Auteur : Zackary Skelly (Responsable des talents chez Dragonfly)
Compilation : Deep Tide TechFlow
Guide Deep Tide : Dragonfly publie le rapport d'analyse des talents de l'industrie crypto pour 2026, révélant un changement fondamental dans la logique de recrutement. En 2025, l'industrie a connu une réduction nette de 472 postes, mais les postes de conformité ont explosé de 340% et ceux de science des données ont augmenté de 74%. Le changement le plus crucial est le suivant : les candidats ne sont plus motivés par l'euphorie du marché haussier ; ils veulent une explication claire de la valeur et de la certitude. Si vous ne pouvez pas expliquer clairement "pourquoi ce poste est important", le taux de conversion chutera de façon spectaculaire.
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Nous sommes déjà au premier trimestre 2026, et la situation du recrutement dans le domaine de la cryptographie est totalement différente de celle des cycles précédents.
Nous venons de publier notre dernier Rapport Talent Insights, qui détaille comment nous en sommes arrivés là et ce que cela signifie pour les fondateurs et les équipes de talents.
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TL;DR (Trop long ; pas lu)
2025 n'a pas tué le recrutement crypto, il l'a fait mûrir.
Les entreprises n'embauchent plus en fonction des prix, mais en fonction des besoins réels.
Ce changement est devenu la nouvelle référence pour entrer en 2026.
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L'année s'est clairement divisée en deux moitiés.
Le premier semestre 2025 (S1) a été turbulent, l'optimisme pro-crypto s'est inversé rapidement avec les chocs macroéconomiques.
Les suppressions de postes ont bondi en mars (750), la plupart des pertes étant concentrées dans la première moitié.
Environ 3700 postes ont été ajoutés sur l'année, environ 4100 ont été supprimés, soit une réduction nette de -472.
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Le second semestre (S2) a apporté de la discipline et une reprise.
La tendance globale des postes ouverts au S2 était globalement alignée avec 2024, mais à un niveau global plus bas.
Réinitialisation en juillet, creux en août, réouverture en septembre, stabilisation au quatrième trimestre.
La réinitialisation plus forte du printemps est la raison principale pour laquelle 2025 dans son ensemble a été inférieur à 2024.
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Dans notre rapport du S1 2025, nous avons fait quelques prédictions. Évaluons-les maintenant :
✓ Rebond fin T3 (postes ouverts en septembre +26%), ralentissement au T4, démarrage anticipé du recrutement en conformité
✗ Sous-estimation du degré de divergence entre le trafic et le volume de candidatures ; surestimation de la résilience des postes juridiques par rapport aux postes de conformité
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De S1 à S2 2025, le vrai changement n'est pas le nombre de personnes recrutées par les entreprises, mais les rôles pour lesquels elles recrutent. Priorité au cœur de métier, gagner d'abord le droit de se développer.
→ Ingénierie : -12%, reste l'ancre → Marketing : -27% → Design : -33% → Service client : -35% → Ventes & BD : -16% → Juridique : -41% → Conformité : +340%
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La science des données est le gagnant le plus évident de l'année, avec +74% en glissement annuel. (Grâce à l'IA ?)
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Des changements intéressants sont également survenus du côté des candidats.
Le trafic est resté stable au second semestre, tandis que le volume de candidatures a chuté d'environ 26%.
Les gens naviguent toujours, mais ne soumettent plus leur candidature aussi facilement.
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Dans les cycles précoces, l'excitation du marché faisait la plus grande partie du travail de recrutement : salaires en hausse, afflux de candidatures.
Ce mécanisme est en train de s'essouffler.
Les mois plus forts génèrent encore du trafic, mais le taux de conversion de l'attention n'est plus ce qu'il était.
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Pourquoi ? En partie parce que les candidats sont devenus plus prudents.
Ils filtrent plus strictement la durabilité de l'entreprise, la clarté de la propriété, la qualité de l'équipe et la crédibilité technique : preuves open source, profondeur du produit, problèmes techniques complexes, feuille de route GTM.
Les récits généraux de catégorie ne fonctionnent plus.
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Domaines de conviction concentrée : L'infrastructure, la DeFi, les L1 et L2 restent au cœur, mais l'intérêt pour la DeFi s'est resserré sur les stablecoins, les paiements et les RWA (Real World Assets).
Les cas d'usage liés à la fintech et institutionnels ont gagné une attention significative. L'IA reste un point d'intérêt clé.
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Les préférences de stade racontent également une histoire intéressante.
Les stades Seed et Série A restent les plus attractifs pour les candidats, les rôles de fondateur et de premier employé sont très demandés. Cependant, les entreprises plus grandes et plus matures continuent d'attirer l'intérêt.
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Le facteur qui fait le plus souvent perdre les candidats n'est pas la rémunération, le stade ou la taille, mais le flou.
Si vous ne pouvez pas expliquer clairement pourquoi l'entreprise est importante, quel sera leur périmètre concret et pourquoi l'opportunité a une durabilité, le taux de conversion chutera considérablement.
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Géographiquement, le télétravail reste la norme, mais les équipes de recrutement les plus actives sont plus concentrées à New York et ont une préférence pour le travail en présentiel.
Les talents restent mondialisés, mais New York + la Baie de San Francisco dominent toujours. L'Europe est le plus grand hub non américain.
(Note : un recrutement géographique spécifique = un TAM plus petit, des cycles de recrutement plus longs.)
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Un autre facteur qui façonne le paysage actuel : le recrutement se concentre sur les équipes en phase avancée, et se concentre significativement sur les verticales qui intéressent le plus les candidats.
Nous prévoyons que le recrutement pour le reste de 2026 sera davantage motivé par les acquisitions, les pivots et les consolidations, plutôt que par une croissance purement nouvelle.
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Alors, que doivent faire les fondateurs ?
Recrutez en fonction des jalons – lancement de produit, revenus, partenaires, avancées réglementaires – et non du cycle de marché ou du calendrier.
Les entreprises qui ont bien réussi leur recrutement au S2 2025 ont pu clairement articuler et s'en tenir à la raison d'être de chaque rôle.
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Sachant que les équipes varient, séquencez le staffing de manière réfléchie :
→ Privilégier les bâtisseurs de base (ingénierie, sécurité, données/protocole) → La BD explore la pertinence → Le produit est flexible selon le type (consommateur plus tôt, infrastructure plus lean) → Conformité, finance, risque → Marketing / Support à l'échelle lorsque l'effet de levier apparaît
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Maintenez des pipelines toujours ouverts pour les talents rares.
L'offre pour les postes d'ingénierie, d'IA/ML et de sécurité est sévèrement limitée, on ne peut pas redémarrer de zéro à chaque cycle. Même si le besoin spécifique est fermé, la relation doit rester tiède.
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Reconnaissez que la façon de vendre les rôles a changé.
Les candidats veulent de la clarté sur la piste de décollage (runway), une propriété claire des premiers 30 à 60 jours, et des mécanismes transparents de valorisation (upside).
Vous devez vendre la différenciation. Vous ne vendez pas votre catégorie, vous vendez pourquoi vous allez gagner, et quel rôle ils joueront concrètement.
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Vous avez aussi besoin d'une histoire IA authentique. Pas "nous sommes une entreprise d'IA".
Les candidats veulent savoir :
→ Comment l'IA est utilisée en interne → Comment elle change le produit → Si cela crée un avantage réel
Les réponses vagues font perdre des talents.
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Recommandations spécifiques pour les équipes de talents :
Placez vos meilleurs éléments en amont du processus (la première impression compte), gardez les cycles d'entretien serrés et donnez des retours clairs.
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Une question ouverte : L'IA rend 2026 plus difficile à prédire.
Les gens peuvent faire plus avec moins de personnes. De meilleurs outils poussent certains à créer leur propre entreprise. Certains pourraient aller travailler directement dans l'IA.
Dans le même temps, une productivité plus élevée par employé signifie une mise à l'échelle plus rapide, et la crypto est positionnée plus largement que jamais.
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Notre opinion actuelle sur l'impact de l'IA : Avant que des cas d'usage clairs d'IA × Crypto ne se solidifient, les signaux de ralentissement sont plus forts que les signaux d'accélération.
📎 Lecture complémentaire : The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't
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Notre attente de référence pour 2026 : Stagnation à croissance modérée, tirée par l'ingénierie, l'IA/les données et la sécurité. La consolidation se poursuivra.
Que ce soit un marché haussier, de référence ou baissier, c'est une année axée sur une construction de qualité.
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Les équipes qui sauront gagner les talents seront celles dont l'histoire est la plus crédible, et non celles qui font le plus de bruit.
La discipline d'exécution, un modèle économique durable et une bonne explication des deux sont indispensables.
