Ketika Teknologi Bukan Lagi Hambatan, Satu-Satunya Parit Pertahanan di Bidang AI Hanya Tinggal Satu Hal

Penulis: Jaya Gupta, Partner di Foundation Capital

Dikompilasi oleh: Yuliya, PANews

Catatan Editor: Dalam perkembangan pesat teknologi AI saat ini, batas-batas produk semakin kabur, keunggulan teknologi bisa hilang dalam hitungan bulan. Ketika segala sesuatu mudah ditiru, apa sebenarnya parit pertahanan sejati sebuah perusahaan? Artikel ini menggali secara mendalam isu inti ini. Berikut adalah teks asli artikel:

Bagi semua orang, fakta bahwa segalanya di bidang AI sedang menuju ke arah konvergensi sudah tidak terbantahkan lagi. Perusahaan-perusahaan yang dulu saya anggap tidak ada hubungannya, kini menjadi pesaing. Lapisan aplikasi sedang runtuh ke infrastruktur, perusahaan infrastruktur sedang bergerak ke hulu alur bisnis, hampir setiap startup mengemas ulang dirinya menjadi semacam perusahaan "transformasional". Kata-kata kunci berganti setiap beberapa bulan: dari grafik konteks, sistem aksi, hingga model dunia organisasi. Begitu konsep baru muncul, semua situs langsung ikut-ikutan, dan dalam beberapa hari pasar dipenuhi platform yang mengklaim bisa "mengubah cara kerja masa depan".

Ketika iterasi model AI semakin cepat, antarmuka perangkat lunak semakin mirip, dan mengembangkan produk menjadi semakin murah, hal-hal yang tampak di permukaan saat mendirikan perusahaan menjadi mudah disalin orang lain. Tetapi yang benar-benar sulit disalin adalah "institusi" di dasar perusahaan: bagaimana sebuah perusahaan menarik bakat luar biasa, bagaimana memicu ambisi mereka, bagaimana memusatkan kecerdasan kolektif, bagaimana membagikan kekuasaan, dan bagaimana mengubah pekerjaan menjadi sistem "bunga bergulir" yang tidak mungkin ditiru orang lain.

Perusahaan-perusahaan terbaik selalu memahami satu kebenaran: karyawan bukanlah alat perusahaan, karyawan adalah perusahaan itu sendiri. Namun di era AI, karena segala hal lain berkembang dengan cepat, kebenaran ini menjadi lebih tajam. Jika produk bisa dibajak, jalur bisnis bisa diganti nama, keunggulan teknologi bisa runtuh dalam hitungan bulan, maka pertanyaan abadi adalah: organisasi seperti apa yang harus Anda bangun di sekitar orang-orang yang memiliki kemampuan untuk membangun semua ini?

Singkatnya, bentuk perusahaan itu sendiri sedang menjadi parit pertahanan terbesar.

Perusahaan Hebat, Bahkan Struktur Organisasinya Adalah Sebuah Penemuan

Perusahaan-perusahaan paling hebat sebenarnya berinovasi dalam struktur organisasi. Mereka menciptakan institusi perusahaan baru di sekitar cara kerja baru, sehingga memberikan ruang bagi "jenis bakat baru".

Misalnya OpenAI, ia tidak seperti lembaga akademik di universitas, juga tidak seperti laboratorium perusahaan tradisional atau perusahaan perangkat lunak. Intinya adalah "melatih model AI paling mutakhir", dengan keamanan, kebijakan, produk, dan infrastruktur semuanya berputar di sekitar inti ini. Struktur ini melahirkan jenis peneliti baru: mereka mengerti ilmu dan produk paling mutakhir, sekaligus mampu menangani risiko geopolitik dan peradaban manusia.

Lalu Palantir, ia menciptakan institusi operasional baru untuk sistem-sistem berantakan. Mengirim orang ke garis depan klien bukan hanya untuk menjual, tetapi juga perwujudan status perusahaan, model bakat, dan pandangan dunia. Di perusahaan lain, mendampingi klien, menangani kekacauan institusi, mengubah permintaan politik menjadi produk, semua itu adalah pekerjaan rendah yang melelahkan, tetapi Palantir menjadikannya inti. Ia menciptakan posisi baru, orang-orang ini bukan hanya programmer, konsultan, atau ahli kebijakan, tetapi mampu melakukan pekerjaan ketiga bidang ini.

Perusahaan-perusahaan ini tidak cocok dengan kerangka mapan apa pun sebelum kemunculan mereka, dan orang-orang yang mendirikannya juga demikian. Perusahaan-perusahaan hebat bukan hanya tempat berkumpulnya bakat-bakat unggul, mereka lebih merupakan struktur yang memungkinkan bakat tertentu akhirnya mengekspresikan diri.

Bentuk Perusahaan Menentukan Siapa yang Bertahan

Perusahaan-perusahaan terbaik di dunia tidak pernah bersaing hanya berdasarkan jalur bisnis, pasar, atau gaji tinggi, mereka bersaing dengan "identitas". Orang-orang ambisius biasanya sangat mementingkan hal-hal ini: merasa spesial, dapat mendekati pusat kekuasaan, menjadi tidak tergantikan, memiliki pilihan tak terbatas, terlibat dalam misi besar, berada dalam arus perubahan sejarah. Namun, mereka seringkali tidak tahu persis mana yang paling penting bagi mereka sejak awal.

Karena itulah, institusi terkuat akan menemukan bakat lebih awal, dan mulai merekrut sejak mahasiswa baru tahun pertama di universitas terbaik. Mereka akan merekrut bakat-bakat ini sebelum pemahaman diri mereka mengeras, sebelum nilai-nilai mereka jelas, sebelum mereka membedakan antara pekerjaan yang mereka kuasai dan diri ideal mereka.

Sebuah perusahaan hebat akan menawarkan Anda sesuatu untuk ambisi mereka, ia akan memberi tahu Anda: hal-hal yang selalu Anda pikirkan tetapi tidak tahu bagaimana mengekspresikannya bisa diwujudkan di sini, Anda bisa menjadi orang yang mempercepat jadwal rencana Mars, menjadi saksi terobosan teknologi mutakhir, menjadi orang yang bisa bergerak lincah dalam sistem yang tercerai-berai, menjadi orang yang mencapai hal-hal tak terbantahkan.

Inilah makna institusi-institusi hebat, mereka adalah wadah yang dibangun di sekitar jenis orang tertentu.

Banyak orang hanya mementingkan uang, ini adalah cara bersaing yang paling membosankan bagi perusahaan legendaris (mungkin kecuali Jane Street atau Citadel). Uang mungkin bisa menarik bakat, tapi jarang bisa benar-benar mengubah mereka (tanyakan pada beberapa lab baru atau Alex Wang). Ketika perusahaan bisa menawarkan sesuatu yang lebih konkret daripada uang, bakat terbaik baru akan paling loyal: jalan untuk menjadi versi diri yang selalu mereka inginkan, atau belum mereka ketahui ingin menjadi seperti apa.

Setiap komitmen emosional, sekaligus merupakan komitmen struktural. Jika perusahaan mengatakan dekat dengan klien itu penting, tetapi pekerjaan yang berhubungan dengan klien statusnya rendah, maka komitmen itu palsu; jika perusahaan mengklaim menghargai kepemilikan, tetapi pengambilan keputusan sangat terpusat, maka komitmen itu juga palsu; jika ia mengatakan misi itu penting, tetapi misi itu tidak menyinggung siapa pun, tidak menyaring siapa pun, dan tidak memerlukan pengorbanan apa pun, itu tetap palsu.

Lalu, pengalaman emosional seperti apa yang sebenarnya diidamkan orang?

• Mendambakan Keistimewaan: Langka, terlihat, tidak tergantikan. Ujung tombak narasi ini adalah "hanya kamu yang bisa melakukannya". Hanya kamu yang cukup unik untuk datang ke sini membangunnya. Ini tepat mengenai keraguan rahasia di kedalaman hati kebanyakan orang berkinerja tinggi: meragukan keunggulan mereka rapuh, meragukan orang lain mungkin juga bisa melakukan pekerjaan ini, meragukan diri mereka belum benar-benar terlihat. Perasaan ini hanya efektif dalam bentuk organisasi yang cukup kecil, karena di sana, satu orang benar-benar bisa mengubah lintasan perusahaan.

• Mendambakan Takdir: Merasa hidup mereka sedang menuju sesuatu yang tak terelakkan. Anthropic adalah contoh paling jelas saat ini. "Kami adalah dua atau tiga perusahaan yang menentukan bagaimana teknologi ini diterapkan dengan aman, dan orang-orang di ruangan inilah yang sedang melakukannya." Emosi ini hanya kredibel dalam bentuk yang ditakdirkan secara struktural menjadi salah satu dari dua atau tiga institusi itu.

• Mendambakan Tidak Tertinggal: Merasa berada di ruangan di mana bunga bergulir sedang terjadi. Lihat berapa banyak CTO perusahaan ikonik yang direkrut Anthropic kuartal ini. Kepadatan bakat itu sendiri adalah keputusan bentuk: itu adalah hasil dari bagaimana perusahaan merekrut, membayar, mengatur pekerjaan, dan memusatkan bakat terbaik di ruang fisik yang sama.

• Mendambakan Membuktikan Diri: Misalnya para bankir investasi yang sepanjang hidupnya diasah hingga mengkilap, memiliki berbagai sertifikat, selalu dipuji hebat, mulai meragukan bahwa semua ini sebenarnya tidak membuktikan apa pun. Atau mendambakan pilihan, McKinsey membawa ini ke titik ekstrem. Bentuk perusahaan ini: staf generalis, siklus analis dua tahun, dan pilihan untuk menjelajahi industri berbeda, karena siapa tahu apa yang Anda inginkan di usia 21 tahun.

Jelas, orang juga mendambakan kedekatan dengan kekuasaan dan status.

Beberapa orang ingin berkorban untuk makna yang lebih besar dari sekadar gaji, ini dulu disebut "misi" oleh kebanyakan perusahaan, tetapi sekarang lebih seperti kegilaan yang berpusat pada keyakinan tulus tim. Di bidang laboratorium baru ini, beberapa proposisi nilai baru lebih tajam daripada deklarasi misi siklus sebelumnya, karena mereka semua memilih untuk berpihak. Sumber terbuka membuat Anda berseberangan dengan lab tertutup; AI kedaulatan membuat Anda berseberangan dengan asumsi "model satu negara akan menguasai dunia". Misi terkuat adalah yang akan membuat sebagian orang menolak bekerja di sana, karena itu adalah hal yang sama yang membuat orang yang tepat mati-matian ingin pergi ke sana.

Pada akhirnya, manusia tetaplah manusia. Perusahaan-perusahaan terbaik telah menangkap satu atau dua emosi yang didambakan secara ekstrem oleh kandidat tertentu, dan telah merancang bentuk organisasi khusus untuk orang-orang ini.

Masalah yang Dihadapi Pendiri

Bagi para pendiri, masalah sebenarnya bukan "Bagaimana kita menceritakan kisah yang lebih baik?" tetapi: "Orang seperti apa yang hanya di sini bisa menjadi diri mereka sendiri?"

Kebanyakan perusahaan menjual versi harfiah dari apa yang mereka lakukan: "Kami sedang membangun sebuah model", "Kami sedang membuat roket", "Kami sedang membuat CRM untuk X", "Kami sedang mengotomatisasi Y". Ini mungkin akurat dan jujur, tetapi hari ini, sekadar akurat sudah tidak cukup untuk merekrut bakat luar biasa.

Perusahaan-perusahaan terbaik saat ini beroperasi di dimensi yang lebih tinggi, mereka menggambarkan perubahan yang dibawa oleh keberadaan mereka: industri mana yang akan bangkit kembali, institusi mana yang akan dibangun kembali, taruhan peradaban mana yang akan menang, upaya manusia mana yang akan menjadi mungkin untuk pertama kalinya.

Kadang-kadang, orang salah mengira bahwa "tinggi ekstra" ini hanya alat pemasaran, atau menganggapnya berbeda dari narasi pendanaan. Sikap cerita Anda harus sesuai dengan bentuk perusahaan Anda. Menceritakan kisah besar dalam bentuk yang sempit, terdengar seperti membual; menceritakan kisah sempit dalam bentuk yang besar, akan kehilangan bakat terbaik. Kesesuaian keduanya inilah yang sebenarnya dinilai kandidat, meskipun mereka tidak bisa mengungkapkannya dengan jelas.

• Jika Anda berpikir kedekatan dengan klien adalah parit pertahanan, maka pekerjaan yang berhubungan dengan klien harus memiliki status tinggi.

• Jika Anda berpikir kecepatan adalah parit pertahanan, maka wewenang pengambilan keputusan harus didesentralisasikan ke pinggiran.

• Jika Anda berpikir kepadatan bakat adalah parit pertahanan, maka tidak boleh mengizinkan orang biasa menentukan irama operasi.

• Jika Anda berpikir penyebaran adalah parit pertahanan, maka orang yang paling dekat dengan kenyataan membutuhkan kekuasaan, bukan sekadar tanggung jawab.

Saran untuk Pencari Kerja: Terpilih vs. Terlihat

Bagi mereka yang sedang mempertimbangkan pekerjaan berikutnya, yang harus Anda pelajari adalah pelajaran lain. Anda akan mempertaruhkan beberapa tahun masa muda Anda pada visi seseorang dan struktur suatu perusahaan, tetapi wawancara seringkali tidak menunjukkan realitas kedua hal ini. Wawancara hanya akan menunjukkan PPT yang mengkilap, misi besar, kolega hebat, dan masa depan indah. Ia jarang menunjukkan pembagian kekuasaan yang sebenarnya, hampir tidak pernah membiarkan Anda melihat bagaimana perilaku orang-orang di bawah tekanan.

Kebenaran-kebenaran ini hanya akan terungkap nanti: ketika perusahaan menghadapi kesulitan, ketika pekerjaan Anda menjadi rumit, ketika Anda mengajukan sumber daya yang tidak ingin mereka berikan, atau ketika mereka mengatakan "menghargai potensi Anda", tetapi Anda membutuhkan mereka untuk mewujudkannya menjadi jabatan, kekuasaan, uang, ruang lingkup bisnis, atau sumber daya.

Bagi orang yang ambisius, nilai emosional yang diberikan perusahaan mudah membuat mereka merasa "saya adalah bos" bahkan sebelum benar-benar mendapatkan saham. Hasilnya, karyawan berkinerja tinggi ini melakukan pekerjaan pendiri, menanggung tekanan yang seharusnya ditanggung eksekutif, mengkhawatirkan hal-hal yang dipikirkan mitra, tetapi hanya mendapatkan gaji dan kekuasaan karyawan biasa.

Perusahaan memanfaatkan semangat tingkat pendiri Anda secara gratis, dan Anda hanya mendapatkan "rasa memiliki" yang murah. Jika perlakuan aktual perusahaan akhirnya bisa mengikuti, ini adalah kisah yang baik; jika tidak, itu adalah eksploitasi sepihak.

Orang yang berpengalaman akan memperingatkan Anda: Anda sedang menukar "identitas" Anda dengan "perlakuan aktual" yang seharusnya diberikan perusahaan kepada Anda. Misalnya, memberi Anda "perasaan spesial" alih-alih promosi, memberi Anda "kedekatan dengan bos" alih-alih kekuasaan nyata, memberi Anda "janji lisan" alih-alih manfaat nyata, membuat Anda "percaya saja" alih-alih menandatangani kontrak hitam di atas putih. Inilah mengapa seseorang bisa merasa sangat dihargai, tetapi secara materiil tetap di tempat.

Meskipun perusahaan memiliki banyak cara untuk mempertahankan orang (seperti opsi saham dan gaji), janji paling berbahaya adalah "nanti". "Nanti akan menjadi besar", "Nanti kamu akan dapat lebih banyak", "Nanti perlakuan akan mengikuti". Namun, waktu berlalu tanpa suara. Saat Anda mencapai tahap berikutnya dalam hidup, Anda akan menemukan bahwa janji-janji yang digambar di masa depan tidak pernah terwujud (kecuali beruntung).

Orang yang ambisius harus memahami, "terpilih" dan "terlihat" adalah dua hal berbeda.

• "Terpilih" bersifat emosional: Anda spesial, kami percaya Anda, Anda adalah bagian dari kami.

• "Terlihat" bersifat nyata: Ini ruang lingkup bisnis Anda, ini kekuasaan Anda, ini pembagian keuntungan Anda, ini wewenang pengambilan keputusan Anda, apa perubahan nyata yang bisa Anda dapatkan jika berhasil.

Jika Anda benar-benar memiliki potensi, pergilah ke tempat yang benar-benar bisa "melihat" Anda, ke tempat yang bersedia menuliskan nilai Anda ke dalam institusi dan perlakuan perusahaan.

Parit Pertahanan Baru

Anda tentu bisa melihat kata-kata di atas sebagai sesuatu yang suram. Anda bisa menganggap setiap perekrutan adalah cuci otak, setiap misi adalah penyamaran, setiap perusahaan mencoba membuat Anda merasa spesial agar bisa menyewa masa muda Anda dengan murah.

Tetapi di kedalaman hati kita, kita memang membutuhkan keyakinan. Kita ingin pekerjaan kita bermakna, ingin pengorbanan kita bernilai, ingin bakat kita diakui oleh orang yang benar-benar mengerti dan bisa melakukan hal besar. Memiliki pikiran seperti ini bukan berarti kita bodoh, itu hanya sifat manusia. Perusahaan-perusahaan hebat selalu menjadi wadah baru yang menampung kebutuhan ini. Mereka bukan hanya mesin untuk menghasilkan uang atau membuat produk, tetapi juga arsitektur untuk menampung ambisi.

Lembah Silikon sangat suka memberi label: teknis, non-teknis, peneliti, operasional, pendiri, investor, misionaris, tentara bayaran... Tetapi mereka lupa, kebanyakan orang yang benar-benar hebat tidak akan terjebak dalam satu kotak. Mereka hidup melintasi batas, meminjam pengetahuan dari bidang ini, melanggar aturan bidang itu, menggabungkan hal-hal yang seharusnya tidak berhubungan, dan akhirnya menciptakan bentuk baru yang membuat orang lain menganggapnya wajar.

Kesempatan sekarang, bukan menjadi OpenAI, Anthropic, Google, Palantir, atau Tesla berikutnya. Tetapi bertanya: perusahaan seperti apa yang sebelumnya tidak mungkin ada? Orang seperti apa yang sudah lama menunggu-nunggu munculnya perusahaan seperti itu?

AI akan membuat banyak hal mudah dibajak: antarmuka perangkat lunak, alur kerja, purwarupa produk, pidato penjualan, bahkan kecepatan perkembangan awal. Tetapi tidak peduli berapa banyak PPT yang membual bahwa AI membuat orang lebih mudah mendirikan perusahaan, AI sama sekali tidak bisa membuat Anda mudah membangun "institusi baru". AI tidak bisa membantu Anda dengan mudah menciptakan bentuk organisasi seperti ini: mengumpulkan orang yang tepat, memberi mereka kekuasaan yang tepat, membuat mereka menyelesaikan masalah yang tepat, dan seiring waktu, membuat penilaian mereka menghasilkan bunga bergulir.

Pasar bakat masa lalu, memberi penghargaan pada perusahaan yang membuat karyawan merasa "terpilih". Sedangkan pasar bakat masa depan, akan memberi penghargaan pada perusahaan yang melanggar konvensi dan menciptakan bentuk organisasi baru. Dan orang-orang di dalam perusahaan-perusahaan ini juga akan bermetamorfosis menjadi bakat yang sama sekali tidak bisa lahir di perusahaan-perusahaan lama di masa lalu.