Penulis: Zackary Skelly (Kepala Talenta Dragonfly)
Kompilasi: Deep Tide TechFlow
Panduan Deep Tide: Dragonfly merilis laporan wawasan talen industri kripto 2026, mengungkap pergeseran mendasar dalam logika perekrutan. Tahun 2025 industri mengalami PHK bersih 472 orang, tetapi posisi kepatuhan melonjak 340%, posisi ilmu data tumbuh 74%. Perubahan paling krusial: Kandidat tidak lagi terburu-buru oleh bull market, mereka menginginkan penjelasan nilai yang jelas dan kepastian. Jika Anda tidak bisa menjelaskan "mengapa posisi ini penting", tingkat konversi akan anjlok drastis.
1/
Kita telah memasuki kuartal pertama tahun 2026, dan situasi rekrutmen di ruang kripto sangat berbeda dari siklus mana pun sebelumnya.
Kami baru saja merilis laporan terbaru "Talent Insights Report", yang merinci bagaimana kami sampai di titik ini, dan apa artinya bagi para pendiri dan tim talenta.
2/
TL;DR
2025 tidak membunuh rekrutmen kripto, melainkan mematangkannya.
Perusahaan tidak lagi merekrut berdasarkan harga, tetapi berdasarkan kebutuhan aktual.
Pergeseran ini telah menjadi patokan baru memasuki tahun 2026.
3/
Tahun ini jelas terbagi menjadi dua bagian.
Paruh pertama 2025 (25H1) bergejolak, dengan sentimen pro-kripto yang optimis berbalik cepat seiring guncangan makro.
Penghapusan posisi melonjak pada Maret (750), sebagian besar kerugian terkonsentrasi di paruh pertama.
Sepanjang tahun, sekitar 3700 posisi ditambahkan, sekitar 4100 dihapus, bersih berkurang -472.
4/
Paruh kedua (H2) membawa disiplin dan pemulihan.
Tren total posisi H2 pada dasarnya sejalan dengan 2024, hanya level keseluruhannya lebih rendah.
Reset Juli, titik terendah Agustus, pembukaan kembali September, stabilisasi kuartal empat.
Reset yang lebih dramatis di musim semi adalah penyebab utama mengapa 2025 secara keseluruhan lebih rendah daripada 2024.
5/
Dalam laporan 25H1 kami, kami membuat beberapa prediksi. Sekarang waktunya memberi nilai:
✓ Pemulihan akhir Q3 (posisi terbuka September +26%), melambat Q4, rekrutmen kepatuhan dimulai lebih awal
✗ Meremehkan tingkat polarisasi lalu lintas dan jumlah aplikasi; Melebih-lebihkan ketahanan posisi hukum relatif terhadap posisi kepatuhan
6/
Dari 25H1 ke H2, perubahan sebenarnya bukan berapa banyak yang direkrut perusahaan, tetapi peran apa yang mereka rekrut. Inti yang diutamakan, menangkan hak ekspansi terlebih dahulu.
→ Teknik: -12%, tetap menjadi jangkar → Pemasaran: -27% → Desain: -33% → Layanan Pelanggan: -35% → Penjualan & BD: -16% → Hukum: -41% → Kepatuhan: +340%
7/
Ilmu data adalah pemenang paling jelas tahun ini,同比 +74%. (Berkat AI?)
8/
Perubahan menarik juga terjadi di sisi kandidat.
Lalu lintas tetap stabil di paruh kedua, sementara jumlah aplikasi turun sekitar 26%.
Orang-orang masih melihat, hanya tidak lagi mudah mengajukan lamaran.
9/
Dalam siklus awal, kegembiraan pasar melakukan sebagian besar pekerjaan rekrutmen: gaji naik, aplikasi membanjir.
Mekanisme ini mulai gagal.
Bulan-bulan yang lebih kuat masih dapat mendorong jumlah tampilan, tetapi tingkat konversi perhatian tidak seperti dulu.
10/
Mengapa? Sebagian karena kandidat menjadi lebih hati-hati.
Mereka lebih ketat menyaring daya tahan perusahaan, kejelasan kepemilikan, kualitas tim, dan kredibilitas teknis: bukti open source, kedalaman produk, masalah hardcore, peta jalan GTM.
Narasi kategori yang umum sudah tidak berlaku.
11/
Area konsentrasi keyakinan: Infrastruktur, DeFi, L1 dan L2 tetap inti, tetapi minat DeFi menyempit ke stablecoin, pembayaran, dan RWA.
Terkait fintech dan use case institusional mendapatkan perhatian signifikan. AI tetap menjadi titik minat kunci.
12/
Preferensi tahap juga menceritakan kisah yang menarik.
Tahap Seed dan Seri A masih paling menarik bagi kandidat, peran pendiri dan karyawan pertama sangat diminati. Namun, perusahaan yang lebih besar dan matang masih bisa menarik minat.
13/
Faktor yang paling sering membuat kandidat mengundurkan diri bukanlah kompensasi, tahap, atau ukuran, tetapi ketidakjelasan.
Jika Anda tidak dapat menjelaskan dengan jelas mengapa perusahaan penting, ruang lingkup konkret apa yang akan mereka miliki, dan mengapa peluang memiliki daya tahan, tingkat konversi akan turun drastis.
14/
Secara geografis, remote masih menjadi norma, tetapi tim perekrutan paling aktif lebih terkonsentrasi di New York, dan lebih cenderung ke kerja tatap muka.
Talen tetap global, tetapi New York + Area Teluk masih mendominasi. Eropa adalah hub non-AS terbesar.
(Catatan: Rekrutmen geografis spesifik = TAM lebih kecil, siklus rekrutmen lebih panjang.)
15/
Faktor lain yang membentuk lanskap saat ini: Perekrutan terkonsentrasi pada tim tahap akhir, dan sangat terkonsentrasi pada vertikal yang paling diminati kandidat.
Kami memperkirakan, rekrutmen untuk sisa tahun 2026 akan lebih banyak didorong oleh akuisisi, transformasi, dan integrasi, daripada pertumbuhan murni baru.
16/
Jadi apa yang harus dilakukan pendiri?
Rekrut berdasarkan milestone — peluncuran produk, pendapatan, kemitraan, kemajuan regulasi — bukan berdasarkan siklus pasar atau rencana kalender.
Perusahaan yang melakukan rekrutmen dengan baik di paruh kedua 2025 dapat mengartikulasikan dengan jelas dan mempertahankan alasan setiap peran ada.
17/
Sadari bahwa tim berbeda-beda, jadi atur urutan staf dengan penuh pertimbangan:
→ Pembangun inti diutamakan (teknik, keamanan, data / protokol) → BD jelajahi kecocokan → Produk fleksibel sesuai jenis (konsumen lebih awal, infrastruktur lebih ramping) → Kepatuhan, keuangan, risiko → Pemasaran / dukungan skala setelah leverage muncul
18/
Pertahankan saluran selalu terbuka untuk talen langka.
Posisi teknik, AI/ML, dan keamanan pasokannya sangat terbatas, tidak bisa restart dari nol setiap siklus. Meskipun kebutuhan spesifik ditutup, hubungan harus tetap hangat.
19/
Sadari cara penjualan peran telah berubah.
Kandidat menginginkan kejelasan landasan pacu, kepemilikan yang jelas di 30–60 hari pertama, dan mekanisme upside yang transparan.
Anda harus menjual diferensiasi. Anda tidak menjual kategori Anda, Anda menjual mengapa Anda akan menang, dan peran spesifik apa yang dapat mereka mainkan.
20/
Anda juga perlu cerita AI yang otentik. Bukan "kami adalah perusahaan AI".
Kandidat ingin tahu:
→ Bagaimana AI digunakan secara internal → Bagaimana AI mengubah produk → Apakah menciptakan keunggulan nyata
Jawaban samar akan kehilangan talen.
21/
Saran spesifik untuk tim talen:
Letakkan orang terkuat Anda di depan proses (kesan pertama penting), pertahankan siklus wawancara yang ketat, dan berikan umpan balik yang jelas.
22/
Satu pertanyaan terbuka: AI membuat tahun 2026 lebih sulit diprediksi.
Orang dapat melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit orang. Alat yang lebih baik membuat beberapa orang memulai bisnis sendiri. Beberapa mungkin langsung bekerja di AI.
Sementara itu, output yang lebih tinggi per karyawan berarti penskalaan lebih cepat, dan posisi kripto lebih luas dari sebelumnya.
23/
Pandangan kami saat ini tentang dampak AI: Sebelum use case AI × Crypto yang jelas menguat, sinyal deselerasi lebih kuat daripada akselerasi.
📎 Bacaan lanjutan: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
24/
Ekspektasi patokan kami untuk 2026: Datar hingga pertumbuhan moderat, dipimpin oleh teknik, AI / data, dan keamanan. Integrasi akan berlanjut.
Baik bull market, patokan, atau bear market, ini adalah tahun yang berfokus pada pembangunan berkualitas.
25/
Tim yang dapat memenangkan talen adalah mereka yang ceritanya paling kredibel, bukan yang paling keras suaranya.
Disiplin eksekusi, model bisnis yang tahan lama, dan penjelasan yang baik untuk keduanya, adalah suatu keharusan.
