Tiêu đề gốc: Hiring in crypto: When blockchain experience is essential — and when it's not
Tác giả gốc: Ian Dutra、Craig Naylor,a16z Crypto
Biên dịch gốc: Deep Tide TechFlow
Khi ngành công nghiệp tiền mã hóa phát triển, nó tạo ra nhu cầu nhân tài khổng lồ, các nhà sáng lập crypto cần biết cách tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài xuất sắc - bao gồm cả những người bản địa trong ngành crypto và những người có kinh nghiệm công nghệ truyền thống. Tuy nhiên, một trong những vấn đề lớn nhất là, bạn cần thuê người có kinh nghiệm trong ngành crypto, hay là người có thể học hỏi kiến thức về ngành này? Điều này đã gây ra những tranh luận bất tận trong nội bộ công ty.
Tin tốt là, ngành công nghiệp tiền mã hóa không phải là ngành đầu tiên gặp khó khăn về kênh nhân tài. Điều này có nghĩa là, bạn có thể tham khảo một số thực tiễn đã được chứng minh để tìm ra nhân tài phù hợp với các kỹ năng phù hợp. Mục đích của hướng dẫn này là giúp các nhà sáng lập và người tuyển dụng đánh giá khi nào kinh nghiệm trong ngành crypto là quan trọng nhất, khi nào các loại kinh nghiệm khác có thể mang lại tác động lớn nhất, cũng như những thách thức và vấn đề cần xem xét cần giải quyết trong quá trình tuyển dụng.
Để đơn giản hóa suy nghĩ, có thể hiểu như thế này: Các công ty crypto và các công ty công nghệ truyền thống thực sự có một số điểm khác biệt, nhưng trong quy trình và thực tiễn tốt nhất về tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, bạn không phải đang xây dựng một "công ty crypto", mà là đang xây dựng một công ty công nghệ. Do đó, hãy chắc chắn áp dụng những thực tiễn tốt nhất đã được chứng minh đó để tìm ra nhân tài có kỹ năng phù hợp.
Bạn cần nhân tài có cả kỹ năng crypto-native và truyền thống
Quy tắc kinh nghiệm là, các chuyên gia crypto-native có một lợi thế cực kỳ quan trọng: có thể bắt tay vào làm việc ngay lập tức. Các dự án rủi ro cao thường có thời gian gấp rút, mỗi ngày đều quan trọng. Đôi khi, kiến thức chuyên môn crypto-native là rất quan trọng. Điều này đặc biệt đúng trong các vị trí liên quan đến công nghệ blockchain và cơ sở hạ tầng ứng dụng của nó, ngay cả những chuyên gia lành nghề nhất cũng có thể phải đối mặt với đường cong học tập dốc.
Phát triển hợp đồng thông minh là một ví dụ điển hình. Các giao thức tự thực thi này được mã hóa trực tiếp trên blockchain, đòi hỏi độ chính xác và sự hiểu biết về logic phi tập trung, điều này hoàn toàn khác với lập trình truyền thống. Một lỗ hổng trong hợp đồng thông minh có thể gây ra hậu quả thảm khốc, thậm chí thiệt hại hàng triệu đô la, do đó, đây là một lĩnh vực rủi ro cao, việc hiểu rõ các quy tắc là rất quan trọng.
Đưa nhân tài vào một ngành có đường cong học tập dốc như vậy có thể là một thách thức, vì ứng viên có thể cần thời gian để thích ứng với những sắc thái của công nghệ blockchain - phi tập trung so với tập trung, mã nguồn mở hơn, v.v. - và "văn hóa tinh thần" của ngành crypto, bao gồm mọi thứ từ thuật ngữ văn hóa khác biệt đến cách tư duy. Nhưng nhân tài từ các công ty không chuyên crypto có thể thúc đẩy ngành công nghiệp crypto phát triển trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là khi công ty bắt đầu mở rộng. Ví dụ, các chuyên gia truyền thống có nền tảng về kỹ thuật phần mềm hoặc vận hành có thể mang lại các kỹ năng đa dạng và kinh nghiệm phong phú, những kinh nghiệm này thường được rèn giũa trong các công ty phần mềm lớn. Những chuyên gia này thường đảm nhiệm nhiều vai trò, có thể ứng phó với các thể chế quan liêu và trở ngại phức tạp nội bộ để thúc đẩy dự án hoàn thành. Trong các nhóm đa ngành tăng trưởng nhanh của ngành crypto, sự linh hoạt vận hành này trở thành một tài sản mạnh mẽ.
Kinh nghiệm mở rộng quy mô cũng rất quan trọng. Các ứng viên truyền thống thường đã tham gia vào quá trình phát triển sản phẩm được hàng triệu người dùng sử dụng và giải quyết các thách thức đi kèm với thành công: đảm bảo hệ thống vận hành bình thường dưới tải cơ sở hạ tầng cực lớn, tối ưu hóa hiệu suất quy mô lớn và ứng phó với sự gia tăng nhu cầu không thể đoán trước. Kinh nghiệm này áp dụng trực tiếp cho các sản phẩm Web3, vì những sản phẩm này đang chuyển từ đối tượng crypto nhỏ lẻ sang thị trường chủ đạo hơn.
Ví dụ, các ứng viên từ các công ty fintech có thể có kinh nghiệm liên quan quan trọng về công nghệ thanh toán hoặc quy định tài chính, những kinh nghiệm này cũng có thể phát huy tác dụng trong hoạt động kinh doanh của bạn. Nếu bạn đang phát triển cơ sở hạ tầng hoặc ứng dụng tiêu dùng, thì có một lượng lớn nhân tài đã tích lũy nhiều năm kinh nghiệm mở rộng quy mô trong các lĩnh vực này. Hãy xem xét những điểm trùng lặp của các kinh nghiệm này và đánh giá cách để họ nhanh chóng nắm bắt các công nghệ đặc thù của ngành crypto, từ đó xây dựng đội ngũ lý tưởng của bạn. Nói rộng hơn, các ứng viên có kinh nghiệm về thiết kế, trải nghiệm người dùng, khả năng mở rộng, bảo mật và khả năng lãnh đạo cũng có thể thúc đẩy đổi mới trong ngành crypto, vì những kỹ năng này thường có chuyên môn theo lĩnh vực, thậm chí có thể phù hợp hơn so với những người không có kinh nghiệm như vậy.
Sau khi xác định được các kỹ năng và nhân sự cần thiết (bao gồm cả việc xác định xem họ có thực sự cần có kinh nghiệm crypto-native hay không), bước tiếp theo là ra ngoài và tuyển dụng họ.
Tuyển dụng nhân tài xuất sắc từ mọi nền tảng
Thách thức lớn nhất và cơ hội lớn nhất thực ra là hai mặt của cùng một vấn đề: bạn là một công ty crypto.
Đối với một số ứng viên từ các công ty truyền thống, tính biến động của ngành crypto, sự không chắc chắn về quy định gần đây, thuật ngữ ngành và sản phẩm phi tập trung có thể khiến họ cảm thấy quá xa lạ hoặc kém hấp dẫn, hoặc thậm chí cả hai. Nhưng đối với những người khác, chính sự xa lạ và đôi khi là tính không ổn định đó lại khiến họ hào hứng - đây không phải là một khuyết điểm, mà là đặc điểm của công ty. Trong các cuộc trò chuyện tuyển dụng, hãy tìm hiểu sâu về cách ứng viên nhìn nhận sự ổn định và thoải mái của các công ty lớn, cũng như cơ hội và thách thức mà một công ty phát triển nhanh mang lại. Hãy giới thiệu với họ về một thách thức mà nhóm của bạn đã gặp phải trong vài tuần qua, giải thích cách ứng phó, và nhấn mạnh trách nhiệm mà mỗi thành viên trong nhóm nên đảm nhận xét theo quy mô và giai đoạn phát triển của công ty. Phản ứng của họ có thể cho bạn biết cách họ sẽ ứng phó trong tình huống tương tự, ít nhất, điều này sẽ cho họ biết, khi tình huống tiếp theo xảy ra, kỳ vọng của công ty đối với mỗi người là gì.
Ứng viên khi bạn tiếp xúc lần đầu có thể không hiểu nhiều về ngành crypto, nhưng sự tò mò và hứng thú tự nhiên đối với những lợi thế của phi tập trung là chìa khóa. Trong quá trình tuyển dụng, một tín hiệu quan trọng là kiến thức và mức độ tham gia của họ có tăng lên theo thời gian hay không: họ có tự nghiên cứu các nội dung liên quan không? Họ có đặt ra những câu hỏi cụ thể hơn sau khi học hỏi được kiến thức mới không? Vân vân.
Để phân biệt hai loại ứng viên - tức là những người hoài nghi về ngành crypto và những người quan tâm đến ngành crypto - và tránh lãng phí thời gian và tiền bạc của bạn, hãy tìm hiểu động lực của ứng viên từ sớm, để đảm bảo họ và công ty của bạn có cùng hướng đi. Đây là nguyên tắc cơ bản của tuyển dụng, nhưng đáng được nhấn mạnh vì nó rất quan trọng, đặc biệt là trong ngành công nghiệp tiền mã hóa.
Mỗi cuộc trò chuyện tuyển dụng cần được điều chỉnh theo ứng viên cụ thể: điều gì thúc đẩy họ lựa chọn công việc hiện tại? Điều gì khiến họ gắn bó với các vai trò trong quá khứ? Những yếu tố này rất có thể cũng là phần quan trọng trong quyết định lần này của họ. Hãy bắt đầu tìm hiểu câu trả lời cho những câu hỏi này ngay từ cuộc gọi điện thoại đầu tiên với ứng viên.
Ở giai đoạn cuối của quy trình tuyển dụng, bạn muốn tuyển dụng một người phù hợp với tầm nhìn của công ty, một người đam mê sản phẩm của bạn. Đồng thời, nhóm của bạn cũng cần mong đợi nhân viên mới; điều này sẽ giúp bạn đánh giá xem ứng viên có phù hợp với công ty của bạn hay không, bất kể họ có kinh nghiệm trong ngành crypto hay không. Đây luôn là phương hướng dẫn lối cho bạn.
Vì bạn nhắm mục tiêu vào những ứng viên có trí tò mò cực kỳ cao, nên cần điều chỉnh thông điệp tuyển dụng của bạn theo đặc điểm của họ. Bạn có thể bắt đầu bằng cách giải thích hai sự khác biệt văn hóa trong ngành crypto: một là "văn hóa máy tính", coi blockchain như một công cụ để xây dựng mạng lưới mới thúc đẩy phong trào tính toán mới; hai là "văn hóa sòng bạc", chủ yếu tập trung vào đầu cơ, giao dịch và cờ bạc. Sau đó, bạn có thể chia sẻ về cách mà ngành công nghiệp mới nổi này mang lại cho ứng viên một cơ hội độc đáo để định hình lại tương lai của công nghệ, điều này khá giống với sự phát triển ban đầu của Internet.
Một thí nghiệm tư duy hữu ích là cố gắng nói về sản phẩm và công ty của bạn mà không đề cập đến công nghệ crypto. Công ty của bạn giải quyết những vấn đề gì? Điều gì thúc đẩy bạn thành lập nó? Tại sao nó làm cho thế giới tốt đẹp hơn? Cách tiếp cận này có thể giúp bạn truyền tải triết lý và tầm nhìn của công ty, mà không khiến người nghe bị phân tâm bởi các chi tiết kỹ thuật.
Một điểm vào tốtốt khác là đơn giản hỏi một câu: "Bạn biết gì về ngành crypto?" Ngay cả khi nhận được câu trả lời đầy nghi ngờ hoặc tiêu cực - chẳng hạn như những câu chuyện trên báo chí hoặc những tường thuật về văn hóa sòng bạc - điều này cũng có thể mở ra chủ đề cho bạn, và cho phép bạn lắng nghe những vấn đề họ thực sự lo ngại: yếu tố bên ngoài (chính sách), yếu tố bên trong (độ phức tạp của công nghệ), yếu tố cá nhân (khả năng chịu rủi ro), v.v. Bạn có thể chia sẻ rằng nhiều người trong ngành crypto cũng đồng ý với một số quan điểm hoài nghi, và dẫn dắt cuộc trò chuyện đến những vấn đề công nghệ tuyệt vời mà dự án của bạn đang giải quyết.
Không phải động lực chính của ai cũng là tiền bạc, nhưng bạn cũng cần sẵn sàng nhấn mạnh lợi ích tài chính của ngành crypto. Trong lịch sử, nhân tài hàng đầu thường do dự tham gia vào các công ty giai đoạn đầu vì ba lý do: (1) Văn hóa làm việc cường độ cao; (2) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống kém; (3) Thiếu bồi thường thanh khoản. Ngay cả khi bạn giải quyết được hai vấn đề đầu tiên, vấn đề thứ ba cũng có thể khiến bạn mất đi một lượng lớn ứng viên tiềm năng.
So với các sự kiện thanh khoản hiếm hoi trong thời Web2 như IPO hoặc mua lại, các đổi mới về thù lao như cấu trúc lương dựa trên token có thể mang lại lợi ích tài chính và tính thanh khoản cho các công ty giai đoạn đầu. Hãy chắc chắn sử dụng các kế hoạch trao quyền sở hữu/cấp token phần nào khóa chặt các mục tiêu dài hạn, khiến nhân viên gắn bó lâu dài với công ty ở một mức độ nhất định. Thù lao là một chủ đề phức tạp, rõ ràng là mối quan tâm hàng đầu của người tìm việc, do đó hãy đảm bảo bạn đã chuẩn bị đầy đủ để nói về nó.
Nếu bạn thực hiện tốt các bước này, bạn sẽ có cơ hội lớn thu hút được nhân tài hàng đầu bên ngoài ngành quan tâm đến công ty của bạn. Tiếp theo, bạn cần giúp họ hiểu rõ cách thức đóng góp hiệu suất tốt nhất trong công việc hàng ngày.
Những lưu ý về quá trình onboarding
Việc tích hợp nhân tài mới vào công ty Web3 cần rút ngắn thời gian thích ứng của họ thông qua giáo dục. Bạn đã xác định được những khoảng trống kiến thức của mỗi người trong quá trình phỏng vấn. Hãy sử dụng thông tin đó để thiết kế trải nghiệm onboarding, bù đắp những khoảng trống kiến thức đó càng sớm càng tốt.
Ví dụ, nhân viên mới có thể cần sự giúp đỡ để vượt ra ngoài các chi tiết kỹ thuật của blockchain và hệ thống phi tập trung, hiểu được các vấn đề thực tế mà họ sẽ giải quyết, và tăng cường sự tự tin vào vai trò của mình.
Tổ chức thường xuyên các buổi chia sẻ kiến thức, để nhân viên mới giao lưu với những nhân viên kỳ cựu có kinh nghiệm sâu hơn về crypto, có thể thúc đẩy hợp tác nhóm và để các thành viên trong nhóm học hỏi từ thế mạnh của nhau. Các chương trình cố vấn có thể ghép nối các thành viên mới với các chuyên gia Web3 giàu kinh nghiệm, cung cấp cơ hội học tập thực hành quý giá. Tốt hơn nữa, bạn có thể cấu trúc các dự án, ghép nối nhân tài "kỳ lân" trong ngành crypto (tức là người có tất cả các kỹ năng, kiến thức và nền tảng) với các thành viên mới, giúp họ phát triển theo thời gian thành những kỳ lân crypto của riêng mình.
Nâng cao kỹ năng và giáo dục cũng là cần thiết, và sẽ tiếp tục quan trọng trong sự phát triển không ngừng của ngành. Các nguồn tài nguyên như blog, podcast liên quan đến blockchain và các khóa học giáo dục - ví dụ: cách sử dụng ví thông minh, cách staking, tokenomics, thiết kế hợp đồng thông minh, hoặc các khái niệm cơ bản về blockchain trong các tình huống khác nhau - là điểm khởi đầu tốt cho việc học tập liên tục. Hợp tác với các cố vấn trong các tổ chức crypto đã thành lập có thể cung cấp kinh nghiệm thực tiễn, trong khi các nhà lãnh đạo tư tưởng trong ngành có thể cung cấp những hiểu biết sâu sắc thông qua các báo cáo bao gồm cả "Báo cáo Hiện trạng Tiền mã hóa" của chúng tôi).
Điểm mấu chốt là, bất kể nhân viên mới của bạn cần gì để tỏa sáng, công việc của bạn là giúp họ học hỏi, tìm kiếm hoặc tiếp cận những nguồn lực đó ngay từ ngày đầu tiên.
