Autora: Jaya Gupta, socia de Foundation Capital
Compilado por: Yuliya, PANews
Nota del editor: En la actualidad, con el rápido desarrollo de la tecnología de IA, los límites de los productos se están desdibujando y las ventajas tecnológicas pueden desvanecerse en pocos meses. Cuando todo se vuelve fácil de copiar, ¿cuál es realmente la fosa defensiva de una empresa? Este artículo profundiza en este tema central. A continuación, el texto original del artículo:
Para todos es un hecho innegable que todo en el campo de la IA está convergiendo. Empresas que alguna vez consideré totalmente inconexas, ahora son competidoras. La capa de aplicaciones se está colapsando hacia la infraestructura, las empresas de infraestructura están avanzando hacia los flujos de negocio aguas arriba, y casi todas las startups se están volviendo a empaquetar como alguna forma de empresa "transformadora". Las palabras de moda cambian cada pocos meses: desde mapas de contexto, sistemas de acción hasta modelos organizativos del mundo. Apenas surge un nuevo concepto, todos los sitios web siguen la tendencia de inmediato, y en pocos días el mercado se llena de plataformas que se autodenominan "capaces de cambiar la forma futura de trabajar".
Cuando los modelos de IA iteran cada vez más rápido, las interfaces de software se parecen cada vez más y desarrollar productos se vuelve cada vez más barato, los aspectos superficiales de dirigir una empresa se copian fácilmente. Pero lo que realmente es difícil de copiar es el "sistema" subyacente de la empresa: cómo una empresa atrae talento excepcional, cómo estimula su ambición, cómo concentra su sabiduría, cómo distribuye el poder y cómo transforma el trabajo en un sistema de "interés compuesto" que otros simplemente no pueden replicar.
Las mejores empresas siempre han entendido una verdad: los empleados no son herramientas de la empresa, los empleados son la empresa misma. Pero en la era de la IA, debido a que todo lo demás se está desarrollando a un ritmo vertiginoso, esta verdad se ha vuelto más aguda. Si los productos pueden ser copiados, los campos de juego pueden ser renombrados y las ventajas tecnológicas pueden desmoronarse en meses, entonces la pregunta perenne es: ¿qué tipo de organización debes construir alrededor de las personas capaces de crear todo esto?
En pocas palabras, la propia forma de la empresa se está convirtiendo en la mayor fosa defensiva.
Las grandes empresas, hasta su estructura organizativa es un invento
Las empresas más impresionantes en realidad también innovan en su estructura organizativa. Crean un nuevo sistema empresarial en torno a una nueva forma de trabajar, permitiendo así que un "nuevo tipo de talento" tenga un papel que desempeñar.
Por ejemplo, OpenAI no se parece a una institución académica universitaria, ni a un laboratorio corporativo tradicional, ni a una empresa de software. Su núcleo es "entrenar los modelos de IA más avanzados", y la seguridad, las políticas, los productos y la infraestructura giran todos en torno a este núcleo. Esta estructura ha dado lugar a un nuevo tipo de investigador: personas que comprenden la ciencia y los productos más avanzados, pero que también pueden manejar simultáneamente riesgos geopolíticos y de civilización humana.
Otro ejemplo es Palantir, que inventó una nueva forma operativa para sistemas caóticos. Enviar personas al frente con los clientes no es solo para vender, es una manifestación del estatus, el modelo de talento y la visión del mundo de la empresa. En otras empresas, acompañar a los clientes, lidiar con desastres institucionales y convertir demandas políticas en productos son tareas ingratas de bajo nivel, pero Palantir las convirtió en el núcleo. Creó un nuevo rol: personas que no son meramente programadores, consultores o expertos en políticas, pero que pueden hacer el trabajo de los tres.
Estas empresas no encajan en ningún marco preestablecido anterior a su aparición, y lo mismo ocurre con las personas que las construyeron. Las grandes empresas no son solo un conjunto de personas talentosas; son una estructura que permite que un talento específico finalmente pueda expresarse.
La forma de la empresa determina quién se queda
Las mejores empresas del mundo nunca compiten solo por el campo de juego, el mercado o los altos salarios; compiten por la "identidad". Las personas ambiciosas suelen valorar enormemente lo siguiente: sentirse especiales, tener acceso al centro de poder, volverse indispensables, tener opciones ilimitadas, participar en una gran misión, estar en medio del flujo de la historia que cambia. Sin embargo, a menudo no saben desde el principio cuál de estos aspectos valoran más.
Por eso, las instituciones más poderosas identifican el talento temprano y comienzan a reclutar desde el primer año de las mejores universidades. Atraen a las personas antes de que su autoimagen se solidifique, antes de que clarifiquen sus valores, antes de que diferencien entre el trabajo en el que son buenos y su yo ideal.
Una gran empresa presentará una oferta a tu ambición, te dirá: las cosas en las que has estado pensando pero no sabías cómo expresar se pueden hacer realidad aquí, puedes ser la persona que avance el cronograma del plan para Marte, ser testigo de avances tecnológicos de vanguardia, ser alguien que pueda navegar con destreza en sistemas fragmentados, convertirte en alguien cuyos logros sean indiscutibles.
Este es el significado de una gran institución: son caparazones construidos alrededor de un tipo específico de persona.
Muchas personas solo valoran el dinero, que para las empresas legendarias es la forma más aburrida de competir por el talento (quizás con la excepción de Jane Street o Citadel). El dinero puede atraer talento, pero rara vez lo convierte realmente (pregúntale a algunos nuevos laboratorios o a Alex Wang). Cuando una empresa puede ofrecer algo más concreto que el dinero, el mejor talento se vuelve más leal: un camino para convertirse en la versión de sí mismos que siempre quisieron ser, o que aún no sabían que querían ser.
dir="ltr">Cada compromiso emocional es también un compromiso estructural. Si una empresa dice que estar cerca del cliente es importante, pero el trabajo orientado al cliente tiene un estatus bajo, esa promesa es falsa; si afirma valorar la propiedad, pero el poder de decisión está altamente centralizado, esa promesa también es falsa; si dice que la misión es importante, pero esa misión no ofende a nadie, no filtra a nadie y no requiere ningún sacrificio, sigue siendo falsa.Entonces, ¿qué experiencia emocional anhela realmente la gente?
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Deseo de ser diferente: raro, visible, indispensable. El enfoque de este discurso es "solo tú puedes hacerlo". Solo si eres lo suficientemente único puedes venir aquí a construirlo. Golpea con precisión la inseguridad oculta en el fondo de la mayoría de las personas de alto rendimiento: la duda de que su excelencia es frágil, la sospecha de que otros también podrían hacer el trabajo, la sospecha de que aún no han sido realmente vistos. Esta sensación solo es efectiva en una forma organizativa lo suficientemente pequeña, donde una persona realmente puede cambiar la trayectoria de la empresa.
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Deseo de estar destinado: sentir que tu vida se encamina hacia algo inevitable. Anthropic es actualmente el ejemplo más claro. "Somos una de las dos o tres empresas que decidirán cómo se implementa esta tecnología de forma segura, y las personas en esta sala son las que lo están haciendo". Esta emoción solo es creíble en una forma que estructuralmente esté destinada a ser una de esas dos o tres instituciones.
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Deseo de no quedarse atrás: sentir que estás en la sala donde ocurre el interés compuesto. Mira cuántos CTO de empresas icónicas ha contratado Anthropic este trimestre. La densidad de talento es en sí misma una decisión de forma: es el resultado de cómo una empresa contrata, paga, organiza el trabajo y concentra a las mejores personas en un mismo espacio físico.
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Deseo de demostrarse a sí mismo: como los banqueros de inversión que han sido pulidos, con credenciales impecables y elogiados toda su vida, que comienzan a preguntarse si todo eso realmente no prueba nada. O el deseo de tener opciones, McKinsey llevó esto al extremo. La forma de esta empresa: generalistas equipados, ciclos de dos años para analistas y la opción de explorar diferentes industrias, porque quién sabe qué quieres hacer a los 21 años.
Obviamente, la gente también anhela acceso al poder y al estatus.
Algunos desean sacrificarse por un significado más grande que un salario, lo que en el pasado la mayoría de las empresas llamaba "misión", pero ahora se parece más a un fanatismo en torno a lo que un equipo cree profundamente. En estos nuevos campos de laboratorios, algunas nuevas propuestas de valor son más contundentes que las declaraciones de misión del ciclo anterior, porque todas eligen tomar partido. El código abierto te coloca en el lado opuesto de los laboratorios cerrados; la IA soberana te coloca en el lado opuesto de la suposición de que "el modelo de un país gobernará el mundo". Las misiones más poderosas son aquellas que harían que algunas personas se negaran a trabajar allí, porque es lo mismo que hace que las personas adecuadas quieran desesperadamente ir allí.
Al final, las personas son personas. Las mejores empresas ya han capturado con precisión uno o dos anhelos emocionales específicos de ciertos candidatos y ya han moldeado la forma organizativa para esas personas.
El problema para los fundadores
Para los fundadores, la verdadera pregunta no es "¿cómo contamos una mejor historia?", sino: "¿qué tipo de personas solo pueden llegar a ser ellas mismas aquí?"
La mayoría de las empresas venden la versión literal de lo que hacen: "estamos construyendo un modelo", "estamos construyendo cohetes", "estamos construyendo un CRM para X", "estamos automatizando Y". Esto puede ser preciso y honesto, pero hoy en día, ser solo preciso ya no es suficiente para reclutar talento excepcional.
Las mejores empresas actuales operan en una dimensión superior, describen el cambio que trae su existencia: qué industria se revitalizará, qué institución será reconstruida, qué apuesta de civilización se ganará, qué esfuerzo humano se hará posible por primera vez.
A veces, la gente piensa erróneamente que esta "altura adicional" es solo marketing, o que es diferente a la narrativa para recaudar fondos. La postura de tu historia debe coincidir con la forma de tu empresa. Contar una historia grandiosa dentro de una forma de pequeña escala suena a fanfarronería; contar una historia de pequeña escala dentro de una forma grandiosa hará que pierdas al mejor talento. La alineación entre ambos es lo que los candidatos realmente evalúan, incluso si no pueden expresarlo claramente.
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Si crees que estar cerca del cliente es tu fosa defensiva, entonces el trabajo orientado al cliente debe tener un alto estatus.
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Si crees que la velocidad es tu fosa defensiva, entonces el poder de decisión debe descentralizarse hasta los bordes.
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Si crees que la densidad de talento es tu fosa defensiva, entonces no puedes permitir que personas mediocres definan el ritmo operativo.
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Si crees que la implementación es tu fosa defensiva, entonces las personas más cercanas a la realidad necesitan poder, no solo responsabilidad.
Consejo para los buscadores de empleo: ser elegido vs. ser visto
Para aquellos que están considerando su próximo trabajo, hay otra lección que aprender. Estás apostando años de tu juventud en la visión de alguien y la estructura de una empresa, pero las entrevistas rara vez muestran la realidad de estos dos puntos. Las entrevistas solo te muestran presentaciones elegantes, grandes misiones, colegas impresionantes y un futuro brillante. Rara vez te muestran la distribución real del poder y casi nunca te dejan ver cómo se comporta la gente bajo presión.
Estas verdades solo se revelan después: cuando la empresa enfrenta dificultades, cuando tu trabajo se vuelve complicado, cuando solicitas recursos que no quieren dar, o cuando dicen "creemos en tu potencial" pero necesitas que lo conviertan en título, poder, dinero, alcance del negocio o recursos.
Para las personas ambiciosas, el valor emocional que ofrece la empresa fácilmente les hace sentir la ilusión de "soy el jefe" mucho antes de recibir acciones reales. El resultado es que estos empleados de alto rendimiento hacen el trabajo de un fundador, soportan la presión de un ejecutivo, se preocupan como socios, pero reciben la compensación y el poder de un empleado común.
La empresa obtiene gratis el impulso a nivel de fundador, y tú solo obtienes un sentimiento barato de "pertenencia". Si la compensación real de la empresa finalmente se pone al día, es una buena historia; si no, es una explotación unilateral.
Los veteranos te advierten: estás intercambiando tu "identidad" por la "compensación real" que la empresa debería darte. Por ejemplo, te dan "sentimiento de ser especial" en lugar de un ascenso, te dan "acceso al jefe" en lugar de poder real, te dan "promesas verbales" en lugar de beneficios tangibles, te dicen "confía en mí" en lugar de un contrato en papel. Es por eso que una persona puede sentirse profundamente valorada, pero permanecer estancada materialmente.
dir="ltr">Aunque las empresas tienen muchas formas de retener a las personas (como opciones sobre acciones y salarios), la promesa más peligrosa es "más adelante". "Creceremos más adelante", "recibirás más más adelante", "la compensación mejorará más adelante". Sin embargo, el tiempo pasa en silencio. Cuando llegas a la siguiente etapa de tu vida, descubres que las promesas hechas para el futuro nunca se cumplieron (a menos que tengas suerte).Las personas ambiciosas deben entender que "ser elegido" y "ser visto" son dos cosas diferentes.
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"Ser elegido" es emocional: eres especial, creemos en ti, eres uno de nosotros.
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"Ser visto" es concreto: este es tu alcance de negocio, este es tu poder, esta es tu participación en los beneficios, este es tu poder de decisión, si tienes éxito, qué cambio tangible obtienes.
Si realmente tienes potencial, ve a un lugar que realmente pueda "verte", a un lugar dispuesto a escribir tu valor en el sistema y la compensación de la empresa.
La nueva fosa defensiva
Por supuesto, puedes ver las palabras anteriores de manera cínica. Puedes pensar que cada contratación es un lavado de cerebro, que cada misión es un disfraz, que cada empresa intenta hacerte sentir especial para alquilar barato tu juventud.
Pero en lo profundo de nuestro ser, realmente necesitamos algo en qué creer. Queremos que nuestro trabajo tenga significado, que nuestros sacrificios tengan valor, que nuestro talento sea reconocido por quienes realmente entienden y pueden hacer grandes cosas. Tener este deseo no significa que seamos tontos, es solo humano. Las grandes empresas siempre han sido nuevos contenedores para esta necesidad. No son solo máquinas para ganar dinero o hacer productos; son arquitecturas para albergar la ambición.
A Silicon Valley le gusta etiquetar a la gente: técnicos, no técnicos, investigadores, operaciones, fundadores, inversores, misioneros, mercenarios... Pero olvidan que la mayoría de las personas realmente increíbles nunca se quedan atrapadas en una casilla. Viven entre fronteras, toman conocimientos de un campo, rompen las reglas de otro, combinan cosas que no deberían estar relacionadas y finalmente crean una nueva forma que hace que otros sientan que era obvia.
La oportunidad ahora no es convertirse en el próximo OpenAI, Anthropic, Google, Palantir o Tesla. La oportunidad es preguntar: ¿qué tipo de empresa antes era imposible? ¿Qué tipo de personas han estado esperando ansiosamente que aparezca una empresa así?
La IA hará que muchas cosas sean fáciles de copiar: interfaces de software, flujos de trabajo, prototipos de productos, discursos de venta, incluso la velocidad inicial de desarrollo. Pero no importa cuántas presentaciones promocionen que la IA facilita iniciar una empresa, la IA definitivamente no puede hacerte construir fácilmente un "nuevo sistema". La IA no puede ayudarte a crear fácilmente una forma organizativa: reunir a las personas adecuadas, darles el poder adecuado, dejar que resuelvan los problemas correctos y, con el tiempo, hacer que su criterio genere interés compuesto.
El mercado laboral del pasado recompensaba a las empresas que hacían sentir a sus empleados "elegidos". El futuro mercado laboral recompensará a las empresas que rompan el molde y creen nuevas formas organizativas. Y las personas dentro de estas empresas también se transformarán en un tipo de talento que simplemente no podría haber surgido en las empresas anticuadas del pasado.
