Tác giả: Zackary Skelly (Trưởng phòng Nhân tài tại Dragonfly)
Biên dịch: Deep Tide TechFlow
Lời dẫn Deep Tide: Dragonfly công bố báo cáo phân tích nhân tài ngành mã hóa năm 2026, tiết lộ sự thay đổi căn bản trong logic tuyển dụng. Năm 2025, ngành cắt giảm ròng 472 người, nhưng vị trí tuân thủ tăng vọt 340%, vị trí khoa học dữ liệu tăng 74%. Thay đổi then chốt nhất là: Ứng viên không còn hành động theo cảm tính thị trường tăng giá nữa, họ cần một lời giải thích giá trị rõ ràng và sự chắc chắn. Nếu bạn không thể giải thích rõ "tại sao vị trí này quan trọng", tỷ lệ chuyển đổi sẽ giảm mạnh.
1/
Chúng ta đã bước vào quý đầu tiên của năm 2026, và tình hình tuyển dụng trong lĩnh vực tiền mã hóa hoàn toàn khác biệt so với mọi chu kỳ trước đây.
Chúng tôi vừa công bố báo cáo mới nhất "Talent Insights", phân tích chi tiết cách chúng ta đến được đây, và ý nghĩa của nó đối với các nhà sáng lập và đội ngũ nhân tài.
2/
TL;DR (Tóm tắt dài)
Năm 2025 không giết chết việc tuyển dụng mã hóa, mà khiến nó trưởng thành hơn.
Các công ty không còn tuyển dụng dựa trên giá cả, mà dựa trên nhu cầu thực tế.
Sự thay đổi này đã trở thành điểm chuẩn mới khi bước vào năm 2026.
3/
Năm nay được chia làm hai nửa một cách rõ rệt.
Nửa đầu năm 2025 (25H1) đầy biến động, khi cú sốc vĩ mô khiến tâm lý lạc quan thân mã hóa đảo chiều nhanh chóng.
Tháng Ba chứng kiến sự gia tăng đột biến các vị trí bị loại bỏ (750), phần lớn tổn thất tập trung vào nửa đầu.
Cả năm có khoảng 3700 vị trí mới được thêm vào, khoảng 4100 vị trí bị loại bỏ, giảm ròng -472.
4/
Nửa cuối năm (H2) mang lại tính kỷ luật và sự phục hồi.
Xu hướng tổng số vị trí trong H2 về cơ bản trùng khớp với năm 2024, chỉ là mức độ tổng thể thấp hơn.
Tháng Bảy thiết lập lại, tháng Tám chạm đáy, tháng Chín mở cửa trở lại, quý IV ổn định.
Việc thiết lập lại mạnh mẽ hơn vào mùa xuân là nguyên nhân chính khiến năm 2025 nhìn chung thấp hơn năm 2024.
5/
Trong báo cáo 25H1 của chúng tôi, chúng tôi đã đưa ra một số dự đoán. Giờ là lúc chấm điểm:
✓ Phục hồi vào cuối Q3 (vị trí mở tăng +26% vào tháng Chín), Q4 chậm lại, tuyển dụng tuân thủ khởi động sớm
✗ Đánh giá thấp mức độ phân hóa của lưu lượng truy cập và số lượng đơn ứng tuyển; đánh giá cao khả năng phục hồi của vị trí pháp lý so với vị trí tuân thủ
6/
Từ 25H1 đến H2, sự thay đổi thực sự không phải là công ty tuyển bao nhiêu người, mà là họ tuyển những vai trò gì. Ưu tiên cốt lõi, giành quyền mở rộng trước.
→ Kỹ thuật: -12%, vẫn là điểm neo → Marketing: -27% → Thiết kế: -33% → Dịch vụ khách hàng: -35% → Bán hàng & BD: -16% → Pháp lý: -41% → Tuân thủ: +340%
7/
Khoa học dữ liệu là người chiến thắng rõ rệt nhất trong năm, tăng +74% so với cùng kỳ. (Nhờ vào AI?)
8/
Phía ứng viên cũng có những thay đổi thú vị.
Lưu lượng truy cập giữ ổn định trong nửa cuối năm, trong khi số lượng đơn ứng tuyển giảm khoảng 26%.
Mọi người vẫn xem, chỉ là không dễ dàng nộp đơn nữa.
9/
Trong các chu kỳ đầu, sự phấn khích thị trường đã đảm nhận phần lớn công việc tuyển dụng: lương tăng, đơn ứng tuyển tràn về.
Cơ chế này đang mất tác dụng.
Những tháng mạnh hơn vẫn thúc đẩy lượt xem, nhưng tỷ lệ chuyển đổi sự chú ý không còn như trước.
10/
Lý do tại sao? Một phần là vì ứng viên trở nên thận trọng hơn.
Họ sàng lọc nghiêm ngặt hơn về tính bền vững của công ty, sự rõ ràng về quyền sở hữu, chất lượng đội ngũ và độ tin cậy kỹ thuật: bằng chứng mã nguồn mở, chiều sâu sản phẩm, vấn đề hạt nhân cứng, lộ trình GTM.
Những câu chuyện thể loại chung chung không còn hiệu quả.
11/
Các lĩnh vực tập trung niềm tin: Cơ sở hạ tầng, DeFi, L1 và L2 vẫn là cốt lõi, nhưng sự quan tâm đến DeFi thu hẹp vào stablecoin, thanh toán và RWA.
Các trường hợp sử dụng liên quan đến fintech và thể chế nhận được sự chú ý đáng kể. AI vẫn là điểm quan tâm then chốt.
12/
Sở thích theo giai đoạn cũng kể một câu chuyện thú vị.
Giai đoạn Seed và Series A vẫn hấp dẫn nhất với ứng viên, vai trò nhà sáng lập và nhân viên đầu tiên có nhu cầu cao. Tuy nhiên, các công ty lớn hơn, trưởng thành hơn vẫn thu hút được sự quan tâm.
13/
Yếu tố thường khiến ứng viên rời đi không phải là lương thưởng, giai đoạn hay quy mô, mà là sự mơ hồ.
Nếu bạn không thể giải thích rõ ràng tại sao công ty quan trọng, họ sẽ sở hữu phạm vi cụ thể gì, và tại sao cơ hội lại có sức bền, tỷ lệ chuyển đổi sẽ giảm mạnh.
14/
Về mặt địa lý, làm việc từ xa vẫn là thông thường, nhưng các nhóm tuyển dụng năng động nhất tập trung nhiều hơn ở New York, và có xu hướng làm việc trực tiếp hơn.
Nhân tài vẫn toàn cầu hóa, nhưng New York + Vùng Vịnh vẫn chiếm ưu thế. Châu Âu là trung tâm phi Mỹ lớn nhất.
(Chú ý: Tuyển dụng địa lý cụ thể = TAM nhỏ hơn, chu kỳ tuyển dụng dài hơn.)
15/
Một yếu tố khác định hình bối cảnh hiện tại: Tuyển dụng đang tập trung vào các đội ngũ giai đoạn sau, và tập trung đáng kể vào các lĩnh vực thẳng đứng mà ứng viên quan tâm nhất.
Chúng tôi dự đoán, việc tuyển dụng trong thời gian còn lại của năm 2026 sẽ được thúc đẩy nhiều hơn bởi mua lại, chuyển đổi và tích hợp, hơn là tăng trưởng thuần mới.
16/
Vậy các nhà sáng lập nên làm gì?
Tuyển dụng dựa trên cột mốc - ra mắt sản phẩm, doanh thu, đối tác, tiến trình quản lý - chứ không phải chu kỳ thị trường hoặc kế hoạch theo lịch.
Những công ty làm tốt việc tuyển dụng trong nửa cuối năm 2025 đều có thể trình bày rõ ràng và kiên trì với lý do tồn tại của mỗi vai trò.
17/
Biết rằng các đội ngũ khác nhau, vì vậy hãy sắp xếp trình tự nhân sự một cách có suy nghĩ:
→ Người xây dựng cốt lõi trước (kỹ thuật, an ninh, dữ liệu / giao thức) → BD khám phá sự phù hợp → Sản phẩm linh hoạt theo loại (người dùng cuối sớm hơn, cơ sở hạ tầng tinh gọn hơn) → Tuân thủ, tài chính, rủi ro → Marketing / Hỗ trợ mở rộng quy mô khi đòn bẩy xuất hiện
18/
Duy trì kênh thường xuyên mở cho nhân tài khan hiếm.
Nguồn cung cho các vị trí kỹ thuật, AI/ML và an ninh bị hạn chế nghiêm trọng, không thể khởi động lại từ đầu mỗi chu kỳ. Ngay cả khi nhu cầu cụ thể đã đóng, mối quan hệ cũng nên được giữ ấm.
19/
Nhận ra cách bán các vai trò đã thay đổi.
Ứng viên muốn sự rõ ràng về đường băng, quyền sở hữu rõ ràng trong 30–60 ngày đầu tiên, và cơ chế upside minh bạch.
Bạn phải bán sự khác biệt. Bạn không bán thể loại của mình, mà bạn đang bán lý do tại sao bạn sẽ thắng, và vai trò cụ thể họ có thể đảm nhận.
20/
Bạn cũng cần một câu chuyện AI chân thực. Không phải "chúng tôi là một công ty AI".
Ứng viên muốn biết:
→ AI được sử dụng nội bộ như thế nào → Nó thay đổi sản phẩm ra sao → Nó có tạo ra lợi thế thực sự không
Câu trả lời mơ hồ sẽ làm mất nhân tài.
21/
Đề xuất cụ thể cho đội ngũ nhân tài:
Đặt người mạnh nhất của bạn ở phía trước quy trình (ấn tượng đầu tiên rất quan trọng), giữ vòng phỏng vấn chặt chẽ, và đưa ra phản hồi rõ ràng.
22/
Một câu hỏi mở: AI khiến năm 2026 khó dự đoán hơn.
Mọi người có thể làm được nhiều việc hơn với ít người hơn. Công cụ tốt hơn khiến một số người tự mình khởi nghiệp. Một số có thể trực tiếp làm việc về AI.
Đồng thời, sản lượng cao hơn trên mỗi nhân viên có nghĩa là mở rộng quy mô nhanh hơn, và vị trí của mã hóa rộng hơn bao giờ hết.
23/
Quan điểm hiện tại của chúng tôi về tác động của AI: Trước khi các trường hợp sử dụng rõ ràng AI × Crypto củng cố, tín hiệu giảm tốc mạnh hơn tín hiệu tăng tốc.
📎 Đọc thêm: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
24/
Kỳ vọng chuẩn của chúng tôi cho năm 2026: Ổn định đến tăng trưởng nhẹ, dẫn dắt bởi kỹ thuật, AI / dữ liệu và an ninh. Sự hợp nhất sẽ tiếp tục.
Dù là thị trường tăng giá, chuẩn hay giảm giá, đây đều là một năm chú trọng vào xây dựng chất lượng.
25/
Những đội ngũ có thể giành chiến thắng về nhân tài, sẽ là những đội ngũ có câu chuyện đáng tin cậy nhất, chứ không phải là những đội ngũ có tiếng nói lớn nhất.
Kỷ luật thực thi, mô hình kinh doanh bền vững, và lời giải thích tốt cho cả hai, đều là bắt buộc.
