Judul Asli: Hiring in crypto: When blockchain experience is essential — and when it's not
Penulis Asli: Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto
Kompilasi Asli: TechFlow Deep Tides
Dengan perkembangan industri kripto yang memicu permintaan besar akan talenta, para pendiri kripto perlu tahu cara mencari dan merekrut bakat terbaik—baik yang berasal dari dalam kripto maupun yang memiliki pengalaman teknologi tradisional. Namun, salah satu pertanyaan terbesar adalah, apakah Anda perlu merekrut orang dengan pengalaman di industri kripto, atau orang yang mampu mempelajari pengetahuan industri ini? Ini memicu perdebatan tanpa akhir di dalam perusahaan.
Kabar baiknya, industri cryptocurrency bukanlah industri pertama yang mengalami kesulitan dalam hal saluran talenta. Ini berarti, Anda dapat meminjam beberapa praktik yang sudah matang untuk menemukan talenta yang tepat dengan keterampilan yang sesuai. Tujuan panduan ini adalah membantu para pendiri dan perekrut menilai kapan pengalaman industri kripto sangat penting, kapan jenis pengalaman lain dapat membawa dampak terbesar, serta tantangan dan pertimbangan yang perlu diatasi dalam proses perekrutan.
Untuk menyederhanakan pemikiran, pahamilah seperti ini: Perusahaan kripto memang memiliki beberapa perbedaan dengan perusahaan teknologi tradisional, tetapi dalam hal proses dan praktik terbaik untuk mencari, merekrut, dan mengintegrasikan talenta, Anda tidak sedang membangun "perusahaan kripto", melainkan membangun perusahaan teknologi. Oleh karena itu, pastikan untuk menerapkan praktik terbaik yang sudah matang untuk menemukan talenta dengan keterampilan yang sesuai.
Anda Membutuhkan Talenta dengan Keterampilan Asli Kripto dan Tradisional
Aturan praktisnya adalah, profesional asli kripto memiliki keunggulan penting: dapat segera terjun ke pekerjaan. Proyek berisiko tinggi seringkali memiliki waktu yang ketat, setiap hari sangat penting. Terkadang, keahlian asli cryptocurrency sangat penting. Hal ini terutama berlaku untuk posisi yang melibatkan teknologi blockchain dan infrastruktur aplikasinya, di mana bahkan para profesional paling terampil pun dapat menghadapi kurva belajar yang curam.
Pengembangan kontrak pintar adalah contoh yang bagus. Protokol yang mengeksekusi sendiri ini dikodekan langsung pada blockchain, membutuhkan presisi serta pemahaman tentang logika terdesentralisasi, yang sangat berbeda dari pemrograman tradisional. Satu kerentanan dalam kontrak pintar dapat menyebabkan konsekuensi bencana, bahkan kerugian jutaan dolar, sehingga ini adalah area berisiko tinggi di mana memahami aturannya sangat penting.
Membawa talenta ke industri dengan kurva belajar yang begitu curam bisa menjadi tantangan, karena kandidat mungkin membutuhkan waktu untuk menyesuaikan diri dengan nuansa teknologi blockchain—desentralisasi vs terpusat, lebih terbuka, dll.—serta "budaya semangat" industri kripto, yang mencakup segala hal mulai dari terminologi budaya yang berbeda hingga pola pikir. Namun, talenta dari perusahaan non-kripto dapat mendorong kemajuan industri kripto di banyak bidang, terutama ketika perusahaan mulai berkembang. Misalnya, profesional tradisional dengan latar belakang rekayasa perangkat lunak atau operasi dapat membawa keterampilan yang beragam dan pengalaman kaya yang biasanya ditempa di perusahaan perangkat lunak besar. Para profesional ini sering kali memegang banyak peran, mampu menghadapi birokrasi dan hambatan internal yang kompleks untuk menyelesaikan proyek. Dalam tim multidisiplin yang berkembang pesat di industri kripto, fleksibilitas operasional ini menjadi aset yang kuat.
Pengalaman penskalaan juga sangat penting. Kandidat tradisional biasanya pernah terlibat dalam pengembangan produk yang digunakan oleh jutaan pengguna, dan telah mengatasi tantangan yang menyertai kesuksesan: memastikan sistem tetap beroperasi di bawah beban infrastruktur yang ekstrem, mengoptimalkan kinerja skala besar, serta menanggapi lonjakan permintaan yang tidak terduga. Pengalaman ini langsung berlaku untuk produk Web3, karena produk-produk ini beralih dari audiens kripto yang niche ke pasar yang lebih arus utama.
Misalnya, kandidat dari perusahaan fintech mungkin memiliki pengalaman terkait penting dalam teknologi pembayaran atau regulasi keuangan, yang juga dapat berperan dalam bisnis Anda. Jika Anda sedang mengembangkan infrastruktur atau aplikasi konsumen, ada sejumlah besar talenta yang telah mengumpulkan pengalaman penskalaan selama bertahun-tahun di bidang-bidang ini. Pertimbangkan area tumpang tindih pengalaman ini, dan evaluasi bagaimana membuat mereka cepat menguasai teknologi spesifik industri kripto, sehingga Anda dapat membangun tim ideal Anda. Secara lebih luas, kandidat dengan pengalaman desain, pengalaman pengguna, skalabilitas, keamanan, dan kepemimpinan juga dapat mempercepat inovasi di industri kripto, karena keterampilan ini sering kali memiliki keahlian domain, dan bahkan mungkin lebih cocok daripada orang tanpa pengalaman semacam itu.
Setelah menentukan keterampilan dan orang yang dibutuhkan (termasuk menentukan apakah mereka benar-benar perlu memiliki pengalaman asli kripto), langkah selanjutnya adalah pergi merekrut mereka.
Merekrut Bakat Terbaik dari Latar Belakang Apa Pun
Tantangan terbesar dan peluang terbesar sebenarnya adalah dua sisi dari koin yang sama: Anda adalah perusahaan kripto.
Bagi beberapa kandidat dari perusahaan tradisional, volatilitas industri kripto, ketidakpastian regulasi baru-baru ini, terminologi industri, dan produk terdesentralisasi mungkin terasa terlalu asing atau kurang menarik, atau keduanya. Tetapi bagi yang lain, rasa asing dan ketidakstabilan sesekali justru membuat mereka bersemangat—ini bukanlah cacat, melainkan karakteristik perusahaan. Dalam percakapan perekrutan, gali lebih dalam bagaimana kandidat memandang stabilitas dan kenyamanan perusahaan besar, versus peluang dan tantangan yang datang dengan perusahaan yang berkembang cepat. Perkenalkan mereka pada sebuah tantangan yang dihadapi tim Anda dalam beberapa minggu terakhir, jelaskan bagaimana hal itu ditangani, dan tekankan tanggung jawab yang diharapkan dari setiap anggota tim mengingat ukuran dan tahap perkembangan perusahaan. Tanggapan mereka mungkin memberi tahu Anda bagaimana mereka akan bereaksi dalam situasi serupa, setidaknya, ini akan memberi tahu mereka apa yang diharapkan dari setiap orang ketika situasi berikutnya muncul.
Kandidat mungkin tidak tahu banyak tentang industri kripto saat Anda pertama kali menghubungi, tetapi rasa ingin tahu dan minat alami pada keunggulan desentralisasi adalah kunci. Dalam proses perekrutan, sinyal penting adalah apakah pengetahuan dan keterlibatan mereka semakin dalam seiring waktu: apakah mereka melakukan penelitian sendiri tentang topik terkait? Apakah mereka mengajukan pertanyaan yang lebih spesifik setelah mempelajari hal baru? Dan seterusnya.
Untuk membedakan antara dua jenis kandidat—yaitu mereka yang skeptis terhadap kripto dan mereka yang tertarik pada kripto—serta menghindari pemborosan waktu dan uang Anda, pahami motivasi kandidat sedini mungkin untuk memastikan mereka dan perusahaan Anda sejalan. Ini adalah prinsip dasar perekrutan, tetapi perlu ditekankan karena sangat penting, terutama di industri cryptocurrency.
Setiap percakapan perekrutan perlu disesuaikan dengan kandidat tertentu: apa yang mendorong mereka memilih pekerjaan saat ini? Apa yang membuat mereka bertahan dalam peran sebelumnya? Faktor-faktor ini kemungkinan besar juga merupakan bagian penting dari pengambilan keputusan mereka kali ini. Mulailah memahami jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini dari panggilan telepon pertama dengan kandidat.
Pada akhir proses perekrutan, Anda ingin merekrut seseorang yang selaras dengan visi perusahaan dan bersemangat dengan produk Anda. Pada saat yang sama, tim Anda juga perlu menantikan karyawan baru; ini akan membantu Anda menilai apakah kandidat cocok untuk perusahaan Anda, terlepas dari apakah mereka memiliki pengalaman industri kripto. Ini selalu menjadi panduan Anda.
Karena Anda menargetkan kandidat yang sangat ingin tahu, Anda perlu menyesuaikan pesan perekrutan Anda dengan karakteristik mereka. Anda dapat memulai dengan menjelaskan dua perbedaan budaya dalam industri kripto: satu adalah "budaya komputer", yang memandang blockchain sebagai alat untuk membangun jaringan baru guna mendorong gerakan komputasi baru; yang lainnya adalah "budaya kasino", yang terutama berfokus pada spekulasi, perdagangan, dan perjudian. Kemudian, Anda dapat berbagi bagaimana industri yang baru muncul ini memberikan peluang unik bagi kandidat untuk membentuk kembali masa depan teknologi, yang sangat mirip dengan perkembangan awal internet.
Eksperimen pemikiran yang berguna adalah mencoba membicarakan produk dan perusahaan Anda tanpa menyebutkan teknologi kripto. Masalah apa yang dipecahkan oleh perusahaan Anda? Apa yang memotivasi Anda untuk mendirikannya? Mengapa itu membuat dunia menjadi tempat yang lebih baik? Pendekatan ini dapat membantu Anda menyampaikan filosofi dan visi perusahaan, tanpa membuat pendengar terganggu oleh detail teknis.
Titik awal lain yang baik adalah dengan bertanya sederhana: "Seberapa banyak yang Anda ketahui tentang industri kripto?" Bahkan jika jawabannya adalah skeptis atau negatif—seperti cerita dalam pemberitaan atau narasi budaya kasino—ini dapat membuka percakapan bagi Anda dan memungkinkan Anda mendengarkan kekhawatiran mereka yang sebenarnya: faktor eksternal (kebijakan), faktor internal (kompleksitas teknologi), faktor pribadi (toleransi risiko), dll. Anda dapat berbagi bahwa banyak orang di industri kripto juga setuju dengan beberapa pandangan skeptis, dan mengarahkan percakapan ke masalah teknologi keren yang sedang dipecahkan oleh proyek Anda.
Tidak semua orang motivasi utamanya adalah uang, tetapi Anda juga perlu siap untuk menekankan imbalan finansial dari industri kripto. Secara historis, talenta teratas sering enggan bergabung dengan perusahaan rintisan karena tiga alasan: (1) budaya kerja yang intens; (2) keseimbangan kerja-kehidupan yang buruk; (3) kurangnya kompensasi likuiditas. Bahkan jika Anda mengatasi dua masalah pertama, masalah ketiga dapat menyebabkan Anda kehilangan banyak kandidat potensial.
Dibandingkan dengan peristiwa likuiditas langka di era Web2 seperti IPO atau akuisisi, inovasi kompensasi seperti struktur kompensasi berbasis token dapat memberikan keuntungan finansial dan likuiditas bagi perusahaan rintisan. Pastikan untuk menggunakan skala pemberian/penghargaan token yang mengunci tujuan jangka panjang sampai batas tertentu, membuat karyawan terikat dengan perusahaan dalam jangka panjang. Kompensasi adalah topik yang kompleks dan jelas menjadi perhatian utama pencari kerja, jadi pastikan Anda telah mempersiapkan diri dengan baik untuk membicarakannya.
Jika Anda dapat menjalankan langkah-langkah ini dengan baik, Anda akan memiliki peluang besar untuk menarik minat talenta teratas di luar industri terhadap perusahaan Anda. Selanjutnya, Anda perlu membantu mereka memperjelas bagaimana mereka dapat memberikan kinerja terbaik dalam pekerjaan sehari-hari.
Pertimbangan tentang Integrasi (Onboarding)
Mengintegrasikan talenta baru ke dalam perusahaan Web3 memerlukan percepatan waktu adaptasi mereka melalui pendidikan. Anda telah mengidentifikasi celah pengetahuan setiap orang selama proses wawancara. Gunakan informasi ini untuk merancang pengalaman onboarding, guna mengisi celah pengetahuan tersebut secepat mungkin.
Misalnya, karyawan baru mungkin membutuhkan bantuan untuk melampaui detail teknis blockchain dan sistem terdesentralisasi, memahami masalah dunia nyata yang akan mereka pecahkan, dan meningkatkan kepercayaan diri dalam peran mereka.
Mengadakan sesi berbagi pengetahuan secara teratur, di mana karyawan baru dapat berinteraksi dengan karyawan senior yang memiliki pengalaman industri kripto yang lebih mendalam, dapat mendorong kolaborasi tim dan memungkinkan anggota tim belajar dari kekuatan satu sama lain. Program bimbingan dapat memasangkan anggota baru dengan profesional Web3 yang berpengalaman, memberikan peluang pembelajaran praktis yang berharga. Lebih baik lagi, Anda dapat menyusun proyek sehingga talenta "unicorn" industri kripto (yaitu orang yang memiliki semua keterampilan, pengetahuan, dan latar belakang) dipasangkan dengan anggota baru, memungkinkan mereka berkembang menjadi unicorn kripto mereka sendiri seiring waktu.
Peningkatan keterampilan dan pendidikan juga diperlukan, dan akan terus penting seiring perkembangan industri. Sumber daya seperti blog terkait blockchain, podcast, dan kursus pendidikan—misalnya cara menggunakan dompet pintar, cara melakukan staking, tokenomics, desain kontrak pintar, atau konsep dasar blockchain dalam berbagai skenario—adalah titik awal yang baik untuk pembelajaran berkelanjutan. Berkolaborasi dengan mentor di organisasi kripto yang mapan dapat memberikan pengalaman praktis, sedangkan pemikir terkemuka di industri dapat memberikan wawasan mendalam melalui laporan termasuk Laporan Kondisi Cryptocurrency kami sendiri).
Kuncinya adalah, apa pun yang dibutuhkan karyawan baru Anda untuk unggul, pekerjaan Anda adalah membantu mereka mempelajari, menemukan, atau memperoleh sumber daya tersebut dari hari pertama.
