La promoción por parte de Estados Unidos de la relocalización de la fabricación de semiconductores se hace más visible a través del dinero y las fábricas.
Desde Arizona hasta Texas, y desde Ohio hasta Nueva York, se han anunciado continuamente plantas de obleas, centros de encapsulado y bases de materiales. La Asociación de la Industria de Semiconductores (SIA, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos informó en su último reporte que desde 2020, se han anunciado inversiones por más de 770,000 millones de dólares en la cadena de suministro de semiconductores en el país, involucrando 30 estados y 160 proyectos.
Las plantas pueden construirse con gastos de capital y el equipo puede comprarse a proveedores globales. El verdadero problema es si, cuando las líneas de producción estén listas para arrancar, habrá suficientes personas para calibrar los equipos, ejecutar los procesos, mantener el rendimiento y hacer que las fábricas funcionen de manera estable los 365 días del año.
La SIA, en su "Informe sobre el Estado de la Industria de Semiconductores de Estados Unidos 2026", señaló que el sector de semiconductores estadounidense emplea actualmente a unas 342,000 personas de manera directa, impulsando además casi 2 millones de puestos de trabajo indirectos y derivados. Cada puesto en semiconductores apoya, en promedio, alrededor de 5.7 puestos en otras industrias; el salario promedio de la industria es más de un 30% superior al de puestos similares en otros campos. A pesar de esto, para 2030 Estados Unidos aún podría enfrentar un déficit de aproximadamente 67,000 técnicos, ingenieros y talentos en informática para el sector de semiconductores.
67,000 personas se acercan a una quinta parte del empleo directo actual de Estados Unidos en semiconductores. Esta proporción es suficiente para que el problema del talento deje de ser una preocupación diaria del departamento de contratación de las empresas y se convierta en un asunto industrial sobre si la relocalización de la fabricación podrá materializarse.
Sin embargo, primero hay que ver de dónde viene esta cifra.
No se trata de un nuevo censo de talento realizado en 2026. Proviene de un modelo de pronóstico publicado en 2023 por la SIA junto con Oxford Economics, y el informe más reciente continúa citando este resultado. Su suposición es que, siguiendo las tendencias de finalización de estudios y oferta de talento de aquel momento, la industria de semiconductores estadounidense añadiría unos 115,000 puestos para 2030, de los cuales unos 67,000 corrían el riesgo de no poder cubrirse.
Por lo tanto, los 67,000 no son puestos ya vacantes, y mucho menos una cifra que ocurrirá con precisión. La mejora de la eficiencia de la IA, los ajustes en la inversión en fábricas, el aumento de la automatización, los cambios en los ciclos del mercado y la expansión de los programas de formación podrían alterar el resultado final. Pero la contradicción que revela no ha pasado de moda: la velocidad a la que Estados Unidos está expandiendo su capacidad de producción de semiconductores podría ser más rápida que la velocidad a la que su sistema de formación puede reponer personal.
La escasez no es solo de ingenieros de diseño de chips
Cuando se habla de escasez de talento en semiconductores, muchos piensan primero en los ingenieros de élite que saben diseñar CPU y GPU.
Esto es solo una parte del problema.
Según el desglose de SIA y Oxford Economics, de los aproximadamente 67,000 puestos deficitarios previstos, unos 26,400 serían técnicos, representando el 39%; unos 27,300 serían ingenieros, representando el 41%; y otros 13,400 provendrían de puestos relacionados con ciencias de la computación, representando el 20%.
También hay diferencias notables dentro de los ingenieros. Se prevé que del déficit, aproximadamente 9,900 requieran título de licenciatura, 12,300 título de maestría y unos 5,100 título de doctorado. En otras palabras, Estados Unidos carece tanto de técnicos capaces de operar y mantener equipos en salas limpias, como de ingenieros con alta formación académica en áreas como procesos, materiales, dispositivos y diseño de chips.
Estos dos tipos de talento se forman de maneras completamente distintas.
La investigación de procesos avanzados, la estructura de transistores, los algoritmos de EDA y la investigación de materiales suelen requerir formación a nivel de maestría o incluso doctorado. Es difícil para una empresa formar en pocos meses, mediante cursos acelerados, a un ingeniero que pueda asumir de forma independiente tareas clave de investigación y desarrollo.
Los puestos de técnico tienen umbrales educativos relativamente más bajos. La Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. indica que los técnicos en procesamiento de semiconductores generalmente pueden comenzar con un título de educación secundaria, algunos puestos requieren certificados profesionales o un título de asociado, y luego reciben formación en el trabajo una vez dentro de la empresa. Esta entrada parece más amplia, pero no significa que sea fácil cubrir los puestos.
Una planta de obleas no consiste solo en unos pocos ingenieros con trajes especiales ajustando parámetros frente a una computadora. Las líneas de producción requieren una gran cantidad de personal en equipos, producción, calidad, automatización, instalaciones y mantenimiento. Una vez que un proceso entra en producción en masa, son estos puestos los que determinan la utilización de equipos, el ritmo de producción y el rendimiento del producto.
Los ingenieros de élite deciden hasta dónde puede llegar un proceso, mientras que los técnicos determinan si la fábrica puede funcionar con normalidad cada día. La escasez en ambos frentes es un problema, solo que se manifiesta de forma diferente.
El umbral educativo para técnicos no es alto, ¿por qué sigue siendo difícil contratarlos?
Los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. muestran que en 2024 había unos 31,900 técnicos en procesamiento de semiconductores en Estados Unidos. Se prevé que para 2034, el empleo en esta ocupación aumente un 11%, significativamente por encima del crecimiento promedio del 3% para todas las ocupaciones en EE.UU. En la próxima década, aparecerán en promedio unas 3,900 vacantes anuales, derivadas tanto de nueva demanda como de demanda de reemplazo por jubilaciones, cambios de sector, etc.
En cuanto a remuneración, tampoco se trata de un puesto manufacturero típicamente mal pagado.
En 2024, la mediana salarial anual de los técnicos en procesamiento de semiconductores fue de 51,180 dólares, superior a la mediana de 45,960 dólares para los puestos de producción en Estados Unidos. Dentro de la industria de fabricación de semiconductores y componentes electrónicos, la mediana salarial anual para este tipo de puestos es de aproximadamente 52,230 dólares; el 10% con ingresos más altos supera los 87,000 dólares anuales.
Pero el salario es solo una condición de contratación.
Las plantas de obleas suelen funcionar de forma continua, y no es raro que haya turnos rotativos, nocturnos y trabajo los fines de semana. Además, las nuevas plantas de obleas a menudo se distribuyen en clústeres industriales específicos. Los solicitantes no solo deben decidir si quieren trabajar en fabricación de semiconductores, sino también considerar si están dispuestos a mudarse a la ubicación de la fábrica, y si las condiciones locales de vivienda, transporte, educación y cuidado infantil son asumibles.
Esta es también la razón por la que el Departamento de Comercio de EE.UU. exige a las empresas que presenten planes de desarrollo de mano de obra en el programa CHIPS. Las empresas que solicitan subsidios directos a mayor escala también deben proporcionar planes para que los empleados tengan acceso a servicios de cuidado infantil asequibles. Este requisito, que parece alejado de la tecnología de chips, es en realidad bastante práctico: si la fábrica requiere turnos rotativos pero los servicios públicos periféricos no pueden satisfacer las necesidades, incluso los mejores planes de formación podrían no retener al personal.
Por lo tanto, la escasez de técnicos no puede atribuirse simplemente a que "los jóvenes no quieren entrar en fábricas", ni puede pensarse que abrir algunos cursos de formación profesional resolverá el problema.
Las empresas también deben responder: ¿el puesto tiene un canal claro de promoción?, ¿los certificados serán reconocidos entre diferentes empresas?, ¿quién asumirá los costos durante la formación?, ¿están los empleados dispuestos a quedarse en la localidad a largo plazo? Para una planta de obleas con una inversión de decenas de miles de millones de dólares, estas preguntas pueden parecer triviales, pero se reflejarán directamente en las tasas de rotación de personal y la eficiencia productiva.
El problema de los ingenieros de alta gama no es que el salario no sea suficiente
El mercado de los ingenieros presenta otra situación.
La Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. prevé que de 2024 a 2034, el empleo de ingenieros eléctricos y electrónicos crecerá un 7%, generando un promedio anual de unas 17,500 vacantes. En 2024, la mediana salarial anual de los ingenieros electrónicos en la industria de fabricación de semiconductores y componentes electrónicos alcanzó los 142,760 dólares.
Los ingresos de los ingenieros de hardware informático son aún más altos. En 2024, la mediana salarial anual nacional para esta profesión fue de 155,020 dólares, y dentro de la industria de fabricación de semiconductores y componentes electrónicos, la mediana fue de aproximadamente 162,460 dólares; se prevé que el empleo crezca también un 7% en la próxima década, con alrededor de 4,700 puestos que necesitan ser cubiertos cada año.
Estos salarios ya son bastante atractivos, pero la escasez persiste porque las empresas no compiten por mano de obra común, sino por personas que ya poseen experiencia específica.
Un ingeniero de procesos capaz de mejorar el rendimiento de procesos avanzados no puede ser reemplazado simplemente por un ingeniero mecánico común; el talento en encapsulado que entiende apilado HBM, unión híbrida y gestión térmica está aún más lejos del alcance de un recién graduado.
Un problema más realista es que las empresas de semiconductores no son el único destino para este talento. La inteligencia artificial, la computación en la nube, el software, la industria aeroespacial, la electrónica automotriz y la industria de defensa también compiten por talento en ingeniería eléctrica, informática y materiales. Los fabricantes de chips ofrecen salarios no bajos, pero otras industrias también tienen la capacidad de ofrecer altos salarios.
Por lo tanto, el déficit de ingenieros en Estados Unidos es tanto un problema de cantidad como de adecuación profesional. Las universidades pueden aumentar la matrícula en ingeniería electrónica e informática, pero desde que un estudiante ingresa hasta que completa su formación de maestría o doctorado y adquiere experiencia industrial, a menudo pasan muchos años. Los picos de contratación de las nuevas fábricas, sin embargo, pueden concentrarse en los próximos tres o cuatro años.
La inversión de 770,000 millones de dólares también está redibujando el mapa del talento
La distribución original del talento en semiconductores en Estados Unidos no era uniforme.
Las empresas de diseño de chips, fabricación de obleas, equipos y materiales han crecido históricamente en torno a unos pocos clústeres industriales. Ahora, los nuevos proyectos abarcan 30 estados, expandiendo tanto las bases tradicionales como llevando algunas grandes fábricas a regiones con una base industrial en semiconductores relativamente más débil en el pasado.
Esto genera un desajuste que puede pasarse por alto fácilmente: el hecho de que a nivel nacional haya suficientes graduados en ingeniería no significa que en la ubicación del proyecto se pueda contratar a suficientes personas.
Una empresa puede contratar a decenas de altos directivos y expertos clave a nivel nacional, pero la producción en masa de una planta de obleas requiere miles de empleados locales capaces de trabajar de manera estable a largo plazo. Si se depende principalmente de la migración desde otros estados, la empresa no solo deberá pagar salarios, sino también costos de reubicación, subsidios de vivienda y gastos de asentamiento para las familias de los empleados.
Esta es también la razón por la que los colegios comunitarios (community colleges) están adquiriendo un papel cada vez más importante en la estrategia de talento para semiconductores de Estados Unidos.
Hasta la publicación del plan de políticas de mano de obra 2024 por parte de la SIA, más de 50 colegios comunitarios en Estados Unidos habían anunciado la creación o ampliación de cursos relacionados con semiconductores. A diferencia de las universidades, que principalmente forman talento para investigación y desarrollo e ingeniería, los colegios comunitarios son más adecuados para formar técnicos de equipos, técnicos de producción y asistentes de ingeniería para las plantas de obleas locales. La Ley CHIPS y Ciencia de EE.UU. también estableció un fondo de 200 millones de dólares para la fuerza laboral y educación en semiconductores, administrado por la Fundación Nacional de la Ciencia (NSF) para promover la formación relacionada.
En teoría, este modelo de "la empresa define la demanda de puestos, el colegio comunitario forma de manera dirigida y el estudiante ingresa a la fábrica local" es más sostenible que competir por personas a nivel nacional.
La dificultad radica en que los cursos no pueden limitarse a enseñar conocimientos generales sobre semiconductores. Los equipos, plataformas de procesos y sistemas de automatización utilizados por diferentes fábricas no son iguales. Las instituciones educativas necesitan la participación de las empresas, instalaciones de entrenamiento práctico y planes de estudio actualizados continuamente. El equipo de semiconductores es costoso, y muchas escuelas tampoco pueden construir por sí mismas salas limpias completas. La NSF, al debatir sobre la formación futura de talento en semiconductores, ya ha señalado la falta de salas limpias costosas y equipos avanzados como un obstáculo real para la formación escolar.
Esto significa que la formación de talento es en sí misma una inversión en infraestructura, y no tan simple como imprimir algunos libros de texto.
Formación local y talento internacional, no hay que elegir uno u otro
Entre las recomendaciones políticas de la SIA, además de ampliar la educación STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), la formación profesional y los aprendizajes, se menciona específicamente la reforma de la inmigración de alta cualificación.
La razón no es complicada. El déficit de técnicos puede resolverse más mediante colegios comunitarios, formación profesional y capacitación en el trabajo; en cambio, es difícil aumentar sustancialmente a corto plazo el número de ingenieros a nivel de maestría y doctorado. Las universidades estadounidenses han atraído durante mucho tiempo a estudiantes internacionales para cursar ingeniería e informática, y una parte de ellos ya ha completado la formación requerida en Estados Unidos. Permitir que estos graduados ingresen a la industria es efectivamente una forma de complementar el talento de alto nivel en el corto plazo.
Pero el talento internacional tampoco es una respuesta infalible.
La incertidumbre en las políticas migratorias hace que las empresas no puedan basar toda su estrategia de talento en contrataciones en el extranjero; además, muchos puestos en fabricación avanzada requieren que los empleados residan a largo plazo en la ubicación específica de la fábrica, y no todos los talentos internacionales están dispuestos a optar por ubicaciones de fabricación. A largo plazo, Estados Unidos aún necesita expandir su sistema de educación en ingeniería local, formación profesional y capacitación práctica industrial.
No tiene mucho sentido oponer estas dos rutas.
La formación interna resuelve la oferta a largo plazo y la cobertura industrial, mientras que el talento internacional alivia la presión inmediata en puestos de ingeniería avanzada. Una política industrial madura necesita, por naturaleza, abordar tanto los problemas a corto como a largo plazo.
Implicaciones para las políticas de talento en semiconductores de China
El enfoque de Estados Unidos para abordar el déficit de talento en semiconductores también puede ofrecer ciertas lecciones para China. Lo que realmente merece atención no es cuántos fondos invierte Estados Unidos en programas de formación, sino el hecho de que considera la oferta de talento como parte integral de la infraestructura de la industria de semiconductores, planificándola de manera simultánea con la construcción de fábricas, la investigación y desarrollo y los subsidios industriales.
Esto también tiene un significado práctico para China.
En los últimos años, el despliegue de proyectos de semiconductores en China se ha expandido continuamente, con diferentes regiones construyendo bases industriales para fabricación de obleas, pruebas y encapsulado, materiales y equipos. Sin embargo, la implementación de proyectos industriales y la oferta de talento no siempre coinciden plenamente. Algunas regiones tienen fondos, terrenos y políticas, pero carecen de un contingente maduro de ingenieros; algunas universidades forman a un gran número de estudiantes en carreras relacionadas, pero aún existe una brecha entre los planes de estudio, las condiciones de formación práctica y los puestos reales de las empresas. El aumento del volumen total de talento a nivel nacional no significa que cada clúster industrial pueda encontrar a la persona adecuada a tiempo.
Una dirección en la política estadounidense que merece ser considerada es la exigencia a las empresas que reciben apoyo industrial de presentar simultáneamente planes de formación de talento y empleo. Para China, la evaluación de proyectos de semiconductores también podría extenderse más allá de "cuánto se invierte, qué capacidad se construye", hacia "qué puestos se necesitan, de dónde vendrá el talento, cómo se formará y cómo se retendrá". Especialmente en proyectos de grandes plantas de obleas y encapsulado avanzado, desde la fase de aprobación del proyecto debería establecerse una cooperación estable con universidades locales, institutos de formación profesional y centros de capacitación, en lugar de realizar contrataciones masivas solo un año antes de la puesta en producción.
También es necesario revalorizar la importancia de la formación profesional.
El talento en semiconductores no equivale a necesitar únicamente maestrías y doctorados. La investigación y desarrollo de procesos avanzados, la arquitectura de chips, el EDA y la investigación de materiales clave ciertamente dependen de talento altamente calificado; pero el entorno de fabricación también requiere una gran cantidad de técnicos en mantenimiento de equipos, control de producción, gestión de calidad y automatización. Estos puestos son más adecuados para ser formados a través de institutos de formación profesional, universidades de tipo aplicado y sistemas de capacitación práctica empresarial. Para la formación de talento en semiconductores, además de abrir más especialidades relacionadas con circuitos integrados, las instituciones educativas también deben examinar si los planes de estudio pueden acercarse al entorno real de investigación y producción, si los estudiantes pueden tener contacto con equipos, procesos y flujos de gestión de calidad, y si las empresas están dispuestas a participar a largo plazo en la enseñanza.
Las políticas de talento también deben abordar problemas prácticos relacionados con la movilidad regional y el desarrollo profesional.
Las fábricas de semiconductores suelen estar alejadas de los núcleos urbanos donde se concentra el talento tradicional de internet y finanzas. La disposición de los empleados a quedarse a largo plazo no depende solo del salario, sino también de factores como vivienda, educación, atención médica, desplazamientos y perspectivas de promoción. Una base industrial puede atraer proyectos con políticas preferenciales, pero es difícil formar un ecosistema estable de talento solo con subsidios únicos. Para los gobiernos locales, construir escuelas, centros de formación práctica y servicios públicos puede ser menos llamativo que firmar un gran proyecto, pero es lo que más determina la calidad de operación una vez que el proyecto entre en producción.
Además, China también debe evitar simplificar su política de talento en semiconductores equiparándola a "robar talento". Ofrecer altos salarios para atraer personas de otras empresas o regiones puede aliviar la necesidad urgente de un proyecto individual, pero no aumenta la oferta de talento para toda la industria; por el contrario, puede elevar costos y agudizar la rotación de personal. Un enfoque más sostenible sigue siendo ampliar la escala de formación, mejorar la calidad de la educación en ingeniería y hacer que las empresas asuman más responsabilidad en la capacitación en el puesto de trabajo.
Es posible que el déficit previsto de 67,000 talentos en Estados Unidos no ocurra completamente, y China tampoco puede resumir con una cifra sus futuras necesidades de talento. La IA y la automatización reducirán la demanda de algunos puestos, y los ciclos de la industria y los ajustes en los proyectos también cambiarán la escala de contratación. Pero independientemente de cuál sea el déficit final, una cosa está bastante clara: cuanto más se desarrolle la industria de semiconductores hacia la competencia en fabricación avanzada y sistémica, menos podrá retrasarse la formación de talento respecto a la construcción de capacidad productiva.
Para China, un verdadero signo de madurez de la industria de semiconductores no es solo cuántas fábricas se han construido, ni cuántos equipos se han importado, sino si puede formar de manera continua, a nivel local, ingenieros y técnicos que permitan el funcionamiento estable de las fábricas, la mejora constante de los procesos y la formación de una generación tras otra de talento. La construcción de la línea de producción es solo el comienzo; cuando la oferta de talento pueda circular por sí misma, los cimientos industriales estarán realmente establecidos.
Este artículo proviene del WeChat Official Account: TechSugar , autor: Tan Xin
