Autor: TT3 Labs
Prólogo
Antes de desarrollar este informe de observación, dediquemos un momento a calibrar el sistema de coordenadas de esta observación.
TT3Labs, como plataforma de reclutamiento de oportunidades remotas centrada en el mercado de habla china, tiene inevitablemente una perspectiva limitada. No podemos vislumbrar la totalidad del mundo Web3, ni cubrir el ecosistema de contratación de la comunidad anglófona. Los datos de este informe provienen únicamente de nuestros datos operativos internos desde el cuarto trimestre de 2025 hasta el 1 de febrero de 2026, complementados con entrevistas comunitarias y verificación cruzada con información pública. Somos conscientes de que existe un cierto sesgo debido a las limitaciones del tamaño de la muestra, pero los datos de la experiencia micro ocasionalmente también pueden ofrecer algunos hallazgos. De ser posible, esperamos que pueda convertirse en una pequeña señal en el largo camino de los profesionales.
Capítulo 1: El aumento de la presión y el umbral, cuando el "brillo de las grandes empresas" se encuentra con la "deflación educativa"
"Web3 se está volviendo cada vez más similar a ese Web2 del que intentábamos escapar."
1.1 ¿Por qué de repente tanta gente quiere entrar aquí?
El desbordamiento estructural del mercado laboral de Web2 no es un juicio emocional, sino una doble presión constituida por la reducción física de personal y los ajustes en la dirección de la industria. Plataformas maduras como Alibaba han completado una reducción física de personal a escala de decenas de miles de personas mediante la aplanamiento organizacional; en la divulgación de resultados del año fiscal 2024, el número total de empleados al final de ese año fiscal era de 204,891, una reducción de más de 15,000 personas compared con el año fiscal 2023. Por otro lado, empresas con una fuerza laboral relativamente estable, como Baidu y ByteDance, también están experimentando un intenso "reemplazo de jaula por pájaro" internamente, desmantelando operaciones tradicionales, funciones y negocios maduros en fase de mantenimiento, y reemplazándolos con talento incremental en algoritmos de IA y globalización. Este reajuste en la dirección empresarial ha provocado que una gran cantidad de gerentes medios y profesionales técnicos con amplia experiencia en Internet, pero que no forman parte de la nueva lógica empresarial, sean expulsados pasivamente.
Para una gran cantidad de gerentes medios e ingenieros con stacks tecnológicos tradicionales, la reducción de personal en Alibaba significa la desaparición de puestos de trabajo, y la renovación de Baidu y ByteDance significa la obsolescencia de la experiencia. Este cambio en la salida neta de talento y la estructura de empleo tiene un impacto no menor en el mercado laboral.
Los datos operativos de backend muestran que la proporción de solicitantes con antecedentes en Internet tradicional sigue aumentando, y la proporción de candidatos con GAP de más de 6 meses es significativamente mayor. Además, más personas ven Web3 como una "transición de refugio" rather than an "entrada por interés". Para preparar este artículo, entrevistamos a varios buscadores de empleo que expresaron su deseo de encontrar en Web3 una salida a la ansiedad de los 35 años y a la endogamia laboral.
1.2 La economía detrás de la "deflación educativa"
Sin embargo, el umbral para encontrar una nueva salida se está volviendo más alto. En el sistema TT3Labs, definimos a las empresas con un tamaño de personal de 0-50 personas como "equipos startups". Incluso para estos equipos "pequeños pero bellos", el umbral de contratación está aumentando silenciosamente.
* Fuente de datos: TT3Labs, datos operativos internos hasta el 1 de febrero de 2026.
En las nuevas vacantes para startups agregadas desde el cuarto trimestre de 2025 hasta el 1 de febrero de 2026, además de que aproximadamente el 46% de los puestos requerían una licenciatura o superior, más del 3% de los puestos especificaban claramente un umbral educativo definido como "985/211" o "QS top XX" preferentemente. Cuando una startup de Web3 ofrece un salario anual equivalente a aproximadamente 35-45万 RMB, en el actual mercado laboral nacional, este presupuesto es suficiente para contratar a un graduado de una universidad prestigiosa con más de tres años de experiencia.
Esta elitización, alineada con las industrias tradicionales, también significa que la contratación en Web3 ha pasado de sus inicios donde no se preguntaba por los orígenes del héroe, a una fase de selección más estricta.
1.3 La invalidación del respaldo de las grandes empresas y el umbral invisible de los TOP CEX
En comparación con la franqueza de los equipos startups en los requisitos educativos, los principales exchanges centralizados (CEX) dentro del TOP 10 son más cautelosos en el uso de palabras en las descripciones de los puestos, básicamente no aparecen limitaciones determinadas de edad o educación, pero el umbral invisible de la industria se ha vuelto más difícil de superar.
A través del análisis de la tasa de aprobación inicial de candidatos, entre un experto técnico general de una gran empresa sin experiencia en la industria y un candidato con 2 años de experiencia en la industria, la mayoría de los RRHH de la plataforma eligieron毫不犹豫地 al后者.
* Fuente de datos: TT3Labs, datos operativos internos hasta el 1 de febrero de 2026.
Esto no se debe a que el personal溢出 de las grandes empresas no sea técnicamente fuerte, sino que está determinado por la naturaleza del negocio de los CEX. La narrativa central de las grandes empresas de Internet chinas se construye alrededor del flujo, mientras que los principales empleadores de Web3 de habla china, los CEX, se acercan más a las fintech y al control de riesgos de activos.
Para un CEX, una persona con experiencia en trading, que comprenda la lógica blockchain y conozca términos como "contratos perpetuos", "transacciones on-chain", puede reducir enormemente los costos de comunicación. Por lo tanto, el peso del conocimiento de la industria (Know-how) es, en esta etapa, muy superior al de las habilidades generales. Y casi el setenta por ciento de los puestos no son amigables para candidatos con 0 experiencia, por lo que una gran cantidad de potenciales entrants solo pueden competir por el tercio restante de oportunidades.
1.4 Lo absurdo y práctico de "degradarse para subir de nivel"
El umbral blando de la experiencia en la industria ha dado lugar a una estrategia de búsqueda de empleo pragmática. En nuestras discusiones comunitarias, a menudo hay veteranos que brindan a los newcomers este "consejo práctico": para obtener esa llave que abre las puertas al círculo central, a ingenieros de software graduados hace años se les recomienda hacer pasantías o ser "voluntarios" en pequeños DEX (exchanges descentralizados) o proyectos iniciales, y los empleadores también están dispuestos a aceptar a este tipo de candidatos maduros para este tipo de "prácticas". Los buscadores de empleo trabajan por un salario mensual de unos cientos de dólares estadounidenses o incluso sin remuneración, solo para agregar una experiencia de proyecto "on-chain" a su currículum, compensando así el fallo del brillo de la gran empresa frente a las barreras de la industria. Esta es una forma evidente de explotación laboral, pero en el mercado de buscadores de empleo hay una gran cantidad de candidatos que aprueban este método, con la esperanza de obtener una ventaja competitiva through it, lo que también refleja el encanto de esta industria.
Capítulo 2: Desajuste y empleador, ¿qué buscan realmente los empleadores principales en el mercado de talento?
"El desajuste entre la oferta y la demanda de talento no es terrible, la desviación en la comprensión de la industria por parte de los profesionales es más terrible."
2.1 El mayor empleador ineludible: CEX
* Fuente de datos: TT3Labs, datos operativos internos hasta el 1 de febrero de 2026.
Aunque la narrativa descentralizada (DeFi/DAO) es el tótem espiritual de la industria, en el actual mercado laboral de habla china, los CEX (exchanges centralizados) y las empresas de su ecosistema siguen siendo los proveedores absolutos de la mayor cantidad de puestos de trabajo, al menos en esta plataforma. En comparación con los projectos方 que no son estables, los CEX tienen más información pública, una imagen de marca más sólida y una mayor discusión en redes sociales, lo que se traduce directamente en una reputación de empleador más transparente, y la confianza es lo más valioso en esta industria.
En este entorno, a menudo muchos candidatos potenciales que no han entrado en la industria equiparan CEX con Web3. Aunque CEX es la primera puerta de entrada de muchos a este campo, una organización centralizada no puede representar completamente el futuro de la narrativa descentralizada. Dado que los CEX son esencialmente infraestructuras financieras de intermediación de transacciones y custodia de activos, que dependen de las comisiones por transacciones y el comportamiento de apuestas del mercado para obtener ganancias, este tipo de empleadores son más exigentes en cuanto al control de riesgos y la eficiencia de personal durante los períodos de volatilidad del mercado.
En una entrevista pública durante la Binance Blockchain Week de diciembre de 2025, Yi He, CEO联席 de Binance, se refirió a la 'baja densidad de talento' como el mayor desafío actual de su organización. A través del análisis de datos de la plataforma y entrevistas, se supo que los nuevos puestos de trabajo publicados por los TOP5 CEX a través de varios canales como TG, sitios web, referidos internos, etc., pueden obtener más de cien currículums en un día, pero el ciclo promedio de cierre de vacantes en esta plataforma es de hasta 25 días. Por un lado, los usuarios diarios activos de esta plataforma aún tienen un gran margen de mejora, y por otro lado, también demuestra indirectamente que incluso las empresas líderes tienen dificultades para encontrar empleados ideales. El llamado empleado ideal se puede dividir en dos partes: una es que el candidato debe cumplir con las expectativas ideales del empleador para el perfil del empleado, y la otra es si el empleado en sí tiene ideales y expectativas para esta industria, y no solo un sesgo en la comprensión de la industria y el deseo de ganar dinero rápido.
2.2 La desaparición de la clase media: la verdad detrás de la "degradación" desde gerentes de equipo hasta ejecutores
Hemos rastreado a docenas de candidatos senior que buscan empleo a través de TT3 y encontramos un evidente fenómeno de "apretón de nivel":
Entre los candidatos que muestran en su currículum experiencia en gestión de equipos no relacionados con Web3, no es raro que, al asumir un nuevo puesto, su nuevo nivel se transforme en Senior Developer o Senior Analyst, los gerentes vuelven a roles de ejecución. La lógica detrás de esto, además de la dificultad de transferencia de experiencia como newcomer en la industria, tiene varias posibilidades:
* Fuente de datos: TT3Labs, datos operativos internos hasta el 1 de febrero de 2026.
1. Limitaciones de escala: Aunque en las redes sociales la gente suele comparar a los principales exchanges con empresas de primera línea de Internet como ByteDance y Tencent, excepto unos pocos CEX de nivel Top que tienen miles de empleados, la gran mayoría de los equipos de proyectos Web3 tienen solo cientos o decenas de personas.
2. Morfología organizacional plana debido a negocios únicos: Dado que los escenarios comerciales existentes de los CEX principales siguen siendo limitados, y varios nuevos negocios de tokenización están en incubación y exploración, en comparación con los diversos BG\BU de las empresas de Internet, el modelo de negocio relativamente único de comisiones de los CEX dificulta el apoyo a un gran grupo de gerentes medios.
Ya sean los projectos方 que emiten monedas, las organizaciones de tarjetas U o varios exchanges, el nuevo desempeño de la empresa depende en gran medida de las condiciones del mercado, o depende en gran medida del desempeño de KOL externos o BD a tiempo parcial, lo que lleva a una ansiedad generalizada de los empleadores sobre el desempeño, y también conduce a una estrategia de contratación extremadamente sensible. Una vez que el desempeño disminuye, es probable que se adopte una estrategia de contracción en la inversión en capital humano.
Esta sensación de漂泊 hace que mucha gente se dé cuenta de que está en una tabla, y también hace que más profesionales tiendan a disparar una vez y cambiar de lugar, o incluso disparar en varios empleadores al mismo tiempo, lo que resulta en una falta de sentido de pertenencia e identificación con la empresa por parte de los empleados. Una encuesta por muestreo de los datos establecidos en el backend muestra que el tiempo promedio de empleo en cada trabajo Web3 para los usuarios existentes es de solo 8.6 meses. Que una gran cantidad de empleados solo quieran ganar dinero rápido se ha convertido en un consenso de la industria, tan común como pagar salarios en U.
Capítulo 3: Pago de salarios y desencanto, el costo está en lo invisible
"Cuando 'pagar en U' no es solo un consenso de la industria, sino una comprensión a nivel social, sus riesgos y beneficios comienzan a calcularse seriamente."
3.1 De "prevención de fraudes" a "garantía": el cambio de enfoque
Los amigos que siguieron la cuenta social "TT3在哪里" en sus inicios quizás recuerden que publicamos en el tercer trimestre de 2025 una publicación que causó gran revuelo: "En el momento en que recibí la oferta de Web3, dudé". En ese momento, la sección de comentarios estaba llena de preguntas y dudas sobre "si es confiable pagar en U", "si una empresa a la que no he ido podría huir". Esa preocupación de los internautas representaba la "percepción de alto riesgo" de una porción de potenciales profesionales.
Solo dos trimestres después, las noticias sobre el cumplimiento de las stablecoins llegaron una tras otra, como la implementación de la Ordenanza de Stablecoins de Hong Kong el 1 de agosto de 2025, donde la emisión de stablecoins vinculadas a monedas fiduciarias entró en un marco regulatorio de licencias, noticias vistas en los principales medios. Las consultas y preguntas en la comunidad sobre "seguridad de pagos" han disminuido significativamente. El enfoque de todos se ha desplazado a problemas más realistas: como la seguridad social, el fondo de vivienda, el cumplimiento tributario y otras preocupaciones laborales convencionales. "La remuneración basada en U" se ha desestigmatizado gradualmente, pero algunas preocupaciones laborales de sentido común siguen preocupando a los potential entrants, afectando así la decisión de entrar en la industria. Esperamos que con el creciente cumplimiento de los sujetos comerciales, también impulse la estandarización de los empleadores en el extremo del empleo, y que la protección de los trabajadores se perfeccione gradualmente en el futuro.
3.2 Distribución salarial: la convergencia de la prima explícita
* Fuente de datos: TT3Labs, datos operativos internos hasta el 1 de febrero de 2026.
Vemos que el salario principal en la plataforma TT3 está entre 3000-5000 dólares estadounidenses. Considerando la proporción del "salario neto", esta industria todavía tiene un buen retorno. En puestos técnicos/operativos convencionales, la mediana salarial ofrecida por Web3 se superpone en cierta medida con la industria tradicional de Internet.
Los puestos altamente remunerados por encima de los 8000 dólares estadounidenses se concentran en muy pocos puestos centrales de protocolo y puestos de recursos que pueden traer un crecimiento significativo a la empresa. Para la mayoría de los puestos convencionales, la prima ya ha convergido, y cada vez hay más puestos de servicio al cliente y operativos con salarios mensuales inferiores a 3000 dólares estadounidenses que se publican continuamente. Web3 ya no es la era en la que todos podían obtener salarios altos. Los buscadores de empleo están utilizando la "falta de seguridad social", la "inestabilidad laboral" y otros "riesgos políticos" que rara vez se involucran en las industrias tradicionales, como un enorme costo invisible, a cambio de la idealizada "libertad geográfica".
Pero esta comparación es injusta desde un principio. A menudo, la gente compara los salarios de las principales empresas de Internet con un puesto en una empresa de segunda o tercera línea de la industria Web3, y razona de manera similar a la estrategia de Tian Ji con los caballos para llegar a la conclusión de que "esta industria o un puesto en una empresa determinada no vale la pena". De hecho, los puestos de alta calidad en la cima de cualquier industria son escasos y muy competitivos, y entre las cimas de diferentes industrias, también existen enormes diferencias en la capacidad de pago de salarios debido a las diferencias industriales.
Capítulo 4: Ciudad sitiada, ansiedad de identidad y "doble migración"
"A medida que se ajusta la red de cumplimiento, el espacio intermedio para los nómadas digitales se está comprimiendo continuamente."
4.1 Comenzando con la "ansiedad de visa" en Singapur
Desde el cuarto trimestre de 2025, en nuestra comunicación con los candidatos sentimos claramente que: el talento con base en Singapur comenzó a centrarse集中 en el problema de la "visa". Debido a que Singapur ajustó las licencias y aclaró el alcance del negocio en 2025, una gran cantidad de organizaciones se vieron obligadas a realizar nuevas migraciones. Cuando se ajustan las líneas rojas de cumplimiento, aquellos talentos que alguna vez esperaron resolver problemas de identidad a través de Web3, bajo la presión de no poder renovar visas de trabajo (EP/SP), se ven obligados a buscar nuevas salidas. En los últimos ocho años, una gran cantidad de empresas han migrado continuamente de manera nómada. Las empresas pueden establecerse obteniendo licencias de cumplimiento, mientras que más profesionales en el extranjero que no han resuelto su identidad en el extranjero son pastores que han perdido el contacto con la tribu.
4.2 La movilidad de los puestos y la salida al mar de los nómadas digitales
Al mismo tiempo, el cumplimiento en el extremo de los puestos también se está ajustando. Observamos que cada vez más puestos sensibles, especialmente aquellos que involucran datos de usuarios, recursos humanos, visas, gestión de nóminas y operaciones de capital, presentan una mayor proporción de restricciones del tipo 'work authorization / nationality preference', e incluso aparecen descripciones extremas como "Non-CN preferred". La ubicación del candidato se convierte en uno de los principales considerations de los empleadores.
* Fuente de datos: TT3Labs, datos operativos internos hasta el 1 de febrero de 2026.
Esta situación impulsa una nueva ronda de migración. El mapa de IP de usuarios de TT3 muestra que la actividad de IP en la región del sudeste asiático sigue aumentando. Por un lado, el sudeste asiático本身就拥有大量多语种人才, y además, una gran cantidad de talento de habla china正在进行地理套利, ganando salarios a nivel global y viviendo en regiones de bajo costo para disfrutar de una alta calidad de vida.
Al mismo tiempo, algunos puestos operativos dirigidos al mercado de habla china正在从中国籍雇员手中,转移到马来西亚、泰国华人或通晓中文的外籍人士手中. Tienen ventajas lingüísticas y no tienen la carga del cumplimiento, y se están convirtiendo en los nuevos favoritos del mercado laboral de habla china en Web3.
Conclusión
El mercado laboral de Web3 en el primer trimestre de 2026 está experimentando los dolores de un regreso al sentido común. Las historias de "enriquecimiento一夜" siempre se repetirán en la X y Instagram de los KOL, pero los rumores de enriquecimiento一夜 de profesionales comunes son cada vez menos. Cuando el entorno laboral de toda la industria se vuelve más claro y transparente, también意味着 que las oportunidades de transición están disminuyendo.
Como dice esa frase al final de nuestro sitio web: "Inicia tu nueva aventura laboral remota", cada día nuevo es una nueva aventura para nosotros. El final de 2025 y el comienzo de la primavera de 2026 fue un invierno difícil de soportar. La visión de迎接 la primavera a caballo no fue tan美好 como se imaginaba. Algunos se bajan del carro y otros se suben. El gráfico de velas no esconde una lámpara que ilumine tu camino ahead, tu fe es esa lámpara.
