Auteur original: Jia Liu
« L'IA est la principale raison de nos licenciements. » C'est aujourd'hui l'explication principale donnée par presque toutes les entreprises lors de réductions d'effectifs.
Au premier semestre 2026, près de 140 000 emplois ont été supprimés dans le secteur technologique américain. Amazon a licencié 9 % de ses effectifs, Meta 10 %. Leur justification est presque identique : l'IA change tout, l'entreprise doit se rationaliser.
En réalité, en 2026, plus de 56 % des licenciements ont clairement cité l'IA, l'automatisation ou l'apprentissage automatique comme raison. L'IA est devenue, quatre mois de suite, la première cause des licenciements dans les entreprises américaines. Mais, ironiquement, près de six entreprises sur dix admettent qu'elles présentent les licenciements ou le ralentissement des embauches comme étant « pilotés par l'IA », alors que la véritable raison est la pression financière.
L'onde de choc de l'IA ne se limite pas à la Silicon Valley, elle redéfinit la structure de l'emploi dans presque tous les secteurs. Et l'industrie du Web 3.0, à l'intersection de la technologie et de la finance, est particulièrement touchée. Les licenciements à grande échelle dans l'industrie du Web 3.0 durent depuis plus de six mois, et ils sont particulièrement violents et rapides.
Depuis le début de l'année, et surtout ces derniers mois, les nouvelles concernant les suppressions de postes, les restructurations d'équipes et les mouvements de personnel autour des principales plateformes d'échange sont devenues omniprésentes sur X, Reddit, Xiaohongshu, Maimai et dans les conversations informelles entre professionnels. BitMEX, autrefois influent, a pratiquement disparu du paysage principal, et des plateformes plus petites se retirent ou réduisent leurs activités. À une époque où les talents et l'attention sont absorbés par l'industrie de l'IA, les licenciements dans le Web 3.0 semblent être une option obligatoire.
L'épée de Damoclès est enfin tombée
Kevin a reçu son avis de licenciement trois jours seulement avant sa date de départ.
Kevin a travaillé plusieurs années dans une grande entreprise internet avant d'être attiré par les salaires élevés et le récit du Web 3.0, rejoignant une importante plateforme d'échange. Il a appris plus tard que son départ avait été décidé plus d'un mois auparavant.
Durant cette période, il n'avait presque perçu aucun signal annonçant un licenciement. Le travail se poursuivait normalement, les réunions avaient lieu, les messages étaient échangés. Jusqu'à ce que les RH le contactent. Sans raison véritable, sans problème de performance particulier, l'épée de Damoclès du licenciement s'est abattue sur Kevin.
En y repensant, le seul signal potentiel était que deux personnes de son équipe de dix l'avaient quittée avant lui. À l'époque, on parlait d'« incompatibilité » ou de « recherche d'un autre travail plus tranquille ». « Avec le recul, c'était probablement déjà à ce moment-là qu'on les poussait à partir », a déclaré Kevin à Zhangsheng BeatZ.
La méthode de licenciement dans la petite plateforme d'échange de Richard était encore plus extrême. Après neuf ans en tant que père au foyer, il avait retrouvé un emploi dans une plateforme d'échange de cryptomonnaies de taille modeste. Mais lui et de nombreux collègues ont vite été licenciés.
Selon lui, un matin, il a allumé son ordinateur comme d'habitude pour travailler et a découvert que ses accès systèmes étaient coupés. Il pensait d'abord à un problème technique, jusqu'à ouvrir le groupe de travail et voir qu'une quarantaine de collègues posaient la même question : « Pourquoi je ne peux plus me connecter non plus ? » Personne ne savait ce qui se passait. La panique s'est propagée dans le chat comme une traînée de poudre. Quelques heures plus tard, ils ont reçu un courriel froid dans leur boîte personnelle les informant de leur licenciement, avec effet immédiat.
Ce qui a refroidi Richard encore plus est un autre événement. Peu avant son licenciement, un responsable lui avait laissé entendre qu'un collègue développeur de son équipe « pourrait avoir besoin d'être réaffecté ». Richard avait alors cherché des moyens pour aider ce collègue à rester, réorganisant même les tâches pour prouver son caractère indispensable. Avant qu'il n'ait pu soumettre son plan, les deux ont été licenciés.
Une autre ancienne employée d'une plateforme d'échange de cryptomonnaies, Xiao Yu, a décrit à Zhangsheng BeatZ un scénario similaire. Dans son ancienne entreprise, la première étape des licenciements consistait à désactiver en masse les comptes Slack des employés et à couper l'accès à leurs e-mails. « Chaque fois que nous voyions quelqu'un disparaître soudainement de Slack, nous nous précipitions dans les canaux privés pour échanger nos numéros de téléphone et nos liens LinkedIn », a déclaré Xiao Yu, « parce que nous ne savions pas qui serait le prochain, tout le monde voulait rester en contact tant que c'était encore possible. »
« Lorsque le licenciement m'a finalement touchée, ma manager m'a envoyé un message sur Slack pour me demander si j'étais disponible pour un appel téléphonique », a raconté Xiao Yu. « Je n'ai même pas eu le temps de lui répondre que tous mes accès ont été supprimés. »
Les licenciements, comme une tornade
Kevin a révélé que dans les mois suivant son départ, les licenciements ont continué dans son équipe, qui ne compte plus que deux personnes. Sa plateforme d'échange licenciait environ 10 % de ses effectifs chaque trimestre, atteignant un total annuel de 40 %.
Coinbase a annoncé en mai le licenciement d'environ 700 personnes dans le monde, officiellement présenté comme une « restructuration native IA », soit environ 14 %. Mais selon des informations obtenues par Zhangsheng BeatZ auprès de sources, le bureau de Coinbase en Inde a été touché bien plus sévèrement. Des anciens employés affirment qu'environ 90 % des effectifs du bureau indien sont partis, tous services confondus, pas seulement les ventes. Seuls quelques ingénieurs considérés comme les meilleurs ont été invités à déménager au Canada pour continuer à travailler.
Apparemment, les licenciements massifs en Inde étaient principalement dus à des coûts trop élevés et à un décalage horaire important avec les États-Unis. Le salaire payé par Coinbase à un ingénieur SDE2 (niveau intermédiaire) en Inde est d'environ 7,5 millions de roupies, soit environ 11 000 dollars canadiens, équivalent au salaire d'un ingénieur intermédiaire local au Canada. Dans la plupart des entreprises de produits à haut salaire, les salaires des architectes en Inde sont même supérieurs à ceux de leurs homologues en UE.
De nombreuses plateformes d'échange ont été accusées de fermer les accès systèmes et de fixer le jour même comme dernier jour de travail après un échec de négociation sur l'indemnité de départ. Et la plateforme BitMart, récemment fermée, a vu des services entiers supprimés dès mai.
De plus, de nombreuses plateformes choisissent de concentrer les licenciements à des moments précis, ce qui n'est pas un hasard. Selon Zhangsheng BeatZ, une période de pointe se situe autour du 30 juin. La raison est simple : les nouveaux états financiers doivent être publiés en juillet, et ces données sont présentées aux investisseurs. Licencier des gens, réduire les dépenses, améliore instantanément le compte de résultat. Pour la direction des plateformes, les licenciements ne sont pas seulement une réduction des coûts, mais aussi une gestion de la communication financière. Face aux investisseurs, un bilan allégé est plus convaincant que n'importe quelle explication.
Ce ne sont pas seulement les plateformes de Kevin et Richard, presque toute l'industrie du Web 3.0 licencie à grande échelle, et seules quelques indemnités de départ sont raisonnables et satisfaisantes.
Les personnes interrogées précédemment ont rencontré des situations similaires : la rapidité avec laquelle les plateformes coupent les communications et les accès lors des licenciements est frappante : « Tous nos contacts sont là-dessus, sans ces accès, nous n'avons même pas de canal pour défendre nos droits. »
Selon des informations obtenues par Zhangsheng BeatZ, les postes en opérations et produit, travaillant dans des bureaux locaux ou à l'étranger, bénéficient souvent d'un temps de transition normal et d'indemnités. « Mais de nombreux techniciens travaillent à distance, alors ils les licencient directement, très vite, cela n'a pas beaucoup d'impact pour eux. »
Parce que de nombreux employés IT sont basés en Chine, tandis que les plateformes sont enregistrées à l'étranger. « Vous n'êtes pas sur place, le coût pour agir individuellement est élevé. Ce n'est qu'une petite somme, qui ne change pas la vie, donc la plupart ne veulent pas ou ne peuvent pas faire d'histoires. »
Même avec quelques jours de délai, la situation des employés n'est pas meilleure. Lors de l'entretien de départ, les RH ont demandé à Kevin de remplir dans le système la raison de son départ, en l'incitant à ne pas choisir « licenciement par l'entreprise ».
« Ils disent que si vous choisissez 'licenciement par l'entreprise', la vérification des références ne passera pas, ils diront du mal de vous. Donc ils vous forcent à choisir une démission pour raison personnelle. » En choisissant une démission personnelle, l'entreprise n'a pas à verser d'indemnité supplémentaire.
Kevin n'a finalement reçu aucune indemnité de licenciement, l'entreprise a simplement payé son salaire et ses heures supplémentaires jusqu'à son dernier jour. Kevin a lui-même réalisé, après coup, qu'il avait manqué certains signaux avant son licenciement. Par exemple, des frictions sont apparues avec son manager direct, il sentait clairement qu'il ne lui était plus aussi favorable. Mais dans une organisation qui tourne à plein régime chaque jour, ces changements subtils passent facilement inaperçus, jusqu'à l'ultime moment.
Pendant les vagues de licenciements massifs, les grandes plateformes trouvent toutes sortes de prétextes pour que cela ne ressemble pas à des licenciements.
Par exemple, Zhangsheng BeatZ a également appris de plusieurs sources : avant l'embauche, les grandes plateformes envoient des ordinateurs équipés. Ces ordinateurs contiennent des systèmes de surveillance stricts, capables de suivre la fréquence des frappes au clavier et des clics de souris, données intégrées dans l'évaluation des performances.
On raconte qu'un employé d'une plateforme a été licencié le lendemain pour avoir regardé un épisode sur iQiyi sur son ordinateur professionnel.
Une autre pratique courante consiste à fixer des objectifs KPI presque impossibles à atteindre, puis, après l'évaluation, à licencier pour « performance insuffisante » ou « inadéquation avec les exigences de l'entreprise ». Ainsi, le licenciement est présenté comme un départ pour performance, évitant à l'entreprise de payer des indemnités supplémentaires.
Un ancien employé d'une plateforme a révélé sur X que lors d'une vague de licenciements, une plateforme avait organisé des tests périodiques sur les « connaissances de l'industrie Web 3.0 », intégrés de force aux KPI. Les employés échouant à l'examen risquaient également un licenciement direct.
Cette vaste vague de licenciements est arrivée aussi rapidement et violemment qu'une tornade, mais, dans un environnement de surveillance à haute pression, tout le monde garde un silence complice sur l'éléphant dans la pièce.
Dans le vent mauvais, un silence de mort
Par rapport à ceux licenciés net, ceux qui restent ne sont pas nécessairement plus chanceux.
Xiao Yu dit qu'après chaque vague de licenciements, les survivants envient parfois leurs collègues partis, car au moins, pour eux, l'incertitude est terminée. Ceux qui restent vivent chaque jour comme des oiseaux effrayés, sans savoir qui sera le prochain. Depuis le début des licenciements, elle sent clairement une ambiance de travail devenue extrêmement négative, imprégnée d'une morosité inavouable, où personne n'a plus d'entrain.
Richard évoque également des changements subtils dans l'ambiance pendant les périodes de licenciements. Avant, le rythme était intense, les produits évoluaient rapidement, mais la plupart du temps, on travaillait vraiment, sur des mises à jour et des nouvelles fonctionnalités. Maintenant, l'activité est différente, souvent pour satisfaire des exigences artificielles de la direction. L'entreprise a renforcé les mécanismes d'évaluation, exigeant des pointages à heures fixes, et la fréquence des réunions a augmenté.
La culture des « stand-up meetings » dans les plateformes d'échange a été poussée à l'extrême pendant les licenciements. L'idée initiale était de faire des réunions rapides, debout pour inciter à la concision. Mais selon Richard, dans sa plateforme, cet outil destiné à améliorer l'efficacité est devenu une source d'épuisement : deux stand-up par jour, et malgré cela, personne ne sait vraiment où va le produit.
Trois chefs de projet se sont succédé en six mois, l'équipe de gestion produit s'est finalement presque vidée. Beaucoup avaient des projets en cours, mais parce qu'une personne clé était licenciée subitement, parfois quelques minutes avant une réunion, le travail s'arrêtait net.
Selon Richard, sa plateforme employait même des équipes externes, dont les salaires étaient parfois bien supérieurs à ceux des employés permanents. Ce n'est qu'après avoir discuté face à face avec deux collègues que Richard a appris qu'un cadre supérieur avait bloqué les augmentations de salaire des employés pendant deux ans.
Richard estime que la direction ne se soucie pas de la maîtrise des coûts, car ce qui l'intéresse vraiment n'est pas la technologie ou le produit, mais le pouvoir et le contrôle.
Kevin partage ce sentiment. Il a de plus en plus l'impression que sa plateforme ressemble à une entreprise d'État vieillissante. Dans un contexte où toute l'industrie des plateformes d'échange de cryptomonnaies fait face à des incidents de sécurité fréquents, l'équipe technique n'obtient pas plus de ressources, mais vit dans un état de peur permanente : éviter les erreurs, sans chercher l'innovation.
« Personne n'ose plus prendre de risques, tout le monde veut juste ne pas faire d'erreur dans son travail, c'est vraiment l'ambiance d'une entreprise d'État », dit Kevin.
Avant son licenciement, John, qui a grandi à l'étranger, avait déjà perdu patience avec un tel environnement de travail.
Dès son arrivée, il a senti que la « culture chinoise » de l'entreprise était très forte. Les chats, JIRA, les comptes-rendus de réunion étaient presque tous en chinois, les employés étrangers ne maîtrisant pas bien la langue se sentaient exclus. L'ambiance de travail était extrêmement rigoureuse, le rythme rapide, avec une évaluation trimestrielle des performances.
Étant répartis dans différents fuseaux horaires, être en ligne à des heures inhabituelles était monnaie courante. John mentionne que le stand-up hebdomadaire de son équipe était fixé le dimanche soir, « mes projets de week-end se terminaient toujours plus tôt ». Son collègue QA aux États-Unis envoyait souvent des messages vers 23 heures.
« Nous devions être disponibles 24h/24 », dit John, voyant souvent des collègues soumettre du code à 2 heures du matin un samedi. « Il n'y avait aucun équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le rythme de vie ici ressemblait plus à travail, vie, puis travail à nouveau. »
Palais et intrigues, affidés et pions sacrifiés
Richard a rejoint l'entreprise à son apogée et a été témoin de son déclin. Ce qui l'a le plus marqué, c'est les « luttes de pouvoir » entre les dirigeants de la plateforme, plus brutales et chaotiques que d'autres politiques de bureau.
Dans son entreprise, les associés ont connu une grave crise de confiance suite à des enquêtes gouvernementales et de potentielles poursuites. Un des CTO/CFO estimait avoir été trompé par l'autre associé, ou n'avoir pas reçu le soutien attendu face aux problèmes gouvernementaux. Finalement, les associés se sont séparés.
Ainsi, l'un a pris une équipe centrale et un employé senior pour former un « conseil d'administration », créant une nouvelle société devenant le véritable développeur de l'ancien produit. En un mois, des associés considérés comme amis sont devenus une relation client-client. En février, la nouvelle société lançait deux nouveaux produits par semaine. Tout cela s'est produit autour du moment où Richard a démissionné.
Les employés de base, dans ces luttes internes, n'avaient ni droit à l'information, ni choix. Ils ont été les victimes des conflits et des turbulences au sommet.
Dans le Web 3.0, de nombreux fondateurs de projets, voire les PDG de plateformes, ne sont souvent que des figures de proue. C'est un secret de Polichinelle dans l'industrie, tacitement connu de tous les initiés. Les véritables décideurs restent dans l'ombre, et la première qualité requise pour ceux en première ligne n'est pas l'innovation ou la technique, mais la loyauté.
« La culture toxique se transmet du haut vers le bas. Dans ce système, ceux qui survivent sont généralement ce genre de personnes. Si vous montez, vous serez forcément déformé par cet environnement. Si vous n'êtes pas comme ça, vous ne monterez pas », analyse Kevin. « Ceux qui sont promus sont presque tous habiles en intrigues, bons en gestion ascendante, et autoritaires avec leurs subordonnés. »
Et ceux considérés comme n'étant pas des « affidés » sont progressivement écartés par la direction. D'abord, on ne les invite plus aux réunions importantes, les décisions clés se prennent sans eux. Ensuite, on les affecte à des postes périphériques, loin du cœur de métier. Puis, plus besoin de rapport hebdomadaire, plus de nouvelles tâches. Quand leur remplaçant est déjà en place depuis un moment, ils réalisent enfin qu'ils ont été mis sur la touche.
« Donc tout le système est très toxique », dit Kevin. « Vous pouvez regarder sur Glassdoor, les gens disent généralement que les collègues sont sympas, prêts à s'entraider, de bonne nature. Mais le système entier ressemble à une cour impériale. Vous ne devez pas dire de bêtises devant vos supérieurs, et vous devez faire attention à votre langage. »
Lorsque le nid est détruit, aucun œuf n'est intact
« Je pense que le modèle économique global de la Crypto s'est effondré », déclare Kevin.
Les revenus principaux des plateformes dépendaient de deux choses : les frais de transaction et les revenus liés aux listings. Quand le marché était chaud, les nouveaux projets affluaient, les particuliers négociaient en masse, les frais et les coûts de listing augmentaient, les équipes s'agrandissaient. « Mais maintenant, tous les projets qui listent ont prouvé qu'ils voulaient juste gagner de l'argent, puis partir. »
Le problème des frais de listing est tout aussi grave. Selon Kevin, les plateformes facturent des sommes énormes aux projets. Un petit projet peut payer plusieurs centaines de milliers de dollars juste pour être listé, alors que sa capitalisation après lancement n'atteint peut-être que quelques dizaines de millions. « Les plateformes ont vidé tout l'écosystème. D'un côté, le coût pour lancer une startup dans la crypto est trop élevé, de l'autre, les particuliers ne veulent plus payer. » Pour lui, c'est un cercle vicieux : la qualité des projets baisse, les échecs se multiplient, les particuliers partent, les volumes baissent, les frais diminuent, les coûts de listing augmentent forcément.
L'essor de plateformes de produits dérivés sur chaîne, comme Hyperliquid, met encore plus les plateformes centralisées en difficulté. Le segment le plus lucratif pour elles, la négociation de produits dérivés, ne se limite plus à leurs propres systèmes.
Les chocs sur le marché accélèrent aussi cette spirale descendante.
Plusieurs personnes interrogées ont mentionné l'impact négatif profond de l'événement de liquidation massive du 10 octobre de l'année dernière sur toute l'industrie, érodant la confiance de tous les acteurs. Ce jour-là, toutes les positions ouvertes avec un effet de levier supérieur à 2 ont été liquidées de force, les investisseurs particuliers ont été décimés et ne s'en sont toujours pas remis.
Lorsque le nid est détruit, aucun œuf n'est intact. Personne n'est épargné. Les difficultés des plateformes d'échange se propagent en vagues dans toute l'industrie.
John a indiqué à Zhangsheng BeatZ que de nombreuses institutions de taille moyenne du Web 3.0, gérant entre 100 et 500 millions de dollars, sont en train de fermer. Les anciennes stratégies de financement et de rendement DeFi sont de plus en plus difficiles à maintenir. Depuis l'été dernier, l'assèchement de liquidité dans les cryptomonnaies est « très grave ». En gros, toutes les altcoins lancées début 2025 tendent vers zéro, leur valeur comptable est très faible. Les volumes de gré à gré sont maigres. En dehors des activités liées aux RWA, il n'y a presque rien à faire en matière de market making. Un ami de John travaillant dans une stratégie neutre sur crypto chez un market maker lui a dit que même en améliorant sa stratégie pour gagner des parts de marché et augmenter le profit par trade, le bénéfice total de l'entreprise avait chuté, généralement réduit d'environ 70 %. Son ami a finalement été licencié suite aux réductions de coûts.
Ce ne sont pas seulement les market makers et les fonds quantitatifs. Kevin a mentionné lors de son interview que les VC du Web 3.0 sont actuellement très prudents sur les montants investis et le nombre d'investissements, ils investissent peu. Même quand ils le font, les sommes sont bien inférieures. « Le volume d'investissement des VC a chuté de 80 % ce cycle. Presque personne n'investit dans la crypto. Donc, lors du prochain marché haussier, il n'y aura pas beaucoup de bons projets à proposer aux particuliers lors des listings. »
La situation des projets est tout aussi difficile. L'analyse de Kevin est la suivante : « À part quelques projets avec des revenus B2B du Web 2.0, la grande majorité des projets n'ont aucun revenu B2B ni B2C. »
La Crypto, comme un hôtel à cafards
Les bons oiseaux choisissent leurs arbres, mais pour ceux licenciés des plateformes de cryptomonnaies, la question n'est pas de choisir un arbre, mais de savoir s'il en reste.
Après avoir quitté sa plateforme, Kevin a rejoint une startup dans l'IA. Il n'est pas un cas isolé. Selon Zhangsheng BeatZ, la grande majorité des professionnels quittant le Web 3.0 se dirigent vers l'industrie de l'IA. C'est compréhensible : l'IA est le secteur le plus en vogue, les financements abondent, les postes sont nombreux, et l'industrie crypto partage des points communs avec l'IA en termes de canaux et d'attributs, toutes deux axées sur la croissance, l'acquisition d'utilisateurs et l'opération mondiale, beaucoup de compétences sont transférables.
La désillusion de Richard envers le Web 3.0 est plus profonde. Selon lui, la plateforme où il a travaillé était remplie de personnes incompétentes à tous les niveaux, des luttes entre associés à la démobilisation des employés de base. « Même aujourd'hui, les gens du monde de la cryptomonnaie restent une bande de prétentieux arrogants. » Lui aussi s'est tourné vers l'IA, quittant définitivement le monde crypto.
En comparaison, ceux qui réussissent vraiment à intégrer les industries traditionnelles sont peu nombreux. Une petite partie des talents techniques spécialisés dans les systèmes de trading et le risk management rejoignent les market makers et sociétés quantitatives traditionnels. Certains employés en opérations, BD et conformité profitent de l'activité des marchés actions de Hong Kong et des États-Unis pour intégrer le système des courtiers traditionnels, mais ce sont des exceptions. Pour la majorité licenciée des plateformes, l'issue est souvent de rejoindre une petite plateforme du niveau inférieur.
Car la discrimination des industries traditionnelles envers le Web 3.0 est plus profonde qu'on ne l'imagine.
Zhangsheng BeatZ a appris auprès de services RH de la finance traditionnelle qu'ils éliminent directement les candidats dont le CV mentionne une entreprise Web 3.0 en cours. Pour beaucoup de professionnels de la finance traditionnelle, l'industrie crypto est vue comme un immense « élevage de cafards », synonyme de zone grise réglementaire, de culture spéculative et de performances invérifiables. Ceux qui en viennent portent une sorte de péché originel à leurs yeux.
Même au sein de l'industrie de l'IA, des préjugés similaires existent. Certaines entreprises sérieuses d'IA, travaillant sur les grands modèles et l'infrastructure, regardent aussi avec réserve les candidats venant du Web 3.0. Pour elles, la « croissance » du Web 3.0 repose davantage sur la spéculation et le récit que sur de véritables barrières technologiques. Pour un RH d'une entreprise d'IA, la valeur d'une personne ayant fait de l'opérations dans une plateforme crypto et d'une autre ayant fait de l'opérations chez ByteDance est totalement différente.
C'est peut-être le coût le plus profond pour les professionnels du Web 3.0 ayant vécu les licenciements.
Cet hiver est plus froid que les précédents
Toute industrie connaît des cycles. Mais l'hiver actuel du Web 3.0 pourrait être différent.
Par rapport aux cycles précédents, le paysage concurrentiel de la cryptomonnaie a radicalement changé. Les marchés de prédiction comme Polymarket et Kalshi, le trading de détail, tous se disputent le même argent des mêmes particuliers. L'argent des investisseurs particuliers américains se dirige vers les actions d'IA et les marchés de prédiction, pas vers les cryptos.
Certains professionnels pensent même que la situation est pire que l'hiver crypto de 2022. En 2022, il restait au moins des particuliers. Maintenant, les liquidations du 10 octobre ont emporté les derniers particuliers utilisant l'effet de levier.
Pour voir si une industrie est jeune ou vieille, il ne faut pas seulement regarder ses revenus, mais pour quoi elle se bat.
Même sur ce marché « en contraction », les luttes et les coups bas entre plateformes n'ont pas cessé. Selon Zhangsheng BeatZ, le service RH d'une plateforme a même inclus comme KPI le fait de « débaucher à prix d'or des employés de concurrents », pour les licencier quelques mois plus tard sous divers prétextes, perturbant ainsi les équipes concurrentes, obtenant des informations et des ressources clients, les employés débauchés n'étant que des outils jetables.
Cela rappelle à l'auteur les guerres des livraisons de repas dans l'internet il y a quelques années, où les personnes les plus intelligentes dépensaient des milliards de profits à s'épuiser mutuellement. Alibaba, Meituan, JD.com, ces géants chinois de l'internet ont brûlé plus de 220 milliards de yuans en subventions sur deux trimestres, soit environ 31 milliards de dollars, presque autant que toutes les entreprises mondiales dépensent en IA générative sur une année entière.
Aujourd'hui, les plateformes de cryptomonnaies rejouent le même scénario. Le gâteau de l'industrie rétrécit, les particuliers partent, les volumes baissent, mais les plateformes continuent à se débaucher mutuellement, à s'écharper publiquement, à se livrer une guerre d'usure sur le marché existant.
Autrefois, nous attribuions souvent les licenciements massifs dans les plateformes à la cyclicité du Web 3.0 et à l'impact de l'IA. Comme mentionné en début d'article, en 2026, plus de la moitié des licenciements technologiques invoquent l'IA, mais près de six entreprises sur dix admettent que la véritable raison est en réalité la pression financière.
L'industrie du Web 3.0 ne fait pas exception.
Facturer des centaines de milliers de dollars de frais de listing aux projets ; lister une multitude de jetons de mauvaise qualité, laissant les particuliers subir perte sur perte ; utiliser des systèmes d'évaluation et de surveillance opaques pour épuiser la confiance et la créativité des employés ; en pleine période difficile, au lieu de réfléchir à de nouveaux modèles économiques, gaspiller des ressources à saper la concurrence.
Si l'hiver actuel du Web 3.0 n'est pas une fatalité cyclique, alors à qui la faute de son déclin ?
Cet article remercie Kevin, Richard, Xiao Yu, John et d'autres personnes interrogées pour avoir partagé leurs expériences réelles en tant que professionnels des plateformes d'échange. Pour préserver leur anonymat, leurs vrais noms, plateformes, postes exacts et durée d'emploi ont été modifiés.
