Auteur : Xiaobing, Deep Tide TechFlow
Les négociations salariales chez Samsung Electronics sont enfin au bord de la grève.
Tard dans la nuit du 12 mai, la médiation organisée par la Commission nationale du travail de Corée a échoué. En sortant de la salle de réunion, le président du syndicat de Samsung Electronics, Choi Seung-ho, a déclaré aux journalistes : "Attendre plus longtemps n'a pas de sens". Si rien d'extraordinaire ne se produit, à partir du 21 mai, le syndicat lancera une grève massive de 18 jours, jusqu'au 7 juin.
Le syndicat compte actuellement environ 74 750 membres, dont environ 80 % dans le département des semi-conducteurs (DS). Selon Choi, environ 41 000 personnes ont exprimé leur volonté de participer à la grève, le nombre final pouvant dépasser 50 000. Compte tenu des taux de participation aux actions sociales de Samsung ces deux dernières années, les analyses sectorielles estiment que le nombre réel de participants pourrait se situer entre 30 000 et 40 000, ce qui en ferait déjà la plus grande action sociale de l'histoire de Samsung. Une grève partielle d'une journée avait déjà entraîné une réduction de 58 % de la production lors de certains quarts de nuit. Si la grève de 18 jours se déroule complètement, TrendForce estime qu'elle pourrait affecter 3 à 4 % de la capacité mondiale de DRAM et 2 à 3 % de la capacité de NAND. JPMorgan estime quant à lui qu'au vu des divergences actuelles, les bénéfices d'exploitation annuels de Samsung Electronics pourraient être réduits de plus de 40 000 milliards de wons.
L'intérêt réel de l'histoire ne réside pas dans la grève elle-même, mais dans la proposition que le syndicat a refusée.
Une proposition de 13 %, non acceptée
Selon le récit du *Financial Times*, les deux parties ont en fait réussi à réduire l'écart initial de leurs positions à une fourchette très étroite. La demande initiale du syndicat était de constituer un pool de primes équivalant à 15 % des bénéfices d'exploitation du département des semi-conducteurs, de supprimer le plafond de 50 % sur les primes et d'augmenter les salaires de 7 %. La réponse initiale de la direction était de 10 %, assortie de quelques autres avantages. Après des allers-retours, il a été rapporté que les deux parties se rapprochaient toutes deux du chiffre de 13 %.
Mais les négociations ont bloqué.
Le syndicat voulait inscrire les 13 % dans l'accord, pour que cette formule s'applique chaque année à l'avenir. La direction était prête à verser une prime unique à ce taux, mais uniquement pour cette année, ce qui, au niveau de rentabilité actuel, équivaudrait à une prime unique d'environ 340 000 dollars par personne en moyenne.
Cela ne semble pas si différent, mais le syndicat a refusé.
Pour les employés, la différence n'est pas compliquée :
La logique de la prime unique est la suivante : l'entreprise a beaucoup gagné cette année, donc elle vous verse une somme. L'année prochaine, si elle gagne beaucoup ou non, si elle verse quelque chose, et selon quelle formule, il faudra renégocier chaque année.
La logique d'un partage annuel signifie que, selon l'accord, une certaine proportion des bénéfices d'exploitation appartient de fait aux employés. Tant que dure le boom de l'IA, les employés continuent de recevoir leur part ; si le boom disparaît, les employés l'acceptent.
Ces deux modèles sont des "bonus", mais ils correspondent à des statuts différents. Le premier est accordé de manière ponctuelle par l'entreprise, le second est une règle écrite noir sur blanc qui doit être partagée. Pour des montants similaires, ces deux arrangements signifient que les employés doivent attendre chaque année la décision de la direction, ou avoir une règle prévisible, écrite noir sur blanc.
C'est le point sur lequel le syndicat ne cède pas.
SK Hynix a déjà ouvert cette voie
Le syndicat puise sa force chez son voisin.
Au second semestre de l'année dernière, SK Hynix a conclu un accord avec son syndicat, abolissant l'ancien plafond des primes et créant un pool de partage pour les employés équivalant à 10 % des bénéfices d'exploitation annuels, pour une durée de dix ans. En février 2026, SK Hynix a versé la première prime selon ce nouveau mécanisme, correspondant à 2 964 % du salaire de base, soit près de 100 000 dollars par personne en moyenne.
Les bénéfices d'exploitation de SK Hynix au premier trimestre 2026 ont bondi de plus de 5 fois en glissement annuel, avec une marge opérationnelle de 72 %, un chiffre extrêmement rare dans le secteur du matériel informatique. La raison est claire : elle détient plus de 50 % du marché mondial de la HBM (mémoire à haute bande passante) et est le principal fournisseur des modules HBM présents dans les puces H100 et H200 de Nvidia. Plus les centres de données IA sont construits, plus elle gagne d'argent.
Alors que les prévisions de bénéfices pour l'année sont constamment révisées à la hausse, certains médias coréens et étrangers ont estimé, dans un scénario optimiste, que la prime moyenne des employés de SK Hynix cette année pourrait atteindre environ 470 000 dollars ; si les prévisions de bénéfices élevées d'institutions comme Macquarie pour 2027 se concrétisent, elle pourrait théoriquement approcher les 900 000 dollars. Ces chiffres doivent être considérés avec prudence, ce sont des estimations basées sur des hypothèses de bénéfices optimistes, et non de l'argent déjà versé. Mais même en se basant sur les versements déjà effectués et des prévisions prudentes pour le second semestre, les chiffres absolus dépassent largement la proposition actuelle de Samsung.
Depuis décembre dernier, environ 200 employés de Samsung ont rejoint SK Hynix, selon les propres statistiques du syndicat de Samsung. C'est une direction de migration très rare parmi les ingénieurs, car SK Hynix a été dominé par Samsung pendant la dernière décennie. Mais cette fois, la structure des primes a changé, et les gens ont suivi.
Il est difficile pour la direction de Samsung de céder
Vu de l'extérieur, Samsung semble simplement radin, mais du point de vue de la direction, la situation est plus complexe qu'il n'y paraît.
Samsung Electronics n'est pas une entreprise purement dédiée aux puces mémoire. Elle possède plusieurs divisions : téléphones mobiles, électroménager, écrans, fonderie de semi-conducteurs, mémoire, etc. Si la division semi-conducteurs gagne beaucoup cette année, cela ne signifie pas que les autres divisions peuvent profiter du même cycle. Au premier trimestre, les bénéfices d'exploitation de la division DX (appareils mobiles et expérience) sont déjà en baisse. Si les semi-conducteurs bénéficient seuls d'un partage écrit de 15 %, des questions surgiront immédiatement au sein du groupe : pourquoi eux reçoivent-ils de l'argent, et pas nous ?
Selon les calculs d'analystes externes, si la division semi-conducteurs de Samsung répartissait réellement 15 % de ses bénéfices d'exploitation aux employés, le montant du pool de primes correspondant atteindrait entre 40 000 et 45 000 milliards de wons, un montant supérieur aux bénéfices d'exploitation totaux annuels de SK Hynix. Il ne s'agit pas que l'entreprise "ne veuille pas" payer, mais qu'une dépense fixe de cette ampleur, une fois institutionnalisée, serait très difficile à réduire à l'avenir.
Ce que la direction ne veut absolument pas faire, c'est d'inscrire le principe de "partage formulaire" dans un contrat. Ce précédent une fois établi, les syndicats de la division DX, des écrans, etc., utiliseront la même logique l'année prochaine pour négocier. L'ensemble de l'ordre salarial interne du groupe Samsung serait redéfini, et tous les contrats de travail au sein du système des *chaebols* coréens seraient réexaminés.
C'est pourquoi Samsung préfère subir les pertes dues à la grève, être qualifié de "radin" par le syndicat et les médias, plutôt que de céder sur le terme "annualisation".
Cela ne s'arrêtera pas à la Corée
Le jour exact où le syndicat et la direction trouveront un compromis n'est pas, à long terme, le point le plus important.
Ce qui compte, c'est que : les postes stratégiques de la chaîne d'approvisionnement de l'IA ont commencé à renégocier leur rémunération.
Au cours des trente dernières années, le scénario de la Silicon Valley consistait à lier le destin des employés au cours de l'action de l'entreprise grâce aux incitations en actions, mais ce scénario avait deux prémisses implicites : l'entreprise doit être cotée en bourse, et les employés doivent faire partie des premières levées. Les ingénieurs embauchés plus tard, après la dilution des options, reçoivent bien moins que les premiers.
SK Hynix a ouvert une deuxième voie : pas besoin d'attendre une introduction en bourse, pas besoin de regarder le cours de l'action, on transforme les employés en partenaires du cycle grâce à un partage en espèces. L'avantage est que la formule est transparente, a un calendrier et est prévisible. Le coût est que l'entreprise doit reconnaître que les employés ne sont pas seulement un poste de dépenses, mais aussi une partie des bénéfices.
Une fois que cette voie sera viable chez SK Hynix, et qu'une certaine forme en sera négociée chez Samsung, les prochaines entreprises à être confrontées à la même question ne seront peut-être pas seulement coréennes.
Comment les ingénieurs de TSMC voient-ils combien l'entreprise gagne à chaque GPU vendu par Nvidia ? Comment les ouvriers d'ASML voient-ils le prix de 200 millions de dollars par machine de lithographie EUV ? Les vétérans des industries traditionnelles qui fournissent le refroidissement liquide, l'électricité, les transformateurs pour les centres de données, vont-ils soudainement réaliser qu'ils détiennent des ressources rares ?
Toutes les questions n'auront pas de réponse immédiate, mais elles ont été posées.
Le marché des capitaux a déjà donné une première réponse ces deux dernières années à la question "À qui revient la manne de l'IA ?" : les actionnaires de Nvidia ont été les premiers à en bénéficier, suivis par TSMC, SK Hynix et Samsung qui ont capté la manne industrielle grâce aux capacités de production et aux prix. C'est la répartition entre les entreprises.
La répartition au sein des entreprises ne fait que commencer.
Ces 18 jours qui commencent le 21 mai pourraient se terminer par une victoire du syndicat, ou par un compromis, la direction cédant un peu sur la question de "l'annualisation", l'inscrivant dans un accord de durée plus courte, en gardant une porte de sortie. Le résultat spécifique affectera le montant du contrat cette fois-ci, mais pas la véritable direction.
Les employés de SK Hynix ont déjà reçu leur premier billet d'entrée pour le partage. Les employés de Samsung utilisent la grève pour obtenir le leur. À qui le prochain billet sera-t-il attribué, quand et sous quelle forme, pourrait être l'une des lignes d'évolution les plus importantes à suivre dans la chaîne d'approvisionnement de l'IA au cours des trois à cinq prochaines années.
