Autor: Zackary Skelly (Director de Talento de Dragonfly)
Compilado por: Deep Tide TechFlow
Guía de Deep Tide: Dragonfly publica el informe de perspectivas de talento de la industria de criptomonedas para 2026, revelando un cambio fundamental en la lógica de contratación. En 2025, la industria tuvo un despido neto de 472 personas, pero los puestos de cumplimiento aumentaron un 340% y los de ciencia de datos un 74%. El cambio más crucial es: los candidatos ya no se dejan llevar por la euforia del mercado alcista, exigen una explicación clara de valor y certeza. Si no puedes explicar "por qué es importante este puesto", la tasa de conversión caerá en picado.
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Ya estamos en el primer trimestre de 2026, y la situación de contratación en el espacio de las criptomonedas es completamente diferente a la de cualquier ciclo anterior.
Acabamos de publicar nuestro último "Informe de Perspectivas de Talento", desglosando en detalle cómo llegamos a este punto y lo que significa para los fundadores y los equipos de talento.
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TL;DR (Resumen)
2025 no mató la contratación en cripto, sino que la maduró.
Las empresas ya no contratan basándose en el precio, sino en la necesidad real.
Este cambio se ha convertido en el nuevo punto de referencia al entrar en 2026.
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El año se dividió claramente en dos mitades.
El primer semestre de 2025 (25S1) fue turbulento, con el optimismo pro-cripto revirtiéndose rápidamente tras impactos macroeconómicos.
Marzo vio un pico en la eliminación de puestos (750), la mayoría de las pérdidas se concentraron en la primera mitad.
Se añadieron aproximadamente 3700 puestos durante el año, se eliminaron unos 4100, con una reducción neta de -472.
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El segundo semestre (S2) trajo disciplina y recuperación.
La tendencia total de puestos en el S2 fue básicamente consistente con 2024, solo que en un nivel general más bajo.
Reinicio en julio, fondo en agosto, reapertura en septiembre, estabilización en el cuarto trimestre.
El reinicio más drástico en primavera fue la razón principal por la que 2025 en general fue más bajo que 2024.
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En nuestro informe del 25S1, hicimos algunas predicciones. Pongámosles nota:
✓ Rebote a finales del Q3 (puestos abiertos en septiembre +26%), desaceleración en Q4, inicio temprano de la contratación de cumplimiento
✗ Subestimamos el grado de divergencia entre el tráfico y las solicitudes; sobreestimamos la resistencia de los puestos legales frente a los de cumplimiento
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De 25S1 a S2, el verdadero cambio no fue cuánta gente contrataron las empresas, sino qué roles contrataron. Primero lo esencial, primero gana el derecho a expandirte.
→ Ingeniería: -12%, sigue siendo el ancla → Marketing: -27% → Diseño: -33% → Atención al cliente: -35% → Ventas & BD: -16% → Legal: -41% → Cumplimiento: +340%
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Ciencia de datos fue el ganador más claro del año, +74% interanual. (¿Gracias a la IA?)
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También hubo cambios interesantes en el lado de los candidatos.
El tráfico se mantuvo estable en el segundo semestre, mientras que el volumen de solicitudes disminuyó aproximadamente un 26%.
La gente todavía navega, pero ya no envía solicitudes tan fácilmente.
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En los ciclos tempranos, la emoción del mercado hacía la mayor parte del trabajo de contratación: salarios subiendo, solicitudes entrando a raudales.
Este mecanismo está fallando.
Los meses más fuertes aún impulsan las visitas, pero la tasa de conversión de atención ya no es lo que era.
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¿La razón? En parte porque los candidatos se han vuelto más cautelosos.
Evalúan más estrictamente la durabilidad de la empresa, la claridad de propiedad, la calidad del equipo y la credibilidad técnica: pruebas de código abierto, profundidad del producto, problemas complejos, hoja de ruta GTM.
Las narrativas genéricas de categoría ya no funcionan.
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Áreas de concentración de convicción: Infraestructura, DeFi, L1 y L2 siguen siendo centrales, pero el interés en DeFi se ha reducido a stablecoins, pagos y RWA.
Los casos de uso relacionados con fintech e institucionales obtuvieron una atención significativa. La IA sigue siendo un punto de interés clave.
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La preferencia por etapas también cuenta una historia interesante.
Las etapas Seed y Serie A siguen siendo las más atractivas para los candidatos, los roles de fundador y primer empleado tienen alta demanda. Sin embargo, las empresas más grandes y maduras aún pueden atraer interés.
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El factor que más hace perder candidatos no es la compensación, la etapa o el tamaño, sino la ambigüedad.
Si no puedes explicar claramente por qué es importante la empresa, qué alcance específico tendrán y por qué la oportunidad tiene durabilidad, la tasa de conversión cae drásticamente.
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Geográficamente, el trabajo remoto sigue siendo la norma, pero los equipos de contratación más activos están más concentrados en Nueva York y tienden más al trabajo presencial.
El talento sigue siendo global, pero Nueva York + el Área de la Bahía aún dominan. Europa es el centro no estadounidense más grande.
(Nota: contratación geográfica específica = TAM más pequeño, ciclos de contratación más largos.)
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Otro factor que moldea el panorama actual: la contratación se está concentrando en equipos en etapas posteriores, y significativamente en los verticales que más interesan a los candidatos.
Esperamos que la contratación durante el resto de 2026 esté más impulsada por adquisiciones, pivotes e integraciones, que por puro crecimiento nuevo.
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Entonces, ¿qué deberían hacer los fundadores?
Contratar según hitos: lanzamientos de productos, ingresos, socios, avances regulatorios, no según ciclos de mercado o planes de calendario.
Las empresas que lo hicieron bien en la contratación del segundo semestre de 2025 pudieron articular claramente y mantener la razón de ser de cada rol.
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Saber que los equipos son diferentes, por lo tanto, secuenciar el personal de manera reflexiva:
→ Constructores principales primero (ingeniería, seguridad, datos / protocolo) → BD explora el ajuste al mercado (product-market fit) → Producto flexible según el tipo (consumidor antes, infraestructura más lean) → Cumplimiento, finanzas, riesgo → Marketing / Soporte escalan una vez que aparece el apalancamiento
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Mantener pipelines siempre abiertos para talento escaso.
Los puestos de ingeniería, IA/ML y seguridad tienen una oferta severamente limitada, no se pueden reiniciar desde cero cada ciclo. Incluso si la necesidad específica está cerrada, la relación debe mantenerse caliente.
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Reconocer que la forma de vender los roles ha cambiado.
Los candidatos quieren claridad sobre la pista de despegue (runway), propiedad clara de los primeros 30-60 días y mecanismos transparentes de upside (ganancia potencial).
Debes vender la diferenciación. No estás vendiendo tu categoría, estás vendiendo por qué vas a ganar y qué papel específico pueden ellos jugar.
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También necesitas una historia real de IA. No "somos una empresa de IA".
Los candidatos quieren saber:
→ Cómo se usa la IA internamente → Cómo cambia el producto → Si crea una ventaja real
Las respuestas vagas pierden talento.
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Recomendaciones específicas para equipos de talento:
Pon a tu mejor gente en la parte frontal del proceso (la primera impresión importa), mantén los ciclos de entrevistas ajustados y da feedback claro.
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Una pregunta abierta: La IA hace que 2026 sea más difícil de predecir.
La gente puede hacer más con menos. Mejores herramientas permiten que algunos se lancen a emprender por su cuenta. Algunos podrían ir directamente a trabajar en IA.
Al mismo tiempo, una mayor producción por empleado significa una escalabilidad más rápida, y las cripto están posicionadas más ampliamente que nunca.
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Nuestra opinión actual sobre el impacto de la IA: hasta que los casos de uso claros de IA × Cripto se solidifiquen, las señales de desaceleración son más fuertes que las de aceleración.
📎 Lectura extendida: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't (La Economía Agéntica Será Masiva, el Comercio Agéntico No)
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Nuestra expectativa base para 2026: plana a crecimiento moderado, liderado por ingeniería, IA / datos y seguridad. La consolidación continuará.
Ya sea mercado alcista, base o bajista, este es un año centrado en la construcción de calidad.
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Los equipos que ganen talento serán aquellos con la historia más creíble, no los que más ruido hagan.
La disciplina de ejecución, modelos de negocio duraderos y una buena explicación de ambos son imprescindibles.
