Автор: Zackary Skelly (руководитель отдела талантов Dragonfly)
Компиляция: Deep Tide TechFlow
Введение от Deep Tide: Dragonfly опубликовал отчет об инсайтах в сфере талантов криптоиндустрии на 2026 год, раскрывающий фундаментальные изменения в логике найма. В 2025 году в отрасли было чистое сокращение на 472 человека, но количество вакансий в сфере комплаенса выросло на 340%, а в data science — на 74%. Самое важное изменение: кандидаты больше не руководствуются ажиотажем бычьего рынка, им нужно четкое объяснение ценности и определенность. Если вы не можете объяснить, «почему эта должность важна», конверсия резко упадет.
1/
Мы уже в первом квартале 2026 года, и ситуация с наймом в сфере криптовалют полностью отличается от всех предыдущих циклов.
Мы только что опубликовали наш последний отчет «Talent Insights Report», в котором подробно разбирается, как мы пришли к этому, и что это значит для основателей и команд по поиску талантов.
2/
Краткий пересказ (TL;DR)
2025 год не убил найм в криптоиндустрии, а заставил его повзрослеть.
Компании больше не нанимают, исходя из цены, а нанимают, исходя из реальных потребностей.
Этот сдвиг стал новым базисом по мере вступления в 2026 год.
3/
Год четко разделился на две половины.
Первая половина 2025 года (25H1) была неспокойной, оптимизм на крипторынке быстро сменился на противоположный на фоне макропотрясений.
В марте наблюдался всплеск удаления вакансий (750), большая часть потерь пришлась на первую половину года.
За год было добавлено около 3700 вакансий, удалено около 4100, чистое сокращение составило -472.
4/
Вторая половина года (H2) принесла дисциплину и восстановление.
Общий тренд по вакансиям во второй половине года в основном совпал с 2024 годом, только на более низком общем уровне.
Сброс в июле, дно в августе, повторное открытие вакансий в сентябре, стабилизация в четвертом квартале.
Более резкий сброс весной — основная причина, по которой 2025 год в целом оказался ниже 2024 года.
5/
В нашем отчете за 25H1 мы сделали несколько прогнозов. Теперь давайте поставим оценки:
✓ Отскок в конце третьего квартала (открытые вакансии в сентябре +26%), замедление в четвертом квартале, досрочный запуск найма в комплаенс
✗ Недооценили степень расхождения трафика и количества заявок; переоценили устойчивость юридических вакансий по сравнению с комплаенс
6/
Настоящий сдвиг с первой половины 2025 года (25H1) на вторую (H2) заключается не в том, сколько людей наняли компании, а в том, на какие роли они нанимали. В приоритете — ядро, сначала нужно заслужить право на масштабирование.
→ Инжиниринг: -12%, все еще якорь → Маркетинг: -27% → Дизайн: -33% → Поддержка клиентов: -35% → Продажи & BD: -16% → Юриспруденция: -41% → Комплаенс: +340%
7/
Data Science — самый очевидный победитель года, рост на 74% в годовом исчислении. (Спасибо ИИ?)
8/
Со стороны кандидатов также произошли интересные изменения.
Трафик во второй половине года оставался стабильным, а количество заявок упало примерно на 26%.
Люди все еще просматривают вакансии, но просто перестали легко отправлять заявки.
9/
На ранних этапах цикла рыночное возбуждение выполняло большую часть работы по найму: зарплаты росли, заявки поступали потоком.
Этот механизм дает сбои.
Более сильные месяцы по-прежнему приносят просмотры, но конверсия внимания уже не та, что раньше.
10/
В чем причина? Отчасти потому, что кандидаты стали более осторожными.
Оны более строго фильтруют компании на предмет долговечности, ясности прав собственности, качества команды и технологической надежности: доказательства с открытым исходным кодом, глубина продукта, хардкорные проблемы, дорожная карта GTM.
Общие нарративы о категориях больше не работают.
11/
Области концентрации убеждений: инфраструктура, DeFi, L1 и L2 остаются ядром, но интерес к DeFi сузился до стейблкоинов, платежей и RWA.
Финтех-направления и институциональные кейсы использования получили значительное внимание. ИИ по-прежнему остается ключевой точкой интереса.
12/
Предпочтения по стадии также рассказывают интересную историю.
Стадии Seed и Series A по-прежнему наиболее привлекательны для кандидатов, высок спрос на роли основателей и первых сотрудников. Однако более крупные и зрелые компании также привлекают интерес.
13/
Фактор, который чаще всего отпугивает кандидатов, — это не зарплата, стадия или размер компании, а размытость.
Если вы не можете четко объяснить, почему компания важна, какой конкретной областью они будут владеть и почему возможность обладает устойчивостью, конверсия резко упадет.
14/
С географической точки зрения, удаленная работа остается нормой, но наиболее активные команды по найму больше сконцентрированы в Нью-Йорке и больше склоняются к офисной работе.
Таланты по-прежнему глобальны, но Нью-Йорк + район залива Сан-Франциско по-прежнему доминируют. Европа — крупнейший неамериканский хаб.
(Примечание: найм в конкретной географической локации = меньший общий адресный рынок (TAM), более длинный цикл найма.)
15/
Другой фактор, формирующий текущую ситуацию: найм концентрируется в более поздних командах и заметно концентрируется в тех вертикалях, которые наиболее интересны кандидатам.</p
Мы ожидаем, что в оставшуюся часть 2026 года найм будет в большей степени driven by поглощениями, трансформациями и консолидацией, а не чистым новым ростом.
16/
Так что же делать основателям?
Нанимайте, отталкиваясь от вех — запуск продукта, выручка, партнеры, регуляторный прогресс — а не от рыночных циклов или календарных планов.
Компании, которые хорошо справились с наймом во второй половине 2025 года, могли четко сформулировать и придерживаться причины существования каждой роли.
17/
Понимая, что команды разные, тщательно продумывайте последовательность найма:
→ Сначала ключевые разработчики (инжиниринг, безопасность, данные / протокол) → BD исследует соответствие (product-market fit) → Продукт гибко в зависимости от типа (consumer раньше, инфраструктура более облегченная) → Комплаенс, финансы, риск → Масштабирование маркетинга / поддержки после появления рычагов
18/
Поддерживайте постоянный конвейер для дефицитных талантов.
Предложение на позиции в сфере инжиниринга, AI/ML и безопасности сильно ограничено, нельзя каждый цикл перезапускать с нуля. Даже если конкретная потребность закрыта, отношения должны оставаться теплыми.
19/
Осознайте, что способ продажи ролей изменился.
Кандидаты хотят ясности в отношении горизонта планирования, четких полномочий на первые 30–60 дней и прозрачный механизм upside (потенциального роста).
Вы должны продавать дифференциацию. Вы продаете не свою категорию, а то, почему вы победите, и какую конкретную роль они могут сыграть.
20/
Вам также нужна правдивая история про ИИ. Не «мы — ИИ-компания».
Кандидаты хотят знать:
→ Как ИИ используется внутри → Как он меняет продукт → Создает ли это настоящее преимущество
Размытые ответы приводят к потере талантов.
21/
Конкретные рекомендации для команд по талантам:
Ставьте своих сильнейших сотрудников на переднюю часть процесса (первое впечатление важно), поддерживайте цикл собеседований компактным и давайте четкую обратную связь.
22/
Открытый вопрос: ИИ делает 2026 год более трудным для предсказания.
Люди могут делать больше с меньшим количеством людей. Лучшие инструменты позволяют некоторым начать собственный бизнес. Некоторые могут уйти работать напрямую в сферу ИИ.
В то же время, более высокая производительность на одного сотрудника означает более быстрое масштабирование, а позиционирование криптоиндустрии шире, чем когда-либо.
23/
Наше текущее мнение о влиянии ИИ: пока четкие варианты использования ИИ × Крипто не solidify, сигналы замедления сильнее сигналов ускорения.
📎 Дополнительное чтение: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
24/
Наше базовое ожидание на 2026 год: от неизменности до умеренного роста, под руководством инжиниринга, ИИ / данных и безопасности. Консолидация продолжится.
Независимо от бычьего рынка, базового сценария или медвежьего рынка, это год, ориентированный на качественное строительство.
25/
Команды, которые смогут привлечь таланты, будут теми, чья история наиболее достоверна, а не теми, кто громче всех кричит.
Дисциплина исполнения, долговечная бизнес-модель и хорошее объяснение обоих — обязательны.
