Auteur : TT3 Labs
Préface
Avant de développer ce rapport d'observation, prenons un moment pour calibrer le système de coordonnées de cette observation.
TT3Labs, en tant que plateforme de recrutement d'opportunités à distance axée sur le marché sinophone, notre vision est inévitablement limitée. Nous ne pouvons pas apercevoir la totalité du monde Web3, ni couvrir l'écosystème de recrutement des communautés anglophones. Les données de ce rapport proviennent uniquement de nos données opérationnelles internes du quatrième trimestre 2025 au 1er février 2026, complétées par des entretiens communautaires et des informations publiques pour une vérification croisée. Nous sommes conscients qu'il existe un certain biais dû à la limitation de l'échantillon, mais les données micro-perceptives peuvent aussi occasionnellement apporter quelques découvertes. Si possible, nous espérons qu'il pourra devenir un petit panneau indicateur sur le long chemin des praticiens.
Chapitre 1 : Poussée et élévation du seuil, quand "l'aura des grandes entreprises" rencontre la "déflation des diplômes"
"Le Web3 devient de plus en plus similaire au Web2 que nous tentions de fuir."
1.1 Pourquoi soudainement tant de monde se presse-t-il ici ?
Le débordement structurel du marché de l'emploi Web2 n'est pas un jugement émotionnel, mais une double pression constituée par une réduction physique des effectifs et un ajustement de l'orientation sectorielle. Des plateformes matures comme Alibaba ont réalisé une réduction physique des effectifs à l'échelle de dizaines de milliers de personnes par un aplatissement organisationnel. Dans la divulgation des performances de l'exercice 2024, le nombre total d'employés à la fin de l'exercice était de 204 891, soit une réduction de plus de 15 000 personnes par rapport à l'exercice 2023 ; d'autre part, des entreprises comme Baidu et ByteDance, dont le nombre d'employés est relativement stable, connaissent également en interne un intense "remplacement de cage par oiseau", supprimant les opérations traditionnelles, les fonctions et les activités matures en phase de maintenance, pour les remplacer par des talents d'incrémentation en algorithmes d'IA et en mondialisation. Ce rechargement de la direction commerciale entraîne un débordement passif d'un grand nombre de cadres intermédiaires et de techniciens chevronnés possédant une expérience Internet approfondie mais ne faisant pas partie de la nouvelle logique métier.
Pour de nombreux managers intermédiaires et ingénieurs aux stacks techniques traditionnelles, la réduction des effectifs d'Alibaba signifie la disparition des postes, le remplacement chez Baidu et ByteDance signifie l'obsolescence de l'expérience. Cet exode net de talents et ce changement de structure d'emploi n'ont pas un impact négligeable sur le marché du travail.
Les données opérationnelles en arrière-plan montrent une proportion croissante de candidats issus des milieux Internet traditionnels, et la proportion de candidats avec un GAP de plus de 6 mois augmente notablement. Simultanément, plus de personnes considèrent le Web3 comme une "transition de type refuge" plutôt qu'une "entrée par intérêt". Pour préparer cet article, nous avons interviewé plusieurs chercheurs d'emploi qui ont tous exprimé leur souhait de trouver dans le Web3 une échappatoire à l'anxiété des 35 ans et à la compétition interne sur le lieu de travail.
1.2 Le calcul économique derrière la "déflation des diplômes"
Cependant, le seuil pour trouver une nouvelle issue devient plus élevé. Dans le système TT3Labs, nous définissons les entreprises avec un effectif de 0 à 50 personnes comme des "équipes start-up". Même pour ces équipes "petites mais belles", le seuil de recrutement augmente imperceptiblement.
* Source des données : TT3Labs, données opérationnelles internes au 1er février 2026.
Parmi les nouveaux postes start-up ajoutés du quatrième trimestre 2025 au 1er février 2026, en plus d'environ 46 % des postes exigeant une licence ou plus, plus de 3 % des postes indiquaient clairement un seuil académique net de "985/211" ou "QS top XX" prioritaire. Lorsqu'une start-up Web3 propose un salaire annuel équivalent à environ 350 000 - 450 000 RMB, sur le marché de l'emploi chinois actuel, ce budget est suffisant pour recruter un diplômé d'une université prestigieuse avec plus de trois ans d'expérience.
Cette sélection élitiste, alignée sur les industries traditionnelles, signifie également que le recrutement Web3 est passé d'une phase initiale où l'on ne demandait pas l'origine des héros à une phase de filtrage plus stricte.
1.3 L'inefficacité de l'approbation des grandes entreprises et le seuil invisible des TOP CEX
Comparé à la franchise des équipes start-up concernant les exigences de diplômes, les principales bourses (CEX) du TOP 10 sont plus prudentes dans le choix des mots des descriptions de poste, n'indiquant pratiquement jamais de limites d'âge ou de diplôme précises, mais le seuil sectoriel invisible devient encore plus difficile à franchir.
En analysant le taux de passage de la présélection des candidats, entre un expert technique généraliste de grande entreprise sans expérience sectorielle et un candidat avec 2 ans d'expérience sectorielle, la plupart des RH de la plateforme ont choisi sans hésiter ce dernier.
* Source des données : TT3Labs, données opérationnelles internes au 1er février 2026.
Ce n'est pas parce que le personnel sorti des grandes entreprises manque de compétences techniques, mais cela est déterminé par la nature des activités des CEX. Le récit central des grandes entreprises Internet chinoises est construit autour du trafic, tandis que les principaux employeurs Web3 sinophones que sont les CEX sont plus proches de la fintech et du contrôle des risques des actifs.
Pour une CEX, une personne ayant une expérience des transactions, adhérant à la logique blockchain et comprenant des termes comme "contrats perpétuels", "transactions on-chain" peut réduire considérablement les coûts de communication. Par conséquent, le poids de la connaissance sectorielle (Know-how) est, à ce stade, bien supérieur aux compétences générales. Et près de sept postes sur dix ne sont pas accueillants pour les candidats sans expérience, la majorité des entrants potentiels ne pouvant se disputer qu'un tiers des opportunités restantes.
1.4 L'absurdité et l'utilité du "déclassement pour monter en grade"
Le seuil doux de l'expérience sectorielle a engendré une stratégie de recherche d'emploi pragmatique. Dans les discussions de notre communauté, il est fréquent que des initiés donnent aux nouveaux venus ce "conseil pratique" : pour obtenir cette clé vers le cercle central, des ingénieurs logiciels diplômés depuis des années se voient recommander de devenir stagiaires ou "bénévoles" dans de petits DEX (bourses décentralisées) ou des projets précoces, et les employeurs sont également heureux d'accepter ce type de candidats matures pour ce type de "stage". Les chercheurs d'emploi travaillent pour un salaire mensuel de quelques centaines de dollars US, voire gratuitement, uniquement pour ajouter une expérience de projet "on-chain" à leur CV, pour compenser l'échec de l'aura des grandes entreprises face aux barrières sectorielles. C'est une forme évidente d'exploitation de l'emploi, mais le marché de l'emploi compte un grand nombre de candidats qui approuvent cette méthode, espérant ainsi acquérir un avantage compétitif, ce qui montre aussi le charme de ce secteur.
Chapitre 2 : Désalignement et employeurs, que recherchent vraiment les principaux employeurs sur le marché des talents ?
"Le désalignement de l'offre et de la demande de talents n'est pas terrible, la divergence de perception du secteur par les praticiens l'est encore plus."
2.1 Le plus grand employeur incontournable : les CEX
* Source des données : TT3Labs, données opérationnelles internes au 1er février 2026.
Bien que le récit de la décentralisation (DeFi/DAO) soit le totem spirituel du secteur, sur le marché de l'emploi sinophone actuel, les CEX (bourses centralisées) et leurs entreprises de la chaîne écologique restent les pourvoyeurs absolus de postes, du moins sur cette plateforme. Par rapport aux émetteurs de jetons instables, les CEX ont plus d'informations publiques, une image de marque plus solide, une plus grande popularité de discussion sur les médias sociaux, ce qui se traduit directement par une réputation d'employeur plus transparente, et la confiance est la chose la plus précieuse dans ce secteur.
Dans cet environnement, souvent de nombreux candidats potentiels non encore entrés dans le domaine assimilent les CEX au Web3. Bien que les CEX soient pour beaucoup la première porte d'entrée dans ce domaine, une organisation centralisée ne peut pas représenter entièrement l'avenir du récit décentralisé. Comme les CEX sont essentiellement des infrastructures financières de facilitation de transactions et de garde d'actifs, gagnant de l'argent grâce aux frais de transaction et aux comportements de pari sur le marché, ces employeurs sont donc plus exigeants en matière de contrôle des risques et d'efficacité humaine pendant les périodes de turbulence du marché.
Lors d'une interview publique en décembre 2025 lors de la Binance Blockchain Week, Yi He, co-PDG de Binance, a qualifié "l'insuffisance de la densité de talents" de plus grand défi actuel de son organisation. Par l'analyse des données de la plateforme et des entretiens, nous avons appris que les nouveaux postes des TOP5 CEX publiés via divers canaux comme TG, les sites web, les recommandations internes, obtiennent facilement plus de cent CV en une journée, mais leur cycle moyen de fermeture de poste sur cette plateforme atteint 25 jours, d'une part parce que les utilisateurs actifs quotidiens de notre plateforme ont encore une grande marge de progression, et d'autre part, cela prouve aussi indirectement que même les entreprises de premier plan ont du mal à trouver des employés idéaux. Le soi-disant employé idéal doit être décomposé en deux parties : d'une part, le candidat doit satisfaire aux attentes idéales de l'employeur concernant le profil de l'employé, et d'autre part, l'employé lui-même doit avoir un idéal et des attentes pour ce secteur, et non pas seulement vouloir gagner de l'argent rapidement en raison d'une perception erronée du secteur.
2.2 La disparition des cadres intermédiaires : la vérité sur le "déclassement" du manager d'équipe à l'exécutant
Nous avons suivi des dizaines de candidats seniors cherchant via TT3 et découvert un phénomène évident de "compression des échelons" :
Parmi les candidats dont le CV indique une expérience de gestion d'équipe non-Web3, il n'est pas rare qu'après leur prise de poste, leur nouveau grade devienne Senior Developer ou Senior Analyst, les managers revenant à un rôle d'exécution. La logique derrière cela, outre la difficulté de conversion de l'expérience en tant que nouveau venu dans le secteur, comprend plusieurs possibilités :
* Source des données : TT3Labs, données opérationnelles internes au 1er février 2026.
1. Limites de taille : Même si sur les médias sociaux, les gens comparent souvent les principales bourses à des entreprises Internet de premier plan comme ByteDance ou Tencent, à l'exception de très rares CEX de niveau Top ayant des effectifs de plusieurs milliers de personnes, la grande majorité des équipes de projets Web3 ne comptent que quelques centaines ou dizaines de personnes.
2. Une structure organisationnelle plate due à l'unicité des activités : Étant donné que les scénarios d'activité existants des CEX principales sont encore limités, et que diverses nouvelles activités de tokenisation sont en incubation et exploration, comparé aux différents BG/BU des entreprises Internet, le modèle d'activité relativement unique des CEX basé sur les frais de transaction a du mal à supporter un large groupe de cadres intermédiaires.
Que ce soit les émetteurs de jetons, les organisations de cartes U ou les diverses bourses, la performance nouvelle des entreprises dépend largement de la tendance du marché, ou dépend énormément des performances des KOL externes et des BD à temps partiel, ce qui entraîne une anxiété généralisée des employeurs concernant les performances, et donc une stratégie d'emploi extrêmement sensible, une baisse des performances entraînant très probablement une stratégie de contraction des investissements humains.
Ce sentiment d'instabilité fait que beaucoup réalisent qu'ils sont sur une planche, ce qui pousse encore plus de praticiens à adopter une approche du type "un coup ici, un coup là", voire à travailler simultanément pour plusieurs employeurs, entraînant un manque de sentiment d'appartenance et d'identification des employés à l'entreprise. Une enquête par sondage sur les données établies en arrière-plan montre que la durée moyenne d'emploi Web3 actuelle des utilisateurs n'est que de 8,6 mois. Le fait qu'une grande quantité de personnel veuille juste gagner de l'argent rapidement est devenu une évidence sectorielle, au même titre que le paiement des salaires en U.
Chapitre 3 : Paiement des salaires et démystification, le coût est invisible
"Lorsque le 'paiement en U' n'est plus seulement une évidence sectorielle, mais une reconnaissance au niveau sociétal, ses risques et bénéfices commencent à être sérieusement calculés."
3.1 De la "prévention des arnaques" à la "garantie" : le transfert d'attention
Les amis qui suivaient tôt le compte social "TT3在哪里" se souviennent peut-être que nous avions publié au T3 2025 un post très discuté intitulé "Au moment où j'ai reçu l'offre Web3, j'ai hésité". Les commentaires étaient alors remplis de questions et de doutes sur "le paiement en U est-il fiable", "une entreprise où je ne suis jamais allé pourrait-elle disparaître". Les inquiétudes des internautes à l'époque représentaient la "perception à haut risque" d'une partie des praticiens potentiels.
Seulement deux trimestres plus tard, les nouvelles sur la conformité des stablecoins se sont succédé, comme la mise en œuvre de l'Ordonnance sur les Stablecoins de Hong Kong le 1er août 2025, l'entrée de l'émission de stablecoins indexés sur les monnaies fiduciaires dans le cadre de réglementation par licence, etc., visibles dans les médias grand public. Les consultations et interrogations dans la communauté concernant la "sécurité des paiements" ont considérablement diminué. L'attention s'est déplacée vers des questions plus réalistes : comme la sécurité sociale, le fonds de logitation, la conformité fiscale et autres préoccupations conventionnelles des relations de travail. "La rémunération indexée sur l'U" s'est progressivement déstigmatisée, mais quelques problèmes conventionnels de relations de travail continuent de préoccuper les futurs entrants, affectant ainsi la décision d'entrée. Nous espérons qu'avec l'amélioration constante de la conformité des entités commerciales, les employeurs seront également poussés à se normaliser côté emploi, et la protection des travailleurs s'améliorera progressivement à l'avenir.
3.2 Distribution des salaires : la convergence de la prime visible
* Source des données : TT3Labs, données opérationnelles internes au 1er février 2026.
Nous voyons que le salaire principal sur la plateforme TT3 est de 3000-5000 dollars US, compte tenu de la proportion de "salaire net", ce secteur offre encore un bon retour. Sur les postes techniques/opérationnels conventionnels, le salaire médian offert par le Web3 chevauche dans une certaine mesure celui de l'industrie Internet traditionnelle.
Les postes très bien rémunérés à plus de 8000 dollars US sont surtout concentrés dans un très petit nombre de postes protocoles clés et de postes ressources pouvant apporter une croissance significative à l'entreprise. Pour la plupart des postes conventionnels, la prime a convergé, de plus en plus de postes de service client, d'opérations avec un salaire mensuel inférieur à 3000 dollars US sont constamment mis en ligne, le Web3 n'est plus l'époque où tout le monde pouvait obtenir un salaire élevé. Les chercheurs d'emploi utilisent "l'absence de sécurité sociale", "l'instabilité professionnelle" et d'autres "risques politiques" rarement concernés dans les industries traditionnelles, comme un coût caché énorme, pour échanger contre la "liberté géographique" idéalisée.
Mais cette comparaison est injuste dès le départ, souvent les gens comparent le salaire des grandes entreprises Internet avec un poste d'une entreprise secondaire ou tertiaire du secteur Web3, en utilisant une méthode de compétition inégale pour déduire la conclusion que "ce secteur ou tel poste de telle entreprise ne vaut pas le coup". En fait, les postes de qualité supérieure de n'importe quel secteur sont rares et très compétitifs, et entre les têtes de différents secteurs, il existe également d'énormes différences de capacité de paiement des salaires dues aux différences sectorielles.
Chapitre 4 : Forteresse assiégée, anxiété identitaire et "double migration"
"Avec le resserrement de la grille de conformité, la zone intermédiaire laissée aux nomades numériques est constamment comprimée."
4.1 Commençons par "l'anxiété des visas" à Singapour
À partir du T4 2025, nous avons clairement senti dans nos communications avec les candidats : les talents basés à Singapour ont commencé à se concentrer sur les problèmes de "visa". En raison du resserrement des licences par Singapour en 2025 et de la clarification des champs d'activité, de nombreuses organisations ont été contraintes à une nouvelle migration. Lorsque les lignes rouges de conformité se resserrent, ces talents qui espéraient résoudre leur problème de statut via le Web3, sous la pression du non-renouvellement de leur visa de travail (EP/SP), sont contraints de chercher une nouvelle issue. Ces huit dernières années, de nombreuses entreprises ont migré constamment de manière nomade, les entreprises peuvent se stabiliser en obtenant des licences conformes, tandis que更多的出海从业者在没有解决海外身份之前,则是与部落失去联系的牧民 (la plupart des praticiens à l'étranger qui n'ont pas résolu leur statut à l'étranger avant sont comme des éleveurs ayant perdu le contact avec leur tribu).
4.2 La mobilité des postes et l'outre-mer des nomades numériques
Simultanément, la conformité côté poste se resserre également. Nous observons que de plus en plus de postes sensibles, en particulier ceux impliquant des données utilisateur, des ressources humaines, la gestion des visas, de la paie et des opérations financières, présentent une proportion plus élevée de contraintes de type 'work authorization / nationality preference', voire des descriptions extrêmes de "Non-CN preferred", la localisation du candidat devenant l'un des principaux points de considération de l'employeur.
* Source des données : TT3Labs, données opérationnelles internes au 1er février 2026.
Cette situation provoque une nouvelle vague de migration. La carte des IP des utilisateurs de TT3 montre une augmentation continue de l'activité des IP en Asie du Sud-Est. D'une part, l'Asie du Sud-Est dispose déjà d'un grand nombre de talents multilingues, et de nombreux talents sinophones effectuent actuellement de l'arbitrage géographique, en gagnant des salaires de niveau mondial et en vivant dans des régions à faible coût pour bénéficier d'une haute qualité de vie.
Simultanément, certains postes opérationnels ciblant le marché sinophone sont transférés des mains d'employés de nationalité chinoise à celles de Chinois de Malaisie, de Thaïlande ou d'étrangers maîtrisant le chinois. Ils possèdent l'avantage linguistique et n'ont pas le fardeau de la conformité, devenant les nouveaux chouchous du marché de l'emploi sinophone Web3.
Conclusion
Le marché de l'emploi Web3 du T1 2026 traverse les douleurs d'un retour au bon sens. Les histoires de "enrichissement rapide" se répéteront toujours sur le X et Instagram des KOL, mais les rumeurs d'enrichissement rapide des praticiens ordinaires se font de plus en plus rares. Lorsque l'environnement de l'emploi de tout le secteur devient de plus en plus clair et transparent, cela signifie également que les opportunités de transition qualitative diminuent.
Comme le dit la phrase en bas de page de notre site web : "Démarrez votre nouvelle aventure professionnelle à distance", chaque jour nouveau est une nouvelle aventure pour nous. La fin 2025 et le début du printemps 2026 ont été un hiver difficile à traverser, la vision d'un printemps radieux à cheval ne s'est pas avérée aussi belle qu'imaginée, certains descendent du wagon, d'autres montent, le graphique en chandelier ne cache pas la lumière qui éclaire votre chemin, votre conviction est cette lumière.
