Оригинальное название: Hiring in crypto: When blockchain experience is essential — and when it's not
Оригинальные авторы: Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto
Оригинальная компиляция: Deep Tide TechFlow
С развитием криптоиндустрии возникает огромный спрос на таланты, и основателям криптопроектов необходимо знать, как искать и привлекать лучших специалистов — как уроженцев криптоиндустрии, так и специалистов с традиционным технологическим опытом. Однако один из самых больших вопросов заключается в том, нужно ли вам нанимать людей с опытом работы в криптоиндустрии или тех, кто способен обучиться? Это вызывает бесконечные споры внутри компаний.
Хорошая новость заключается в том, что криптоиндустрия не первая, кто столкнулся с трудностями в каналах поиска талантов. Это означает, что вы можете опираться на некоторые устоявшиеся практики, чтобы найти подходящих людей с нужными навыками. Цель этого руководства — помочь основателям и рекрутерам определить, когда опыт в криптоиндустрии имеет решающее значение, когда другие типы опыта могут принести наибольшее влияние, а также какие проблемы и соображения необходимо решить в процессе найма.
Чтобы упростить思路, можно понять это так: криптокомпании действительно отличаются от традиционных технологических компаний, но в процессах и лучших практиках поиска, найма и адаптации персонала вы создаете не «криптокомпанию», а технологическую компанию. Поэтому обязательно применяйте устоявшиеся лучшие практики, чтобы найти людей с подходящими навыками.
Вам нужны таланты как с крипто-нативными, так и с традиционными навыками
Эмпирическое правило заключается в том, что крипто-нативные профессионалы имеют crucial преимущество: они могут немедленно приступить к работе. Проекты с высокими ставками часто ограничены по времени, и каждый день имеет значение. Иногда крипто-нативный опыт имеет решающее значение. Это особенно верно для должностей, связанных с технологией блокчейн и инфраструктурой её приложений, где даже самые опытные специалисты могут столкнуться с крутой кривой обучения.
Разработка смарт-контрактов — хороший пример. Эти самоисполняющиеся протоколы, закодированные непосредственно в блокчейне, требуют точности и понимания децентрализованной логики, что коренным образом отличается от традиционного программирования. Одна уязвимость в смарт-контракте может привести к катастрофическим последствиям, даже к потере миллионов долларов, поэтому это область высокого риска, где понимание правил игры至关重要.
Привлечение талантов в отрасль с такой крутой кривой обучения может быть проблемой, поскольку кандидатам может потребоваться время, чтобы адаптироваться к нюансам технологии блокчейн — децентрализация против централизации, более открытый исходный код и т.д. — и к «ментальной культуре» криптоиндустрии, которая включает в себя всё: от различной культурной терминологии до образа мышления. Но таланты из некрипто-компаний могут продвигать отрасль во многих областях, особенно когда компания начинает расширяться. Например, традиционные профессионалы с опытом работы в software engineering или операционной деятельности могут принести разнообразные навыки и богатый опыт, который часто оттачивается в крупных software компаниях. Эти профессионалы часто выполняют несколько ролей, способны справляться со сложными внутренними бюрократическими системами и препятствиями для завершения проектов. В многодисциплинарных командах быстрорастущей криптоиндустрии эта операционная гибкость становится мощным активом.
Опыт масштабирования также至关重要. Традиционные кандидаты часто участвовали в разработке продуктов, которыми пользуются миллионы пользователей, и решали проблемы, сопровождающие успех: обеспечение работоспособности систем при экстремальных нагрузках на инфраструктуру, оптимизация производительности в large scale и应对 непредсказуемые всплески спроса. Этот опыт напрямую применим к продуктам Web3, поскольку они переходят от нишевой криптоаудитории к более массовому рынку.
Например, кандидаты из финтех-компаний могут иметь важный relevant опыт в области платежных технологий или финансовых regulations, который также может сыграть роль в вашем бизнесе. Если вы разрабатываете инфраструктуру или потребительские приложения, то существует множество талантов, которые уже накопили многолетний опыт масштабирования в этих областях. Подумайте о重叠 этих областей опыта и оцените, как можно быстро ознакомить их с конкретными технологиями криптоиндустрии, чтобы сформировать идеальную команду. В более широком смысле, кандидаты с опытом в дизайне, пользовательском опыте (UX), масштабируемости, безопасности и лидерстве также могут ускорить инновации в криптоиндустрии, поскольку эти навыки часто являются domain-specific и могут подходить даже лучше, чем у людей без такого опыта.
Определив необходимые навыки и людей (включая определение того, действительно ли им нужен крипто-нативный опыт), следующий шаг — выйти и招募 их.
Найм лучших талантов из любого背景
Самая большая проблема и самая большая возможность на самом деле являются двумя сторонами одной медали: вы — криптокомпания.
Для некоторых кандидатов из традиционных компаний волатильность криптоиндустрии, недавняя regulatory неопределенность, отраслевая терминология и децентрализованные продукты могут показаться слишком чуждыми или непривлекательными, или и то, и другое. Но для других та же новизна и occasional нестабильность, наоборот, вызывают excitement — это не недостаток, а особенность компании. В разговорах о найме глубоко погрузитесь в то, как кандидаты看待 стабильность и комфорт крупных компаний versus возможности и вызовы быстроразвивающейся компании. Расскажите им о проблеме, с которой столкнулась ваша команда за последние несколько недель, объясните, как с ней справились, и подчеркните уровень ответственности, который ожидается от каждого члена команды с учетом размера и стадии развития компании. Их реакция может подсказать вам, как они будут действовать в подобной ситуации, и, по крайней мере, даст им знать, чего компания ожидает от каждого, когда в следующий раз возникнет такая ситуация.
Кандидат при первом контакте может мало знать о криптоиндустрии, но естественное любопытство и интерес к преимуществам децентрализации являются ключевыми. В процессе найма важным сигналом является то, углубляются ли их знания и вовлеченность со временем: изучают ли они материалы самостоятельно? Задают ли они более конкретные вопросы по мере обучения новому? И так далее.
Чтобы区分 два типа кандидатов — скептически настроенных по отношению к криптоиндустрии и заинтересованных в ней — и избежать浪费 вашего времени и денег, как можно раньше выясните мотивацию кандидатов, чтобы убедиться, что они и ваша компания движутся в одном направлении. Это базовый принцип найма, но его стоит подчеркнуть, поскольку он очень важен, особенно в криптоиндустрии.
Каждый разговор о найме должен быть tailored под конкретного кандидата: что motivates их в их нынешней работе? Что заставляло их оставаться на предыдущих roles? Скорее всего, эти же факторы будут важной частью их решения и на этот раз. Начните узнавать ответы на эти вопросы с первого телефонного разговора с кандидатом.
В конце hiring process вы хотите нанять человека, который aligns с видением компании и passionate о вашем продукте. В то же время ваша команда также должна с нетерпением ждать нового сотрудника; это поможет вам判断, подходит ли кандидат вашей компании, независимо от того, есть ли у него опыт работы в криптоиндустрии. Это всегда ваш путеводный ориентир.
Поскольку вы瞄准的是 любознательных кандидатов, вам нужно tailored ваш recruiting pitch под их characteristics. Вы можете начать с объяснения двух культурных различий в криптоиндустрии: одна — «компьютерная культура», которая рассматривает блокчейн как инструмент для построения новых сетей, способствующих новому computer движению; другая — «казино-культура», которая в основном focuses на спекуляции, трейдинге и азартных играх. Затем вы можете поделиться тем, как эта emerging индустрия предоставляет кандидатам уникальную возможность заново сформировать future технологий, что очень похоже на раннее развитие Интернета.
Полезным thought experiment является попытка поговорить о вашем продукте и компании, не упоминая криптотехнологии. Какие проблемы решает ваша компания? Что motivated вас её основать? Почему она делает мир лучше? Этот подход может помочь вам донести философию и видение компании, не отвлекая аудиторию техническими деталями.
Еще одна хорошая точка входа — просто спросить: «Что вы знаете о криптоиндустрии?» Даже если ответ будет скептическим или негативным — например, истории из новостей или нарративы казино-культуры — это может открыть тему для разговора и позволит вам выслушать их реальные опасения: внешние факторы (политика), внутренние факторы (техническая сложность), личные факторы (склонность к риску) и т.д. Вы можете поделиться тем, что многие в криптоиндустрии также согласны с некоторыми скептическими точками зрения, и направить разговор на те крутые технические проблемы, которые решает ваш проект.
Не для всех основным двигателем являются деньги, но вам также нужно быть готовым подчеркнуть финансовую отдачу в криптоиндустрии. Исторически сложилось так, что лучшие таланты often не хотели присоединяться к ранним компаниям по трем причинам: (1) культура высокой интенсивности работы; (2) плохой work-life баланс; (3) отсутствие liquid компенсации. Даже если вы решите первые две проблемы, третья может привести к потере большого количества потенциальных кандидатов.
По сравнению с редкими событиями ликвидности в Web2, такими как IPO или поглощения, такие инновации в compensation, как структуры оплаты на основе токенов, могут принести финансовые выгоды и ликвидность для ранних компаний. Обязательно используйте планы vesting/предоставления токенов, которые в определенной степени привязаны к долгосрочным целям, чтобы в определенной степени связать сотрудников с компанией на long term. Компенсация — это сложная тема, очевидно волнующая соискателей, поэтому убедитесь, что вы fully prepared говорить об этом.
Если вы сможете хорошо выполнить эти шаги, у вас будет большой шанс привлечь внимание лучших талантов outside индустрии к вашей компании. Далее вам нужно помочь им понять, как они могут contribute с лучшими показателями в повседневной работе.
Примечания по адаптации (Onboarding)
Интеграция новых талантов в Web3-компанию требует сокращения их времени на адаптацию через образование. Вы already identified пробелы в знаниях каждого человека в процессе interviews. Используйте эту информацию, чтобы design опыт onboarding и как можно скорее восполнить эти пробелы в знаниях.
Например, новым сотрудникам может потребоваться помощь, чтобы выйти за рамки технических деталей блокчейна и децентрализованных систем, понять реальные проблемы, которые они будут решать, и укрепить уверенность в своей роли.
Регулярные сессии обмена знаниями, где новые сотрудники могут общаться с более опытными сотрудниками, обладающими более глубокими знаниями в криптоиндустрии, могут способствовать teamwork и позволить членам команды учиться у сильных сторон друг друга. Программы наставничества могут pair новых членов с опытными Web3-профессионалами, предоставляя ценные возможности для практического обучения. Еще лучше, вы можете структурировать проекты так, чтобы «единороги» криптоиндустрии (т.е. люди, обладающие всеми навыками, знаниями и background) pairing с новыми членами, позволяя им со временем развиваться в своих крипто-единорогов.
Повышение квалификации и образование также необходимы и будут оставаться важными по мере развития отрасли. Ресурсы, такие как блоги, связанные с блокчейном, подкасты и образовательные курсы — например, как использовать смарт-кошельки, как проводить стейкинг, токеномика, дизайн смарт-контрактов или basic концепции блокчейна в различных сценариях — являются хорошей отправной точкой для continuous обучения. Сотрудничество с наставниками в established крипто-организациях может предоставить практический опыт, а thought leaders в отрасли могут предоставить глубокие insights через reports, включая наш собственный «The State of Crypto Report».
Ключевой момент заключается в том, что независимо от того, что нужно вашим новым сотрудникам, чтобы excel, ваша работа — помочь им с первого дня learn, найти или получить эти ресурсы.
