Penulis: TT3 Labs
Kata Pengantar
Sebelum memulai laporan observasi ini, mari luangkan waktu untuk mengkalibrasi sistem koordinat pengamatan kali ini.
Sebagai platform perekrutan peluang jarak jauh yang berfokus pada pasar berbahasa Mandarin, pandangan TT3Labs tidak terhindarkan memiliki keterbatasan. Kami tidak dapat mengintip keseluruhan dunia Web3, juga tidak dapat mencakup ekosistem perekrutan komunitas berbahasa Inggris. Data dalam laporan ini hanya berasal dari data operasional backend kami mulai dari kuartal keempat 2025 hingga 1 Februari 2026, dan diverifikasi silang dengan wawancara komunitas dan informasi publik. Kami menyadari adanya bias tertentu karena keterbatasan ukuran sampel, tetapi data perasaan mikroskopis terkadang dapat memberikan beberapa temuan. Jika memungkinkan, kami berharap ini dapat menjadi penunjuk jalan kecil dalam perjalanan panjang para praktisi.
Bab 1: Peningkatan Daya Dorong dan Ambang Batas, Saat "Glorifikasi Perusahaan Besar" Berhadapan dengan "Deflasi Gelar Akademik"
"Web3 semakin menjadi seperti Web2 yang coba kita hindari."
1.1 Mengapa tiba-tiba banyak orang berduyun-duyun ke sini?
Limpahan struktural pasar tenaga kerja Web2 bukanlah penilaian emosional, melainkan tekanan ganda yang terdiri dari pengurangan fisik dan penyesuaian arah industri. Platform matang seperti Alibaba telah menyelesaikan pengurangan fisik skala sepuluh ribu orang melalui perampingan organisasi. Dalam pengungkapan kinerja tahun fiskal 2024, total jumlah karyawan pada akhir tahun fiskal adalah 204.891 orang, berkurang lebih dari 15.000 orang dibandingkan tahun fiskal 2023; Di sisi lain, perusahaan dengan jumlah karyawan yang relatif stabil seperti Baidu dan ByteDance juga mengalami "pergantian kandang" yang hebat secara internal, memangkas operasi tradisional, fungsi, dan bisnis matang yang berada dalam periode pemeliharaan, dan menggantinya dengan talenta algoritma AI dan pertumbuhan globalisasi. Penyesuaian ulang arah bisnis ini menyebabkan banyak manajer menengah dan tulang punggung teknis dengan pengalaman internet资深 yang tidak berada dalam logika bisnis baru tumpah secara pasif.
Bagi banyak manajer menengah dan insinyur dengan tumpukan teknologi tradisional, pengurangan karyawan Alibaba berarti hilangnya posisi, sedangkan pergantian darah Baidu dan ByteDance berarti pengalaman menjadi tidak berlaku. Dampak limpahan tenaga kerja净 dan perubahan struktur ketenagakerjaan ini terhadap pasar tenaga kerja tidak kecil.
Data operasional backend menunjukkan proporsi pelamar dengan latar belakang internet tradisional terus meningkat, dan proporsi kandidati dengan GAP lebih dari 6 bulan juga meningkat signifikan. Sekaligus, lebih banyak orang memandang Web3 sebagai "transisi tipe pengaman" daripada "masuk berdasarkan minat". Untuk mempersiapkan artikel ini, kami mewawancarai beberapa pencari kerja yang menyatakan harapan untuk menemukan jalan keluar melawan kecemasan usia 35 tahun dan persaingan internal tempat kerja di Web3.
1.2 Perhitungan ekonomi di balik "Deflasi Gelar Akademik"
Namun, ambang batas untuk menemukan jalan keluar baru semakin tinggi. Dalam sistem TT3Labs, kami mendefinisikan perusahaan dengan ukuran personel 0-50 orang sebagai "tim startup". Bahkan untuk tim "kecil dan indah" ini, ambang batas perekrutan secara diam-diam meningkat.
* Sumber data: TT3Labs, data operasional internal per 1 Februari 2026.
Dalam lowongan startup baru yang ditambahkan dari kuartal keempat 2025 hingga 1 Februari 2026, selain sekitar 46% lowongan yang mensyaratkan gelar sarjana ke atas, lebih dari 3% lowongan secara jelas menandai ambang batas pendidikan yang jelas seperti "985/211" atau "QS top XX" yang diprioritaskan. Ketika sebuah perusahaan Web3 startup menawarkan gaji sekitar RMB 350.000-450.000 per tahun, dalam pasar tenaga kerja domestik saat ini, anggaran ini cukup untuk merekrut seorang lulusan perguruan tinggi ternama dengan pengalaman lebih dari tiga tahun.
Seleksi elit yang sejajar dengan industri tradisional ini juga berarti perekrutan Web3 telah beralih dari fase awal yang tidak mempertanyakan asal usul pahlawan, ke fase penyaringan yang lebih ketat.
1.3 Kegagalan Pengesahan Perusahaan Besar dan Ambang Batas Tersirat TOP CEX
Dibandingkan dengan kejelasan tim startup dalam persyaratan pendidikan, bursa utama (CEX) TOP 10 lebih berhati-hati dalam pemilihan kata dalam deskripsi pekerjaan, pada dasarnya tidak akan muncul batasan usia dan pendidikan yang pasti, tetapi ambang batas industri tersirat justru semakin sulit untuk dilewati.
Berdasarkan analisis tingkat kelulusan penyaringan awal kandidat, antara ahli teknologi umum perusahaan besar tanpa pengalaman industri dan kandidat dengan pengalaman industri 2 tahun, sebagian besar HR platform tanpa ragu memilih yang terakhir.
* Sumber data: TT3Labs, data operasional internal per 1 Februari 2026.
Ini bukan karena orang yang keluar dari perusahaan besar tidak kuat secara teknologi, tetapi ditentukan oleh esensi bisnis CEX. Narasi inti perusahaan internet China dibangun di sekitar aliran traffic, sedangkan CEX sebagai pemberi kerja utama Web3 berbahasa Mandarin lebih dekat dengan fintech dan pengendalian risiko aset.
Bagi CEX, seseorang dengan pengalaman trading, mengakui logika blockchain, dan memahami istilah seperti "kontrak perpetual", "transaksi on-chain" dapat sangat mengurangi biaya komunikasi. Oleh karena itu, bobot pemahaman industri (Know-how), pada tahap ini jauh lebih tinggi daripada keterampilan umum. Dan hampir tujuh puluh persen lowongan tidak ramah untuk kandidat dengan pengalaman 0, sehingga banyak calon pemain potensial hanya bisa memperebutkan sepertiga peluang yang tersisa.
1.4 Absurditas dan Kepraktisan "Turun Level untuk Naik Level"
Ambang batas lunak pengalaman industri melahirkan strategi pencarian kerja yang pragmatis. Dalam diskusi komunitas kami, seringkali ada orang yang berpengalaman memberikan "saran praktis" seperti ini kepada pendatang baru: untuk mendapatkan kunci menuju lingkaran inti, insinyur perangkat lunak yang telah lulus多年 direkomendasikan untuk pergi ke DEX (bursa terdesentralisasi) kecil atau proyek awal sebagai magang atau "relawan", dan pemberi kerja juga senang menerima kandidat matang untuk "magang" semacam ini. Pencari kerja menerima gaji bulanan beberapa ratus dolar AS atau bekerja tanpa bayaran, hanya untuk menambah pengalaman proyek "on-chain" di resume mereka, untuk mengkompensasi kegagalan glorifikasi perusahaan besar di hadapan hambatan industri. Ini adalah bentuk eksploitasi ketenagakerjaan yang jelas, tetapi di pasar pencari kerja justru ada banyak kandidat yang mengakui cara ini, berharap dapat memperoleh keunggulan kompetitif melalui cara ini, yang juga mencerminkan daya tarik industri ini.
Bab 2: Ketidaksesuaian dan Pemberi Kerja, Apa Sebenarnya yang Dicari Pemberi Kerja Utama di Pasar Talenta?
"Ketidaksesuaian pasokan dan permintaan talenta tidak menakutkan, penyimpangan pemahaman praktisi terhadap industri lebih menakutkan."
2.1 Pemberi Kerja Terbesar yang Tidak Dapat Dihindari: CEX
* Sumber data: TT3Labs, data operasional internal per 1 Februari 2026.
Meskipun narasi desentralisasi (DeFi/DAO) adalah totem spiritual industri, dalam pasar tenaga kerja berbahasa Mandarin saat ini, CEX (bursa terpusat) dan perusahaan rantai ekosistemnya masih merupakan penyedia lapangan kerja absolut terbesar, setidaknya di platform ini. Dibandingkan dengan proyek yang tidak stabil, CEX memiliki lebih banyak informasi publik, citra merek yang lebih solid, dan popularitas diskusi di media sosial yang lebih tinggi, yang secara langsung dapat diubah menjadi reputasi pemberi kerja yang lebih transparan, dan kepercayaan adalah hal paling berharga dalam industri ini.
Dalam lingkungan seperti ini, seringkali banyak calon kandidat yang belum masuk industri menyamakan CEX dengan Web3. Meskipun CEX adalah kartu pertama banyak orang yang mengenal bidang ini, sebuah organisasi terpusat tidak dapat sepenuhnya mewakili masa depan narasi desentralisasi. Karena CEX pada dasarnya adalah infrastruktur keuangan untuk pencocokan transaksi dan penitipan aset, yang mengandalkan biaya transaksi dan perilaku taruhan pasar untuk menghasilkan keuntungan, pemberi kerja jenis ini akan lebih ketat dalam persyaratan pengendalian risiko dan efisiensi personel selama periode gejolak pasar.
Dalam wawancara publik Binance Blockchain Week Desember 2025, CEO bersama Binance He Yi menyebut 'kepadatan talenta yang tidak mencukupi' sebagai tantangan terbesar organisasinya saat ini. Melalui analisis data platform dan wawancara, diketahui bahwa lowongan baru yang dikeluarkan TOP5 CEX melalui berbagai saluran seperti TG, situs web, referensi internal很容易 dalam satu hari dapat memperoleh lebih dari seratus resume, tetapi rata-rata siklus penutupan lowongan di platform ini高达25 hari, di satu sisi pengguna harian platform ini masih memiliki ruang peningkatan yang besar, di sisi lain juga membuktikan secara tidak langsung bahwa bahkan perusahaan terdepan, tidak mudah menemukan karyawan ideal. Yang disebut karyawan ideal harus dibagi menjadi dua bagian, satu bagian adalah kandidat perlu memenuhi harapan ideal pemberi kerja terhadap profil karyawan, di sisi lain adalah apakah karyawan itu sendiri memiliki ideal dan harapan terhadap industri ini, bukan hanya karena penyimpangan pemahaman industri dan hanya ingin menghasilkan uang cepat.
2.2 Menghilangnya Menengah: Kebenaran "Penurunan Level" dari Manajer Tim ke Lapisan Pelaksana
Kami melacakan puluhan kandidat资深 yang mencari pekerjaan melalui TT3 dan menemukan fenomena "penekanan tingkat jabatan" yang jelas:
Bagi kandidat yang menunjukkan pengalaman manajemen tim non-Web3 dalam resume mereka, setelah memperbarui, perubahan tingkat baru menjadi Senior Developer atau Senior Analyst tidak jarang, manajer kembali ke peran pelaksana, logika di balik ini selain kesulitan konversi pengalaman sebagai pendatang baru industri, ada beberapa kemungkinan:
* Sumber data: TT3Labs, data operasional internal per 1 Februari 2026.
1. Keterbatasan Skala: Meskipun dalam media sosial orang sering membandingkan bursa utama dengan perusahaan internet tingkat pertama seperti ByteDance dan Tencent, kecuali sedikit CEX Tingkat Top yang memiliki skala ribuan orang,绝大多数 tim proyek Web3 hanya memiliki ratusan atau puluhan orang.
2. Bentuk Organisasi Datar karena Bisnis Tunggal: Karena skenario bisnis yang ada dari CEX utama masih terbatas, berbagai bisnis baru tokenisasi sedang diinkubasi dan dieksplorasi, dibandingkan dengan berbagai BG\BU perusahaan internet, model bisnis biaya yang relatif tunggal dari CEX sulit mendukung kelompok manajemen menengah yang besar.
Baik itu penerbit token, organisasi kartu U, atau berbagai bursa, kinerja baru perusahaan sangat bergantung pada kondisi pasar, atau sangat bergantung pada kinerja KOL eksternal, BD paruh waktu, menyebabkan pemberi kerja普遍存在焦虑 kinerja jangka panjang, yang juga menyebabkan strategi ketenagakerjaan yang sangat sensitif, sekali kinerja turun maka kemungkinan besar akan采取收缩战略 dalam investasi tenaga kerja.
Perasaan mengambang ini membuat banyak orang menyadari bahwa mereka berada di papan, yang juga membuat lebih banyak praktisi cenderung menembak sekali dan pindah tempat, bahkan同时 menembak di beberapa pemberi kerja, menyebabkan karyawan kekurangan rasa memiliki dan pengakuan terhadap perusahaan. Berdasarkan survei抽样 data yang dibangun di backend, rata-rata waktu kerja setiap pekerjaan Web3 untuk pengguna yang ada hanya 8,6 bulan. Sejumlah besar tenaga kerja hanya ingin menghasilkan uang cepat telah menjadi konsensus industri seperti membayar gaji dengan U.
Bab 3: Pembayaran Gaji dan Menghilangkan Pesona, Biaya di Tempat yang Tidak Terlihat
"Ketika 'pembayaran U' bukan hanya konsensus industri, tetapi pengakuan tingkat sosial, risikonya dan keuntungannya baru mulai dihitung dengan serius."
3.1 Dari "Anti Penipuan" ke "Jaminan": Pergeseran Fokus
dir="ltr">Teman-teman yang memperhatikan akun sosial "TT3在哪里" sejak dini mungkin masih ingat, kami merilis postingan yang memicu perbincangan hangat pada Q3 2025 《Saat Menerima Offer Web3, Saya Justru Ragu》. Saat itu, kolom komentar dipenuhi dengan pertanyaan dan keraguan tentang "apakah pembayaran U dapat diandalkan", "apakah perusahaan yang belum pernah dikunjungi akan kabur". Kekhawatiran netizen saat itu mewakili sebagian "pengenalan risiko tinggi" dari calon praktisi.Hanya dua kuartal kemudian, berita合规 stablecoin bermunculan berturut-turut, seperti implementasi《Stablecoins Ordinance》Hong Kong pada 1 Agustus 2025, penerbitan stablecoin terkait mata uang fiat memasuki kerangka perizinan监管 dan berita lainnya terlihat di media utama. Konsultasi dan pertanyaan tentang "keamanan pembayaran" dalam komunitas telah大大 berkurang. Fokus semua orang beralih ke masalah yang lebih realistis: seperti kekhawatiran perburuhan rutin tentang jaminan sosial, dana perumahan, kepatuhan pajak, dll. "Penggajian berbasis U" telah逐渐去污名化, tetapi beberapa masalah perburuhan常识仍然困扰着 calon pendatang, sehingga mempengaruhi keputusan masuk industri. Kami berharap dengan terus meningkatnya kepatuhan主体 bisnis, juga dapat mendorong standardisasi pemberi kerja di ujung ketenagakerjaan, dan jaminan untuk pekerja di masa depan akan逐步完善.
3.2 Distribusi Gaji: Konvergensi Harga Tambahan Eksplisit
* Sumber data: TT3Labs, data operasional internal per 1 Februari 2026.
Kami melihat, gaji utama di platform TT3 adalah $3000-5000, mempertimbangkan proporsi "gaji yang diterima", industri ini masih memiliki pengembalian yang不错, dalam posisi teknologi/operasi常规, median gaji yang ditawarkan Web3 memiliki tumpang tindih tertentu dengan industri internet tradisional.
Sedangkan posisi bergaji tinggi di atas $8000多 terkonsentrasi pada极少数 posisi protokol inti dan posisi sumber daya yang dapat membawa pertumbuhan signifikan bagi perusahaan. Untuk sebagian besar posisi常规, harga tambahan telah收敛, semakin banyak posisi layanan pelanggan, operasi dengan gaji bulanan di bawah $3000 terus上线, Web3 bukan lagi era di mana setiap orang bisa mendapatkan gaji tinggi. Pencari kerja正在使用 "kurangnya jaminan sosial", "ketidakstabilan karir" dan "risiko kebijakan" yang jarang terlibat dalam industri tradisional, sebagai biaya tersirat yang巨大, untuk menukar "kebebasan geografis" yang diidamkan.
Tetapi sebenarnya perbandingan ini tidak adil, seringkali orang membandingkan gaji perusahaan internet teratas dengan某 posisi perusahaan二三线 industri Web3, dengan cara田忌赛马 menyimpulkan kesimpulan "industri ini atau某公司某 posisi tidak layak dituju". Faktanya, posisi优质 teratas dari industri apa pun langka dan penuh persaingan, dan di antara puncak industri yang berbeda, juga akan ada perbedaan besar dalam kemampuan pembayaran gaji karena perbedaan industri.
Bab 4: Kota yang Dikepung, Kecemasan Identitas dan "Migrasi Ganda"
"Dengan diperketatnya网格 kepatuhan, zona tengah yang tersisa untuk nomad digital terus dikompresi."
4.1 Dimulai dari "Kecemasan Visa" Singapura
Dari Q4 2025, kami明显 merasakan dalam komunikasi dengan kandidat: Talenta yang berbasis di Singapura mulai集中关注 masalah "visa". Karena Singapura memperketat izin pada tahun 2025 dan memperjelas ruang lingkup bisnis, banyak organisasi从而被迫 melakukan migrasi baru, ketika garis merah kepatuhan diperketat, talenta yang pernah berharap menyelesaikan masalah identitas melalui Web3, di bawah tekanan perpanjangan visa kerja (EP/SP) yang tidak ada harapan,被迫 mencari jalan keluar baru. Delapan tahun terakhir banyak perusahaan terus bermigrasi dengan cara游牧, perusahaan dapat安定下来 dengan mendapatkan izin kepatuhan, sedangkan更多从业者 yang pergi ke luar negeri sebelum menyelesaikan identitas luar negeri, adalah penggembala yang kehilangan kontak dengan suku.
4.2 Mobilitas Posisi dan Keberangkatan Nomad Digital
Sementara itu, kepatuhan di ujung posisi juga diperketat. Kami mengamati, semakin banyak posisi sensitif, terutama yang melibatkan data pengguna, sumber daya manusia, manajemen visa, penggajian, dan operasi dana,出现 rasio 'preferensi otorisasi kerja / kewarganegaraan' lebih tinggi, bahkan出现 deskripsi ekstrem "Non-CN preferred", lokasi kandidat menjadi salah satu pertimbangan utama pemberi kerja.
* Sumber data: TT3Labs, data operasional internal per 1 Februari 2026.
Kondisi ini mendorong migrasi baru. Peta IP pengguna TT3 menunjukkan aktivitas IP di wilayah Asia Tenggara terus meningkat. Di satu sisi, Asia Tenggara本身 memiliki banyak talenta multibahasa, dan banyak talenta berbahasa Mandarin sedang melakukan套利 geografis, dengan menghasilkan gaji tingkat global, hidup di daerah berbiaya rendah sehingga menikmati kualitas hidup tinggi.
Sekaligus, sebagian posisi operasi yang ditujukan untuk pasar berbahasa Mandarin,正在 dialihkan dari karyawan berkewarganegaraan China, ke tangan orang Tionghoa Malaysia, Thailand atau orang asing yang fasih berbahasa Mandarin. Mereka memiliki keunggulan bahasa dan tanpa beban kepatuhan,正在 menjadi favorit baru pasar tenaga kerja berbahasa Mandarin Web3.
Kesimpulan
Pasar tenaga kerja Web3 Q1 2026, sedang mengalami阵痛 kembali ke akal sehat. Kisah "kaya mendadak" selamanya akan diulang di X dan Instagram KOL, tetapi kabar tentang praktisi biasa yang kaya mendadak semakin sedikit. Ketika lingkungan ketenagakerjaan seluruh industri menjadi semakin jernih dan transparan, itu juga berarti peluang lompatan berkurang.
Seperti kalimat di akhir halaman situs web kami: "Mulai petualangan karir jarak jauh barumu", setiap hari yang baru adalah petualangan baru bagi kami. Akhir 2025 hingga musim semi 2026 adalah musim dingin yang sulit, visi迎春 tidak seindah yang dibayangkan, ada yang turun ada yang naik, tidak ada lampu yang menerangi jalan Anda di grafik K-line, keyakinan Andalah lampu itu.
