Автор: TT3 Labs
Предисловие
Прежде чем приступить к этому обзору, давайте потратим немного времени на калибровку системы координат.
TT3Labs, как платформа для удаленных вакансий, ориентированная на китайскоязычный рынок, неизбежно имеет ограниченный обзор. Мы не можем охватить всю панораму мира Web3 и не можем охватить экосистему найма англоязычного сообщества. Данные этого отчета основаны только на наших операционных данных с четвертого квартала 2025 года по 1 февраля 2026 года, дополненных перекрестной проверкой с помощью интервью в сообществах и публичной информации. Мы осознаем, что из-за ограниченного объема выборки существует определенная погрешность, но микроданные иногда могут давать некоторые инсайты. Если возможно, мы надеемся, что этот отчет станет небольшим дорожным указателем на долгом пути специалистов.
Глава 1: Повышение требований и порога входа, когда «ореол крупной компании» сталкивается с «инфляцией образования»
«Web3 становится все больше похожим на тот Web2, от которого мы пытались сбежать».
1.1 Почему внезапно так много людей хотят сюда попасть?
Структурный перелив кадрового рынка Web2 — это не эмоциональная оценка, а двойное давление, состоящее из физического сокращения штата и корректировки отраслевых направлений. Зрелые платформы, такие как Alibaba, провели организационное уплощение, завершив сокращение штата в масштабах десятков тысяч человек. По данным отчетности за 2024 финансовый год, общая численность сотрудников на конец года составила 204 891 человек, что более чем на 15 000 человек меньше, чем в 2023 финансовом году. С другой стороны, в компаниях со стабильной общей численностью сотрудников, таких как Baidu и ByteDance, также происходят резкие изменения «замена клеток»: сокращение традиционного операционного, функционального персонала и персонала зрелых бизнесов на стадии поддержки с заменой на кадры для роста в области алгоритмов ИИ и глобализации. Эта перестройка бизнес-направлений приводит к пассивному переливу большого количества менеджеров среднего звена и технических специалистов с большим опытом работы в интернете, но не входящих в новую бизнес-логику.
Для многих менеджеров среднего звена и инженеров с традиционными технологическими стеками сокращение штата в Alibaba означает исчезновение рабочих мест, а замена кадров в Baidu и ByteDance означает обесценивание опыта. Такой чистый отток кадров и изменение структуры занятости оказывают немалое влияние на рынок труда.
Операционные данные нашего бэкенда показывают, что доля соискателей с опытом работы в традиционном интернете продолжает расти, причем заметно увеличилась доля кандидатов с перерывом в работе (GAP) более 6 месяцев. Кроме того, все больше людей рассматривают Web3 как «защитный переход», а не как «вход по интересу». Для подготовки этой статьи мы опросили нескольких соискателей, которые выразили надежду найти в Web3 выход для борьбы с тревогой по поводу 35-летия и внутренней конкуренции на рабочем месте.
1.2 Экономика «инфляции образования»
Однако порог входа для поиска нового выхода становится выше. В системе TT3Labs мы определяем компании с численностью персонала 0-50 человек как «стартап-команды». Даже для этих «маленьких и красивых» команд порог найма незаметно повышается.
* Источник данных: TT3Labs, внутренние операционные данные по состоянию на 1 февраля 2026 года.
Среди новых вакансий в стартапах, добавленных с четвертого квартала 2025 года по 1 февраля 2026 года, около 46% требовали степень бакалавра или выше, а более 3% вакансий четко указывали приоритет для выпускников «985/211» или «QS Top XX». Когда стартап Web3 предлагает годовую зарплату примерно в 35-45 тысяч юаней, на текущем внутреннем рынке труда этого бюджета достаточно, чтобы нанять выпускника престижного университета с опытом работы более трех лет.
Такая элитизация отбора, приближающаяся к традиционным отраслям, также означает, что набор в Web3 перешел от ранней стадии «героев без происхождения» к более строгой фазе отбора.
1.3 Несостоятельность бренда крупных компаний и невидимый порог TOP CEX
По сравнению с прямыми требованиями к образованию в стартап-командах, топ-10 основных централизованных бирж (CEX) более осторожны в формулировках описаний вакансий, в них практически не встречаются определенные ограничения по возрасту или образованию, но невидимый отраслевой порог становится все труднее преодолеть.
Анализ процента прохождения первоначального отбора кандидатов показал, что между техническими экспертами общего профиля из крупных компаний без отраслевого опыта и кандидатами с 2-летним отраслевым опытом, большинство HR платформ без колебаний выбирали последних.
* Источник данных: TT3Labs, внутренние операционные данные по состоянию на 1 февраля 2026 года.
Это происходит не потому, что уволенные из крупных компаний специалисты слабы в техническом плане, а из-за сущности бизнеса CEX. Ключевая повестка китайских интернет-гигантов строится вокруг трафика, в то время как CEX, как основные работодатели в китайскоязычном Web3, ближе к финтеху и управлению рисками активов.
Для CEX человек с опытом торговли, понимающий логику блокчейна и знакомый с такими терминами, как «перпетуальные контракты» и «ончейн транзакции», может значительно снизить коммуникационные издержки. Поэтому вес отраслевых знаний (Know-how) на данном этапе намного выше, чем вес общих навыков. Почти семьдесят процентов вакансий недружелюбны к кандидатам без опыта, и большое количество потенциальных новичков могут бороться только за оставшуюся треть возможностей.
1.4 Абсурдность и практичность «понижения для прокачки»
Мягкий порог отраслевого опыта породил прагматичную стратегию поиска работы. В наших сообществах часто бывалые дают новичкам такой «практический совет»: чтобы получить ключ к ядру сообщества, опытных software engineer'ов, окончивших вузы много лет назад, рекомендуют идти стажерами или «волонтерами» в небольшие DEX (децентрализованные биржи) или ранние проекты, а работодатели также рады принимать таких зрелых кандидатов на подобную «стажировку». Соискатели работают за несколько сотен долларов в месяц или даже бесплатно, только чтобы добавить в резюме опыт работы в «ончейн» проекте и компенсировать несостоятельность бренда крупной компании перед отраслевыми барьерами. Это явная форма эксплуатации при найме, но на рынке труда множество кандидатов признают этот способ, возлагая надежды на получение конкурентного преимущества, что, впрочем, также демонстрирует привлекательность этой отрасли.
Глава 2: Несоответствие и работодатель. Что именно ищут основные работодатели на рынке талантов?
«Несоответствие спроса и предложения на таланты — это не страшно, страшнее когнитивное искажение从业者对行业的认知偏差从业ующих в отношении отрасли.»
2.1 Крупнейший работодатель, которого нельзя обойти: CEX
* Источник данных: TT3Labs, внутренние операционные данные по состоянию на 1 февраля 2026 года.
Хотя повестка децентрализации (DeFi/DAO) является духовным тотемом отрасли, на текущем китайскоязычном рынке труда CEX (централизованные биржи) и связанные с ними компании по-прежнему остаются абсолютно крупнейшими поставщиками рабочих мест, по крайней мере, на нашей платформе. По сравнению с нестабильными проектными командами, у CEX больше публичной информации, более устойчивый имидж бренда, более высокая активность обсуждений в соцсетях, что напрямую преобразуется в более прозрачную репутацию работодателя, а доверие — самая ценная вещь в этой отрасли.
В такой среде многие потенциальные кандидаты, еще не вошедшие в отрасль, часто отождествляют CEX с Web3. Хотя CEX для многих является первой дверью в эту сферу, централизованная организация не может полностью представлять будущее децентрализованной повестки. Поскольку CEX по сути являются финансовой инфраструктурой для сопоставления сделок и хранения активов, получая прибыль от комиссий за сделки и рыночных спекуляций, такие работодатели в периоды рыночной волатильности предъявляют более строгие требования к управлению рисками и эффективности персонала.
В публичном интервью во время Binance Blockchain Week в декабре 2025 года совладелец Binance Хэ И назвала «недостаточную плотность талантов» самой большой проблемой их организации в настоящее время. Анализ данных платформы и интервью показывают, что новые вакансии от ТОП-5 CEX через различные каналы, такие как TG, сайты, внутренние рекомендации, легко получают более сотни резюме в день, но средний период закрытия вакансий на нашей платформе составляет до 25 дней. С одной стороны, у нашей платформы еще есть большой потенциал для увеличения DAU, с другой стороны, это также косвенно доказывает, что даже ведущим компаниям нелегко найти идеальных сотрудников. Так называемый идеальный сотрудник состоит из двух частей: с одной стороны, кандидат должен соответствовать идеальным ожиданиям работодателя от портрета сотрудника, с другой стороны, должен ли сам сотрудник иметь идеалы и ожидания в отношении этой отрасли, а не просто хотеть быстро заработать из-за когнитивного искажения в понимании отрасли.
2.2 Исчезающий средний слой: «понижение» от управленцев команд до исполнителей
Мы отследили десятки опытных кандидатов, ищущих работу через TT3, и обнаружили явный феномен «сжатия грейдов»:
Среди кандидатов, в резюме которых указан опыт управления командами вне Web3, нередки случаи, когда после трудоустройства новая должность меняется на Senior Developer или Senior Analyst, и управленцы возвращаются к исполнительским ролям. Помимо трудностей преобразования опыта как новичка в отрасли, за этой логикой стоит несколько возможных причин:
* Источник данных: TT3Labs, внутренние операционные данные по состоянию на 1 февраля 2026 года.
1. Ограничения масштаба: Хотя в социальных сетях основные биржи часто сравнивают с такими интернет-компаниями первого эшелона, как ByteDance и Tencent, за исключением очень немногих топовых CEX с численностью в тысячи человек, подавляющее большинство команд Web3-проектов насчитывает лишь сотни или десятки человек.
2. Плоская организационная структура, вызванная узкой бизнес-направленностью: Поскольку существующие бизнес-сценарии основных CEX все еще ограничены, различные новые бизнесы по токенизации находятся в стадии инкубации и exploration, и по сравнению с различными BG/BU интернет-компаний, относительно узкая бизнес-модель CEX, основанная на комиссиях, не может поддерживать庞大的中层管理群体庞大的 группу менеджеров среднего звена.
Будь то проекты, выпускающие токены, организации U卡 или различные биржи, новый рост компаний в значительной степени зависит от рыночной конъюнктуры или в极大依赖外部KOL、兼职BD的表现极大 степени зависит от表现表现 внешних KOL и внештатных BD, что приводит к повсеместной долгосрочной тревоге работодателей по поводу результатов, а также к крайне чувствительной кадровой стратегии: как только результаты падают, с высокой вероятностью принимается стратегия сокращения人力投入.
Это чувство нестабильности заставляет многих осознавать, что они находятся на шаткой доске, и побуждает больше从业者倾向于 работать в нескольких местах одновременно, даже одновременно у нескольких работодателей, что приводит к отсутствию у сотрудников чувства принадлежности и идентификации с компанией. Выборочный опрос данных нашего бэкенда показывает, что средняя продолжительность работы на одном месте у существующих пользователей составляет лишь 8,6 месяцев. Тот факт, что大批从业人员只想赚笔快钱 большое количество从业ующих只想 быстро заработать,已经成为跟用U发薪一样的行业共识 уже стало отраслевым консенсусом, как и выплата зарплат в USDT.
Глава 3: Выплаты и разочарование. Цена в невидимом
«Когда «выплаты в USDT» — это не просто отраслевой консенсус, а осознание на социальном уровне, только тогда их риски и выгоды начинают认真计算认真 подсчитывать.»
3.1 От «защиты от мошенников» к «гарантиям»: смещение фокуса внимания
Ранние подписчики аккаунта «TT3在哪里» в соцсетях, возможно, помнят, что мы опубликовали в третьем квартале 2025 года вызвавший активное обсуждение пост «В момент получения оффера из Web3 я заколебался». Тогда в разделе комментариев было много вопросов и сомнений по поводу «надежности выплат в USDT», «не сбежит ли компания, в которой я не был». Тогда опасения网友ов представляли собой «восприятие высокого риска»的一部分 частью потенциальных从业ующих.
Всего два квартала спустя,接连出现 новости о合规 стейблкоинов接连 появлялись новости о合规 стейблкоинов, такие как введение в Гонконге с 1 августа 2025 года «Stablecoins Ordinance», вывод выпуска стейблкоинов, привязанных к фиату, в рамки лицензирования и другие новости, появлявшиеся в основных СМИ. В сообществах значительно сократилось количество консультаций и вопросов о «безопасности платежей». Внимание сместилось на более практические проблемы: такие как социальное страхование, накопительный фонд, налоговое соответствие и другие обычные трудовые担忧. «Зарплата, привязанная к USDT» постепенно теряет стигму, но некоторые обычные трудовые проблемы по-прежнему беспокоят тех, кто готовится войти в отрасль, влияя на решение о входе. Мы надеемся, что随着生意主体合规性不断提升 с постоянным повышением合规性 бизнес-субъектов работодатели также будут постепенно стандартизировать кадровые практики, и保障 для трудящихся保障 для трудящихся也将逐步完善 также будут постепенно улучшаться в будущем.
3.2 Распределение зарплат: Схождение явных надбавок
* Источник данных: TT3Labs, внутренние операционные данные по состоянию на 1 февраля 2026 года.
Мы видим, что основной диапазон зарплат на платформе TT3 составляет 3000-5000 долларов США. Учитывая долю «зарплаты на руки», отрасль все еще предлагает хорошее вознаграждение. На обычных технических/операционных позициях медианная зарплата в Web3 частично пересекается с зарплатами в традиционной интернет-отрасли.
Высокооплачиваемые позиции с зарплатой выше 8000 долларов в основном сосредоточены в очень немногих核心协议岗核心 protocol-позициях и资源岗位 позициях, приносящих компании значительный рост. Для большинства обычных позиций надбавки сошлись, все больше вакансий с月薪低于3000美金 месячной зарплатой ниже 3000 долларов для客服、运营客服ского и операционного персонала постоянно появляются, Web3 больше не является эрой, когда каждый может получать высокую зарплату. Соискатели используют «отсутствие соцстраха», «профессиональную нестабильность» и другие редко встречающиеся в традиционных отраслях «политические риски»作为巨大的隐性成本 в качестве огромных неявных издержек, чтобы обменять их на理想ную «географическую свободу».
Но такое сравнение изначально несправедливо: часто люди сравнивают зарплаты в ведущих интернет-компаниях с某个二三线公司的岗位 конкретной позицией в компании второго-третьего эшелона в Web3, выводя с помощью метода Тяньцзи выводят结论 «эта отрасль или конкретная компания/позиция не стоят того» заключение, что «эта отрасль или конкретная компания/должность не стоят того». На самом деле, любые высококачественные позиции в любой отрасли稀缺且充满竞争稀缺тельны и充满竞争充满竞争ны, а между вершинами разных отраслей также существуют огромные различия в способности платить зарплату из-за отраслевых различий.
Глава 4: Осада, тревога идентичности и «двойная миграция»
«По мере ужесточения сетки合规,中间地带 для数字游民 промежуточная зона для цифровых кочевников不断被压缩不断 сжимается.»
4.1 Начиная с «визовой тревоги» в Сингапуре
С четвертого квартала 2025 года мы в общениях с кандидатами явно почувствовали: таланты, базирующиеся в Сингапуре, начали массово关注「签证」问题关注ить «визовые» вопросы. В связи с ужесточением Сингапуром в 2025 году лицензирования и четким определением сфер деятельности,大量组织从而被迫进行新的迁移 множество организаций были вынуждены进行新的迁移进行新的 миграции. Когда ужесточаются红线合规 красные линии合规, те таланты, которые надеялись решить проблемы с резидентством через Web3, под давлением невозможности продления рабочих виз (EP/SP), вынуждены искать новые出路. За последние восемь лет множество компаний постоянно мигрировали кочевым образом, предприятия могут обосноваться, получив合规牌照 лицензию на合规, а更多的出海从业者在没有解决海外身份之前更多的出海从业ующих, не решившие вопрос зарубежного резидентства,则像与部落失去联系的牧民则像 кочевники, потерявшие связь с племенем.
4.2 Мобильность должностей и выход цифровых кочевников в море
В то же время,合规性 на стороне вакансий также ужесточается. Мы наблюдаем, что все больше чувствительных позиций, особенно涉及用户数据、人力、签证、薪酬管理及资金运作涉及щих пользовательские данные, кадры, визы, управление зарплатой и运作资金运作ление средствами, имеют более высокую долю ограничений типа ‘work authorization / nationality preference’, и даже появляются крайние описания типа “Non-CN preferred”, местоположение кандидата становится одним из основных соображений работодателя.
* Источник данных: TT3Labs, внутренние операционные данные по состоянию на 1 февраля 2026 года.
Такая ситуация стимулирует новую волну миграции. Карта IP-адресов пользователей TT3 показывает持续上升持续ый рост активности IP-адресов в регионе Юго-Восточной Азии. С одной стороны, в ЮВА本来就拥有大量多语种人才本身就 много многоязычных талантов, и大量华语人才正在进行地理套利 множество китайскоязычных талантов занимаются географическим арбитражем, получая глобальные зарплаты и живя в регионах с низкой стоимостью жизни, чтобы享有高生活品质享有 высокое качество жизни.
В то же время,部分针对华语市场的运营岗位 часть операционных позиций, ориентированных на китайскоязычный рынок, передаются от китайских сотрудников马来西亚、泰国华人或通晓中文的外籍人士 малайзийским, тайским китайцам или иностранцам, владеющим китайским языком. Они обладают языковыми преимуществами и не имеют合规包袱包袱合规, и становятся новыми фаворитами на рынке труда Web3 для китайскоязычных.
Заключение
Рынок труда Web3 в первом квартале 2026 года переживает болезненное возвращение к здравому смыслу. Истории о «быстром обогащении» всегда повторяются в X и Instagram KOL'ов, но слухи о быстром обогащении обычных从业ующих становятся все меньше. Когда трудовая среда во всей отрасли становится все более прозрачной, это также означает, что возможностей для скачкообразного роста становится меньше.
Как и сказано в конце нашей страницы: «Начни свое новое приключение в удаленной работе», каждый новый день для нас — это новое приключение. Конец 2025 года и начало весны 2026 года были тяжелой зимой,愿景踏马迎春愿景 встретить весну на коне была не такой радужной, как想象中那么美好想象лось,有人下车有人上车 одни сходят, другие садятся, в графике K线没有藏着照亮你前路的灯 не скрыта лампа, освещающая ваш путь, ваша信念才是那盏灯 ваша вера — вот та лампа.
