После бесчисленных экзаменов – вступительных в среднюю школу, в старшую школу, выпускных экзаменов, вступительных в магистратуру... – выпускники наконец готовы постучаться в двери желанной профессии, но неожиданно перед ними встаёт бесконечная череда оценок.
Согласно данным, более 60% крупных и средних предприятий включают онлайн-тестирование в процесс найма выпускников. Кроме того, с широким распространением ИИ, эти оценки часто не требуют проверки HR-специалистами, а проходят автоматический отбор с помощью ИИ, а иногда даже и собеседование может проводить ИИ.
Диплом и опыт стажировок перестали быть пропуском на собеседование. Теперь способность пройти тесты на способности, личностные тесты и видеоинтервью с ИИ определяет, будет ли твоё резюме вообще замечено.
Чтобы справиться с этими проверками, многие соискатели в социальных сетях в шутку называют своё состояние «тревогой из-за оценок». Широко распространено мнение, что большинство онлайн-тестов не связаны с фактической работой на должности, а служат лишь инструментом для массового отсева кандидатов. Однако обойти их не может никто.
Повседневная жизнь бесчисленных молодых людей, ищущих работу, в итоге превращается в бесконечный цикл: массовая рассылка резюме, решение тестов, участие «для галочки», отказ, и снова рассылка.
Сегодняшняя история от «Историй в деталях» погрузится в жизнь тех, кто оказался в ловушке этих оценочных процедур.
Это их реальные истории:
Застрявшие в бесконечном тестировании
С апреля, после сдачи дипломной работы, 25-летняя Ян Лю ежедневно тратит несколько часов на решение тестов, просмотр обучающих курсов, разбор шаблонов ответов, а иногда даже записывает видео на камеру телефона, чтобы посмотреть на результат.
Не поймите неправильно, она не готовится к госслужбе или экзаменам в магистратуру. Каждый тест, который она решает, предназначен только для одного: справиться с предстоящими массовыми онлайн-оценками в рамках осеннего набора выпускников.
Июль и август – ключевой период для осеннего найма выпускников и время наибольшего наплыва соискателей.
По данным, только в 2025 году на рынок труда выйдут 12,22 миллиона выпускников вузов, причём более 31% выпускников начали поиск с рассылки более 20 резюме, а 42% выпускников прошлых лет отметили, что после отправки резюме их приглашали на оценку компаниями.
Столкнувшись с огромным потоком резюме, простой отбор по дипломам или первичный скрининг резюме уже не соответствуют ритму найма компаний. Сегодня не только государственные предприятия, центральные предприятия или IT-гиганты, но практически все крупные компании сделали онлайн-подачу заявки (отправку резюме), участие в письменном тесте или оценке обязательным этапом перед собеседованием. Некоторые компании даже начали использовать ИИ-собеседования.
Рис. | В онлайн-информации об осеннем наборе некоторые компании чётко указывают наличие этапа письменного теста.
«ИИ-собеседование – это когда алгоритм наблюдает за движениями и эмоциональными изменениями собеседника, анализирует его языковую логику, и в итоге ИИ решает, пройдёт ли кандидат на следующий этап», – поясняет Ян Лю. Некоторые ИИ-интервью очень строгие: нескоординированные движения, блуждающий взгляд – всё это может быть расценено как «мошенничество».
Помимо ИИ-собеседований, письменные тесты тоже стали сложнее: некоторые этапы требуют ответов с ограничением по времени, могут внезапно спросить детали определённых проектов компании.
Чтобы повысить точность и эффективность ответов, Ян Лю приходится готовиться по нескольким направлениям – несмотря на то, что она окончила университет 211*, её диплом не даёт особого преимущества на рынке труда. «Нет жёстких профессиональных барьеров, остаётся только массовая рассылка, участие во множестве оценок, широкие пробы – увеличивать количество для повышения вероятности».
Старшая сестра Ян Лю использовала похожую стратегию: она разослала более 100 резюме, сдала более 20 письменных тестов и в итоге нашла работу. «В этом году выпускников ещё больше, возможно, ситуация будет серьёзнее», – говорит Ян Лю.
В настоящее время письменные тесты компаний в основном делятся на три типа: профессиональные тесты, специфичные для должности; общие тесты на способности, аналогичные государственным экзаменам; личностные тесты для выявления особенностей.
Рис. | Объяснение об онлайн-оценках от одного карьерного агентства
Эти три типа вопросов комбинируются случайным образом, сложность разная, и можно полагаться только на предварительную подготовку.
Старшая сестра вывела формулу подготовки: профессиональные вопросы тесно связаны с бизнесом, самые сложные, можно только накапливать подход к решению, разбирая кейсы индустрии; для тестов на способности нет короткого пути, только массовое решение задач и навык, приходящий с практикой; на личностных тестах нельзя отвечать как вздумается, нужно многократно моделировать ответы, соответствующие основным ожиданиям работодателя от сотрудника: стрессоустойчивость, целеустремлённость, стабильность.
В каком-то смысле это путь поиска работы для всех нынешних выпускников: чтобы не упустить ни одной возможности, подавляющее большинство выбирает массовую рассылку резюме. А цена массовой рассылки – быть втянутым в бесчисленное множество онлайн-оценок.
Сюй Ван, только что получивший оффер на летнюю стажировку, также глубоко это ощутил: «Сейчас даже чтобы найти летнюю стажировку, нужно пройти несколько оценок».
За последние два года количество вакансий для стажёров сократилось более чем на 15%, а количество заявок резко выросло, конкуренция за ограниченное количество мест становится всё острее.
Чтобы занять выгодную позицию, с февраля этого года Сюй Ван полностью погрузился в подготовку к оценкам. К июню он отправил более 120 заявок, получил 32 приглашения на тестирование.
Отсеяв часть вакансий, Сюй Ван принял участие в 21 тестировании и в итоге получил 7 офферов на стажировку.
В отличие от него, студентке из Великобритании Ли Синь повезло меньше. За то же время она отправила 15 резюме на стажировки, 12 раз получила приглашение на тестирование, и только 1 раз有幸 вышла на этап собеседования.
«В тестах много сложных и непонятных профессиональных терминов, много комплексных оценок, требующих долгого размышления». Самый выматывающий для Ли Синь случай – когда от неё потребовали, используя указанный компанией ИИ-инструмент, в течение трёх часов без перерыва отвечать на вопросы и самостоятельно подготовить логически завершённый, с подробными данными и всесторонним анализом отчёт об исследовании отрасли.
Раньше подобную работу могли самостоятельно выполнять специалисты с опытом работы 3-5 лет, а теперь это стало тестовым заданием для новичков.
Думала, что, покинув университет, наконец избавится от многолетней экзаменационной гонки, но не ожидала, что первый шаг в профессиональный мир окажется в ещё более плотной, жёсткой и неотвратимой экзаменационной клетке.
«Наше поколение, кажется, создано быть инструментом для сдачи экзаменов», – часто иронизирует Ли Синь.
«Это можно рассматривать как тест на покорность»
По сравнению со школьными экзаменами, предварительные тесты при приёме на работу больше похожи на бесконечную «проверку на покорность» без правильных ответов.
На одном из письменных тестов Ли Синь потратила более 2 часов, отвечая на профессиональные вопросы, связанные с позицией KA в IT-компании: обслуживание данных, оптимизация работы продавцов и т.д. Но система не показывала баллы или процент правильных ответов, приходилось ждать 2 дня, позвонят ли.
Попав на собеседование, Ли Синь с удивлением обнаружила, что интервьюер вообще не задавал вопросов, связанных с бизнесом. Все вопросы касались только её личного опыта: «Твой опыт стажировок в бакалавриате недостаточно узконаправленный, почему? Может, тогда ты не решила, чем хочешь заниматься? Тогда как я могу быть уверена, что у тебя есть интерес к этой должности?»
В конце собеседования HR прямо заявила: «Кроме того, что ты местная, я не вижу в твоём опыте ни одной черты, соответствующей этой должности».
В итоге Ли Синь «провалила» собеседование, причина – «несоответствие».
Тогда Ли Синь задумалась: «Если на этапе скрининга резюме можно было понять, что я не подхожу на эту должность, зачем тогда устраивать столько этапов, доводить до собеседования и только потом говорить, что не подхожу?»
Однако с точки зрения компании и HR, установка этих сложных барьеров для усложнения жизни соискателям – вынужденная мера в условиях дисбаланса спроса и предложения на рынке.
Чэнь Чэнь, много лет работающая HR в крупной IT-компании, объясняет: нанимать выпускников рискованнее, чем опытных специалистов. Резюме большинства людей относительно просты, по ним сложно понять их логические способности, обучаемость и стрессоустойчивость при решении реальных рабочих задач, поэтому приходится использовать сложные вопросы для отбора.
В то же время, ежегодно растущее число выпускников бесконечно снижает допуск на ошибку при найме. В 2026 году будет около 12,7 млн выпускников вузов, только выпускников высокорейтинговых университетов 985 и 211 – порядка миллиона. И в ярком контрасте с этим – общее количество позиций в летних стажировках всех ведущих IT-компаний Китая составляет всего около 25 000 в год.
Рис. | Неделя талантов в Хэйлунцзяне, 2026 г.
«Это значит, что даже если только треть выпускников 985 и 211 заинтересуются летними стажировками в IT, как минимум 300 тысяч человек подадут заявки. В среднем один человек подаёт на 10 вакансий, получится 3 миллиона резюме для обработки».
Чэнь Чэнь говорит, что без этих оценочных этапов у компаний просто нет возможности проводить массовый отбор.
Кроме того, с ростом затрат на персонал и широким распространением ИИ многие компании сами вступили в эпоху повышения эффективности и экономии. Даже опытные сотрудники постоянно находятся под угрозой оптимизации, а к найму новичков относятся ещё осторожнее.
«Сейчас мы тоже нанимаем выпускников, но поступающие к нам уже имеют как минимум 2-3 стажировки по 3 месяца каждая, что примерно равно уровню новичка с опытом работы 1-2 года», – говорит Чэнь Чэнь.
Это значит, что «чистые» новички в отрасли нежелательны.
«Если мы нанимаем новичка, который не может быстро включиться в работу и подходит для должности, то после жалоб от бизнес-подразделения наш отдел по найму получает предупреждения и штрафы». Чэнь Чэнь объясняет, что чтобы избежать рисков при найме и повысить эффективность, компании вынуждены постоянно поднимать планку требований, усложнять письменные тесты, используя интенсивные оценки для отбора лучших из лучших.
Поэтому Чэнь Чэнь не отрицает и формулировку «тест на покорность». «Если ты не выдержишь эти предварительные тесты при поиске работы, то в будущем на рабочем месте тебе будет сложно устоять. Сам письменный тест – это способ с низкими затратами отсеять потенциальных сотрудников с более стабильной эмоциональной сферой и большей покорностью».
Кроме того, для компании по сравнению с наймом через хедхантеров, тестирование относительно дёшево.
«200 человек, одновременно сдающих тест на одну вакансию, обходятся менее чем в половину стоимости услуг хедхантера. Для компании письменный тест – это практически бесплатная, безрисковая и высокодоходная схема отбора новичков».
Когда новичков становится всё больше, вакансий всё меньше, а терпения для их обучения всё меньше, – гонка оценок становится нерешаемой отраслевой нормой.
Борьба изо всех сил ради «выхода на берег»*
По мере того как вступительные оценки погружаются в гонку, рождается и серая потребность. Серая коммерческая цепочка, зависящая от оценочных процедур при найме и специализирующаяся на помощи выпускникам в сдаче тестов, начала проникать на весь рынок трудоустройства выпускников.
В крупных группах по поиску работы, на платформах соцсетей люди специально собирают и публикуют «списки вакансий без письменного теста». Такие сборники всегда приносят трафик: как только публикуются, их тут же бешено сохраняют, пересылают и добавляют в закладки выпускники.
Рис. | На практике количество компаний, чётко указывающих на отсутствие теста, крайне мало в процессе найма.
«Некоторые открыто продают доступ к соответствующим должностям», – Чэнь Чэнь видела, как кто-то открыто в WeChat хвастался, что может устроить на работу в госпредприятие за 150 тысяч юаней. «Но сейчас всё строже, такое чаще всего мошенничество или просто устройство на аутсорсинговую работу».
Поскольку большинство соискателей не могут обойти этап тестирования, вокруг него тоже существует бизнес: от банков реальных тестовых вопросов до ответов с помощью ИИ, «гарантированной сдачи» теста и полного сопровождения в поиске работы – все слои пожирают тревогу выпускников.
Ли Синь тоже пыталась купить банк вопросов.
Когда открылись вакансии на летние стажировки, она от друзей узнала, что оценки большинства компаний проводятся на основных сторонних платформах, таких как Beisen, Zhiding, Niuke, SaiMa. У этих платформ есть фиксированные банки вопросов, система случайным образом выбирает вопросы и формирует тест. Даже если типы вопросов меняются, основные темы и шаблоны ответов прослеживаются.
«Возьмём, к примеру, банк Beisen. Я видела в сети, что если не набрать 50 баллов, резюме может быть автоматически заблокировано и не попасть на этап отбора на собеседование». Узнав об этом «негласном правиле», Ли Синь испытала сильную тревогу и в итоге купила на платформе соцсети за 4,9 юаня банк вопросов для оценки Beisen, который называли «самым полным в сети».
Рис. | Банк вопросов Beisen, продающийся в сети.
Содержание банка всеобъемлющее: включает вопросы прошлых лет, техники ответов, стандартные ответы на личностные тесты, методы быстрого решения тестов на способности. На странице покупки указано, что документ уже продан более 2000 раз, то есть как минимум две тысячи таких же встревоженных выпускников, как она, нажали кнопку оплаты.
При массовой рассылке решение тестов – это в любом случае трудоёмкий и не самый эффективный метод. Периоды осеннего и весеннего найма сильно сконцентрированы во времени, один студент может разослать сотни резюме и получить подряд два-три десятка оценок. Тесты на способности, ситуационные задачи, личностные тесты следуют один за другим, ни у кого нет сил решить все задачи.
Многие начинают идти на риск, используя ИИ для поиска ответов и мошенничества, чтобы повысить вероятность прохождения.
Рис. | Система для интервьюера может показывать, у каких кандидатов есть подозрение на мошенничество; как говорит Чэнь Чэнь, она сразу блокирует таких кандидатов.
Выпускник Сюй Ван хорошо знаком с такими методами – во время найма на летние стажировки многие его однокурсники прибегали к подобным уловкам.
«Требования к участию у каждой компании разные», – объясняет Сюй Ван. Многие средние и малые предприятия проводят онлайн-тестирование без включения камеры и микрофона, весь процесс ответов происходит в браузере, контроль практически отсутствует. Соискатели просто открывают инструмент ИИ и ищут ответы по ходу дела, за несколько десятков минут сдавая логически завершённую работу.
Даже если попадётся строгая проверка с записью на одну или две камеры, в кругах уже давно подготовили контрмеры: виртуальные машины, браузеры в режиме инкогнито, изоляция устройств – с помощью технологий обходят систему контроля и незаметно ищут ответы.
«Цена тоже есть – если обнаружат мошенничество, это может повлиять на дальнейший найм», – многие конкуренты Сюй Вана именно так и «сошли на берег»* (провалились).
Несмотря на это, Чэнь Чэнь говорит, что каждый год немало соискателей решаются на мошенничество в надежде на удачу.
«Хотя есть риск быть помеченным как мошенник, но „счастье рискует favoring the bold“», – так кто-то подвёл итог.
Решение тестов и самостоятельное мошенничество – ещё цветочки. Чтобы получить стабильную и достойную работу, многие семьи из среднего класса готовы заплатить десятки тысяч юаней за услуги «полного сопровождения», предлагаемые карьерными агентствами.
«В пик осеннего и весеннего найма наш бизнес резко оживает». Ван Вэйцзя, ранее работавшая в агентстве по подготовке к трудоустройству, раскрыла отраслевую схему привлечения клиентов. В сезон поиска работы в сети массово появляется множество аккаунтов, нагнетающих тревогу по поводу трудоустройства, и большинство из них – аккаунты, которые ведут сами представители отрасли.
Повсюду в сети можно встретить посты о продаже банков вопросов, посты с отзывами, в которых постоянно нагнетается «успешное трудоустройство благодаря сопровождению», намеренно раздувается паника выпускников, и всё это в конечном итоге служит для привлечения клиентов к дорогим платным услугам.
Агентства устанавливают цены в зависимости от уровня компании. Проекты с «гарантированной сдачей» теста в крупные IT-компании, государственные или центральные предприятия оцениваются в десятки тысяч юаней, «самые дорогие могут достигать 36 800 юаней». Услуга включает внутренние рекомендации, индивидуальную удалённую помощь в ответах, разбор реальных вопросов перед тестом, а также обещание «полного возврата средств при несдаче», чтобы развеять сомнения студентов и родителей.
Рис. | Пример, опубликованный одним карьерным агентством: полное сопровождение за 43 800 юаней, студент «вышел на берег»* на позицию проджект-менеджера в крупной IT-компании.
Ван Вэйцзя наблюдала: портрет людей, готовых платить большие деньги, очень чёток – это семьи среднего достатка, у которых нет связей в отрасли, чтобы помочь ребёнку с работой. «У таких родителей нет возможности через связи проложить ребёнку дорогу, они видят, как их ребёнок раз за разом терпит неудачу на этапе тестирования, и в тревоге предпочитают сделать крупную ставку, лишь бы получить для ребёнка пропуск на работу».
Такие дополнительные услуги пользуются высоким спросом. Самые популярные – «прокачка бэкграунда» – стоят около 10 000 юаней. «По сути, это покупка возможности указать своё имя в списке участников проекта или оплачиваемой краткосрочной стажировки, чтобы создать впечатляющее резюме и повысить шансы на прохождение собеседования», – объясняет Ван Вэйцзя. Кроме того, сопутствующие консультации по собеседованию, выбору профессии обычно стоят около 500 юаней в час, и многие семьи готовы платить.
Рис. | Цены на услуги одного карьерного агентства.
«Раньше мне было трудно понять феномен „платы за работу“, но за последние два года, видя многое, я осознала, что такие услуги с каждым годом становятся всё популярнее. Даже если сначала нужно внести задаток в несколько тысяч юаней, клиентов не становится меньше», – с чувством говорит Ван Вэйцзя.
С одной стороны, компании постоянно усложняют оценки, поднимают планку отбора, используют жёсткие проверки для отбора лучших кадров и тестирования стрессоустойчивости и покорности новичков. С другой стороны, выпускники, чтобы успешно «выйти на берег», яростно решают тесты, платят за банки вопросов, прибегают к мошенничеству с помощью ИИ, покупают услуги с гарантией сдачи, используя все возможные способы прорваться через оценочные барьеры.
Никто не хочет погружаться в бесконечную экзаменационную гонку, и уж тем более никто не хочет полагаться на серые методы поиска работы. Но на рынке труда, где вакансий не хватает, конкуренция накалена до предела, а отсев не знает границ, всех несёт течением, и они могут только пассивно бороться и изо всех сил прорываться.
Изменившиеся жизни
Ожесточённые процедуры найма и его ритм понемногу корректируют изначально чёткие жизненные планы молодых людей.
Ян Лю изначально планировала получить докторскую степень. Окружающие преподаватели и выпускники прошлых лет снова и снова уговаривали её быть реалисткой: сейчас требования для получения академической должности в вузах всё выше, у гуманитариев с докторской степенью узкие перспективы, и если в 30 лет выйти из вуза как выпускник, не имея опыта работы, трудоустройство будет только сложнее.
Взвесив всё, она временно отложила академическую мечту и окунулась в море ищущих работу, начав одну за другой битвы с письменными тестами.
Ли Синь планировала поехать в США на одногодичную магистратуру. Но она тщательно просчитала ритм поиска работы: обучение в США длится год, диплом выдают в июне следующего года, год выпуска как раз совпадает с осенним наймом, и согласно нынешним правилам найма, когда компании за год определяют кандидатов, ей придётся в спешке начинать подготовку к поиску работы, ещё не ступив на территорию университета.
Чтобы выиграть время для передышки, она резко сменила направление и переключилась на Великобританию. Там обучение заканчивается в декабре, диплом выдают в декабре. Поступление в 2025 году позволит отнести её к выпуску 2027 года, и она получит целый год буфера.
У Ли Синь есть друг, который когда-то мечтал стать свободным travel-блогером. Столкнувшись с реальностью нескольких месяцев безрезультатных попыток, он в итоге смирился и принял оффер на позицию продаж в IT-компании. В резюме ищущих работу в этой отрасли такая должность не считается качественным опытом и даже может стать минусом при дальнейшем переходе в другую компанию.
Но у него не было большого выбора, он просто хотел поскорее получить оффер, успешно «выйти на берег» и покончить с бесконечным ожиданием.
На сегодняшний день у Ли Синь по-прежнему нет офферов, и ей приходится заново настраиваться и готовиться к ещё более ожесточённой конкуренции на осеннем найме.
Иногда она с иронией говорит о сложившемся замкнутом круге: «Отлично, выпускники пишут дипломы с помощью ИИ, компании проводят оценки с помощью ИИ, мы ищем ответы с помощью ИИ, устроившись, работаем с помощью ИИ. Все бьются магией».
Эта статья из официального аккаунта WeChat «Истории в деталях» (ID: xianweigushi), автор: Редакция «Историй в деталях».
