэнь Юйсэнь, родившийся в 1992 году. Один из бывших партнёров У Чжао по стартапу сказал, что У Чжао остался прежним У Чжао, стремящимся к великим свершениям, но «он знал, что времена изменились, но, возможно, не заметил, что изменились и люди, и общество».
Все хотят молодёжь, проблема в том, что по-настоящему умных молодых людей не так много, и важно найти и удержать их до выпуска. Несколько HR крупных компаний говорят, что заметили: если «маленький гений» стажировался в определённой крупной компании и ему там понравилось, то вероятность выбора этой компании после выпуска крайне высока. «Умных людей ограниченное количество, суть в том, чтобы заранее установить с ними связь».
В Денвере, США, в день проведения одной из «трёх главных конференций» CVPR (Конференция по компьютерному зрению и распознаванию образов IEEE/CVF), NVIDIA, ByteDance Seed и Intel провели ужины для приглашения молодых учёных. На следующий день были Tencent Qingyun, Alibaba Star, MiniMax. Через две недели в Сеуле, Южная Корея, на другой ведущей академической конференции ICML (Международная конференция по машинному обучению) Alibaba, Kuaishou и Tencent снова выбрали один и тот же день для проведения ужинов.
Tencent заявила в рекламе, что на одном из её мероприятий в этом году примут участие как минимум 12 руководителей. Kuaishou арендовала круизный лайнер на реке Ханган, заказала морской фейерверк, руководители ключевых направлений Kuaishou общались с участниками без всяких формальностей. Ужин Alibaba прошёл на 38-м этаже отеля Grand Hyatt, где когда-то выступал Уоррен Баффет.
Чтобы проявить искренность, некоторые компании просят руководителей отделов, вице-президентов добавить важных стажёров в друзья, назначить встречу за кофе, потратить час-другой на обсуждение взглядов на технологии и отрасль, поговорить о жизненных целях. Если кто-то не пришёл сейчас — не страшно. Некоторые HR ещё спросят, как дела, пришлют небольшие подарки на Праздник середины осени или Новый год, скажут, что можно подумать о работе по окончании учёбы, «наш стартовый уровень — это вершина зарплат у других».
Один из сотрудников Seed говорит, что примерно в 2026 году в Seed специально создали «отдел по работе со студентами» для отбора и закрепления стажёров и выпускников. Их база данных практически охватывает всех выдающихся студентов и выпускников Китая, содержит списки студентов, соревновательный опыт, опыт стажировок ключевых вузов, ключевых лабораторий, ключевых научных руководителей.
Теоретически, если вы достаточно выдающийся ученик в ключевой школе, HR из Seed, возможно, знает, где вы учитесь, когда закончите, где стажировались, лучше, чем ваши родственники.
На высокоуровневые соревнования они могут спонсировать GPU, токены или другие необходимые тренерам ресурсы. Помимо списков победителей, они могут узнать о выступлении каждого участника. Например, участник с низким общим баллом не обязательно слабый, возможно, один из трёх оценщиков поставил очень низкую оценку. «Полуоткрытый секрет», — говорит один HR. — «Спросите, другие компании тоже знают».
Что касается компаний-конкурентов, HR крупных компаний требуют по возможности присваивать теги соответствующим командам, включая повседневную работу, результаты, вклад в команду, технические сильные стороны, спрашивать у достаточно большого числа людей, проверять оценки и в итоге смотреть, соответствуют ли они потребностям собственной команды. Если раньше студенты какого-то научного руководителя хорошо проявили себя на стажировке, то его команду тоже будут внимательно отслеживать. Большинство научных руководителей также охотно сотрудничают с крупными компаниями. Некоторые студенты шутят, что идут на работу «оптом с однокурсниками».
Один стажёр, с которым связались несколько крупных компаний, говорит, что при выборе стажировки сначала смотрят на репутацию группы: большие модели или мультимодальность, предобучение или дообучение, группа А или группа Б — сначала выясняют, не придётся ли делать «грязную работу». Во-вторых, смотрят на количество видеокарт — без них трудно работать. В-третьих, на атмосферу в команде, есть ли возможность напрямую общаться с гуру. И только в-четвёртых — на деньги.
У крупных компаний нет проблем с деньгами. ByteDance специально создала программу Top Seed для отдела Seed. В прошлом году средняя дневная оплата стажёров составляла 2000 юаней. В этом году программа Top Seed формально отменена, но максимальная зарплата не ограничена. Программа Tencent Qingyun охватывает всю группу компаний, больше всего мест в AI-командах, таких как большая модель Hunyuan. Стажировка оплачивается помесячно, от 20 000 с лишним до 80 000 с лишним юаней, а кто-то получает около 110 000 юаней. Это тоже конкурентный приём. Дневная оплата — «отработал день — получил за день», а при помесячной оплате деньги платят и за выходные.
Среди стажёров ходит поговорка: «Если есть Seed — выбирай Seed», «Если есть „гусь“ (Tencent) — выбирай „гуся“». Если не подходит, есть целый ряд «звёзд»: «План Большой Медведицы» в Meituan, «Звезда Alibaba» в Alibaba, «Быстрая звезда» в Kuaishou, «REDstar» в Xiaohongshu.
Вакансии пишутся всё более заманчиво. Помимо зарплаты, подчёркивается, что компания может предложить исследователям: «возглавить ключевые проекты», «зарплата без верхнего предела», «присоединившись сейчас, раньше возьмёте на себя ключевые обязанности». Чтобы усилить привлекательность в войне за таланты, стартап Kimi громко объявил о досрочной выдаче опционов стажёрам, прошедшим программу найма топ-талантов — за полгода акции Zhipu выросли в 20 раз, и эта опция имеет большой потенциал для роста.
После прихода в компанию эти молодые люди получат гораздо больше свободы, чем обычные выпускники.
Некоторые выпускники, принятые по программе найма топ-талантов, будут напрямую подчиняться руководителю направления, у них будет определённое пространство для самостоятельного суждения о том, что стоит делать: создавать проекты, отчитываться, формировать команды вокруг нового направления, а не оптимизировать существующий бизнес на 1% или 1‰. Яо Шуньюй приглашает стажёров Tencent Hunyuan на обеды, регулярно организует обмены. Один стажёр говорит, что чувствует: «Компания надеется на долгосрочное развитие и ожидает, что вы добьётесь успехов в Tencent».
Некоторые компании обещают кандидатам прийти вместе с однокурсниками, также получившими предложения по программе найма топ-талантов, сначала создать небольшую базу и исследовать новое направление. Один выпускник, пришедший на работу, почувствовал, что вычислительных мощностей не хватает, и включил эту потребность в еженедельный отчёт, скопировав его топ-менеджеру группы компаний. Через три дня его отдел получил вычислительные ресурсы на сумму более 10 миллионов юаней.
Цепочка интересов за «молодостью»
В инвестиционных кругах «рождённый после 2000 года» стал важной меткой проекта.
27-летний исследователь, не считающий себя молодым, только что основал стартап. Чтобы получить долю, один инвестиционный фонд прислал предварительное соглашение об инвестициях с пустой графой суммы, что означает «условия устанавливаете вы» — кто знает, может, «следующие OpenAI, Anthropic или DeepSeek» как раз среди этих молодых людей с рюкзаками за плечами. Это звучит гораздо более многообещающе, чем основание бизнеса в 40 лет.
«Наконец-то настала наша очередь наслаждаться дивидендами эпохи». Основатель AI-стартапа, рождённый в 2003 году, за полгода прошёл двухгодичную программу магистратуры, оставшееся время посвятил бизнесу. На первом раунде привлёк несколько десятков миллионов юаней. Партнёр старше его на два-три года, вся команда — более двадцати человек, некоторые младшие товарищи по учёбе приходят стажироваться. Компания находится в AI-сообществе недалеко от университета Цинхуа — там собрано много похожих стартап-команд.
«Это не так уж много». Его докторант-однокурсник за несколько месяцев привлёк несколько сотен миллионов юаней. Среди однокурсников есть те, кто за месяц основания бизнеса одновременно провёл 4 раунда финансирования, «оценка удвоилась на месте». Он спрашивает: «Ты знаешь, что значит „на месте“?»
«Это значит, что ничего не изменилось. В бизнес-плане различается только сумма». Инвесторов, которые обращаются, по-прежнему много.
00-е основатели одной компании только что подписали соглашение о финансировании, а через несколько дней один из соучредителей с возмущением ушёл. «Это же бизнес детей», — говорит инвестор. Но если эта компания станет успешной, кто будет придираться к тому, что Цукерберг пришёл к инвесторам в пижаме и футболке?
Цао Си, самый молодой партнёр Sequoia Capital в истории, основавший новый фонд и инвестировавший в DeepSeek, в конце прошлого года сказал, что сейчас эпоха основателей 90-х. Полгода спустя предприниматели, с которыми он общался, уже были рождены в 2000–2002 годах. «Иногда я даже думаю, что жаль, что я не из 90-х».
Подобно MiraclePlus, ориентированному на ранние инвестиции в молодёжь, некоторые инвестиционные фонды начали создавать фонды, специализирующиеся на инвестициях в молодых. Например, Y Transformer фонда Yunqi Capital, инвестирующий только в основателей, рождённых после 1998 года. Бюджет — 100 миллионов юаней, планируется инвестировать примерно в 20–25 проектов, только в первый раунд, разовая инвестиция около 600 000 долларов, срок принятия решения 2–3 недели.
В деловом мире раньше существовало негласное соглашение «old boy's club»: зрелые технические элиты, успешные предприниматели, инвесторы, управляющие миллиардами капитала, поддерживают друг друга, «старший брат помогает старшему брату», возможности, доверие и капитал циркулируют среди небольшой группы. Ключевые проекты в большинстве областей находятся в руках инвесторов «прошлого поколения», молодые люди не знают важных предпринимателей, не имеют права принятия решений. Один инвестор, рождённый после 2000 года, говорит, что ему пришлось приспосабливаться к правилам «старших братьев»: за столом нужно быть расторопным, поднимать тост, смотреть на настроение, просить старших взять с собой.
AI дал молодым инвесторам шанс — опытные инвесторы плохо разбираются, предприниматели в основном молодые, поэтому «старшие братья» готовы послушать молодых инвестиционных менеджеров. Основатель одного известного инвестиционного фонда сказал, что будет активно использовать стажёров: «Как и во многих AI-компаниях, потолок зависит от таланта и усилий стажёров, так и будущее инвестиционных фондов, вероятно, тоже определят стажёры».
И помогают друг другу не только молодые инвесторы и предприниматели. У исследователей AI высокая зарплата, они быстро меняют работу, компании сильно хотят их нанимать. Стратегия одной компании — «оборонительный найм»: даже если нет готовой позиции, нельзя позволить конкурирующей компании нанять, и они предлагают щедрые условия. Кроме немного высоких стандартов отбора и того, что подходящих кандидатов очень мало, всё идеально подходит для бизнеса хедхантеров.
Они, как охотники, ищут и уговаривают умных молодых людей. Один хедхантер получил запрос: если он приведёт на собеседование исследователей из трёх указанных команд, независимо от результата, за каждого человека будет вознаграждение в 10 000 юаней. Другая компания готова заплатить 30% комиссии хедхантеру за указанного кандидата-исследователя. В других отраслях такая ставка только при найме CEO. «Если зарплата человека — 1 миллион долларов, то бонус будет не менее 2 миллионов юаней», — подсчитывает один хедхантер.
Кадры в AI становятся всё моложе не только потому, что молодёжь более AI Native и «удобна в использовании», все стороны могут получить выгоду от молодости. Более масштабная тема заключается в том, что молодые люди будут объединяться для взаимопомощи, совместно устанавливать право голоса, вместе «противостоять старикам».
Молодые исследователи добиваются результатов, доказывают способности, попадают в крупные компании или открывают свой бизнес, получают право управления; они больше доверяют сверстникам или тем, кто младше. Более молодые исследователи и стажёры имеют мотивацию исследовать, доказывать себя руководству или быть замеченными молодыми инвесторами; молодые инвесторы, вложившиеся в хорошие проекты, быстрее продвигаются по карьерной лестнице.
«Со сверстниками, конечно, проще общаться!» Один исследователь провёл некоторое время в районе залива Сан-Франциско, в самом центре шторма AI. Там 20-летний основатель нанимает 18-летних сотрудников, его выбирает 19-летний инвестор. Они раньше не были знакомы, просто отправляли письмо: «Мне интересна ваша статья, у меня есть идея XXX, давайте обсудим?»
Он говорит, что в Китае часть инвесторов всё ещё придерживается «той же системы»: сначала дают визитку, слева — большая фотография, справа — перечисление должностей. У молодых такого мало: «У нас какие могут быть должности?». Если идея интересная, он не против познакомиться с новым другом по письму. А в следующий момент: «Я знаю несколько друзей, похожих на тебя, вам будет интересно пообщаться», — постепенно образуется сеть. Идеи распространяются, как лесной пожар. Несколько умных молодых людей могут собрать стартап, привлечь инвестиции и посоревноваться с ресурсоёмкими крупными компаниями.
Никто не может быть вечно молодым
В атмосфере предельного восхищения молодёжью один бывший «гений Huawei» столкнулся с всесторонним шоком. Когда он защитил докторскую, зарплата «гения Huawei» намного превосходила зарплаты сверстников, даже в ведущих вузах это была завидная возможность. Через два-три года зарплаты младших товарищей по учёбе полностью превзошли его представления о выпускниках — ByteDance начала нанимать специалистов по разработке базовых моделей с высокой зарплатой, количество мест не ограничено, часто предлагая двойное увеличение.
Ещё через год он основал бизнес, Tencent и Alibaba тоже включились в борьбу за таланты, зарплатные ожидания выдающихся выпускников были «шокирующе высокими». Ему приходилось играть на чувствах, говорить, что он более надёжный, предлагать больше опционов, нанимать из своей альма-матер. При поиске финансирования звание «гений Huawei» всё ещё работает, но привлекает меньше, чем звезда-предприниматель, рождённый после 2000 года.
Молодые люди сменяют друг друга, нет самых молодых, есть только моложе. Конкуренция стала жёстче, чем раньше. Один специалист AI-индустрии смотрит, как количество статей в ведущих академических журналах отрасли выросло с примерно 1000–2000 в 2020 году до 70 000–80 000 сегодня. Раньше магистру было хорошо опубликовать 2 статьи на ведущих конференциях, теперь этот стандарт удвоился и удвоился снова.
Один исследователь AI на платформе публикует опыт собеседований по программам найма топ-талантов крупных компаний, создаёт группы для обмена опытом, в которые можно вступить только при наличии соответствующего опыта стажировки. Группа на 500 человек заполнилась за два дня. Они обсуждают опыт собеседований, реальную ситуацию в группах. HR многих крупных компаний следят за его аккаунтом «Случайное поле», получая информацию о стажёрах и выпускниках.
Негласное правило: чтобы попасть в программу найма топ-талантов, нужна хорошая стажировка. Чтобы найти хорошую стажировку, нужно сначала иметь хорошую стажировку. «А как получить первую хорошую стажировку? С помощью сильного рекомендательного письма от старших товарищей по учёбе или научного руководителя». 00-й стажёр говорит серьёзно: «Нет рекомендаций? Тогда полагайся на удачу».
Другой кандидат, попавший в программу найма топ-талантов, считает: «Круг базовых моделей уже закрылся». Стажёры нескольких компаний по большим моделям перетекают друг к другу, переходят на постоянную работу и затем рекомендуют младших товарищей по учёбе. «Те, кто внутри, не выходят, а те, кто снаружи, не могут войти».
«О некоторых фактах лучше не знать, говорить об этом жестоко». Знакомый с наймом в AI-индустрии колеблется. «Раньше обычный студент зарабатывал 100 000 юаней в год, выпускник Цинхуа/Пекина — 1 миллион юаней, все принимали десятикратную разницу. Но теперь выпускник Цинхуа/Пекина, возможно, зарабатывает 5 миллионов юаней в год, а обычный студент не может заработать и 50 000. Разрыв увеличился до 100 раз, разве это не жестоко?»
Один 00-й исследователь AI говорит, что ему повезло: «В эту эпоху награда за исключительность никогда не была так щедра». Щедрость AI-индустрии к молодым заставляет людей обращать внимание только на первую часть фразы, игнорируя вторую: «Но и наказание за обычность никогда не было так сурово».
Тот «гений Huawei», по крайней мере, может основать бизнес. Большинство его сверстников, закончив бакалавриат, поступив в аспирантуру, пройдя как минимум 5 собеседований, обойдя других кандидатов, примерно в 2020 году попадали в крупные интернет-компании, становясь элитой высокооплачиваемой индустрии. Беспокойство о возрасте «35 лет», конечно, тоже было, но они всегда думали о постоянном совершенствовании технологий, подстёгивали себя бежать быстрее тех 10% коллег, которые подлежат увольнению по итогам оценки.
Пришёл AI. Фронтенд-разработчики сразу становятся «избыточными» в глазах компаний, другие программисты — вопрос времени. Большинство программистов крупных компаний живут в постоянном страхе, могут только усерднее, чем коллеги, «дистиллировать» себя, стараясь сначала избавиться от коллег, а в конечном итоге быть заменёнными AI.
До второй половины 2025 года программист из крупной компании старше 30 лет никогда не сомневался, что он «уже не молод». Он учился на доктора в США, успешно попал в крупную компанию, всегда следил за изменениями в технологиях, но однажды он вдруг почувствовал, что обновления больших моделей, информация взрываются, как из не закрывающегося крана, а прошлый опыт превратился в «пассив».
Огромная тревога накрыла его. «Раньше человек не мог прочитать 200 статей в день, теперь с помощью AI можно прочитать 300, 500, 1000». Вопрос в том, «а если не прочитаешь?». Он каждый вечер перед сном даёт AI задания, пытаясь уменьшить беспокойство.
Услышав это, 00-й исследователь AI сразу с недоумением спрашивает: «А как иначе? Это как автомобиль заменил повозку, передовые производительные силы обязательно заменят отсталые».
Спустя несколько часов другой, не знакомый с ним исследователь, использовал точно такую же аналогию: «Почему они не переучились раньше?»
«Но тому, кто управлял повозкой, возможно, трудно научиться водить машину». «Но так прогрессирует общество», — говорит он. — «Четыре слова: кругозор слишком узок».
Тот программист старше 30 лет замолчал, услышав пересказ. Подумав, он говорит: «Мы все знаем, что никто не может остановить технологию, закрывать глаза на реальность глупо, можно только следовать. Но им трудно объяснить, что перестроиться не так просто». Он ушёл из той крупной компании, хотел исследовать новые технологии другим способом.
Через несколько дней он прислал сообщение, сказав, что снова ощутил жестокую уверенность молодёжи. Чэнь Юйсэнь, рождённый в 1992 году, сменил У Чжао, стажировавшегося в Alibaba ещё в 1999 году, на посту нового генерального директора DingTalk. У этого события много сложных сторон, но резюме окружающих его молодых людей таково: «Убрали „старика“, поставили молодого, и всё наладится». Кажется, он не в том радостном новом мире.
