Titre original : Hiring in crypto: When blockchain experience is essential — and when it's not
Auteurs originaux : Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto
Compilation originale : Deep Tide TechFlow
Alors que le développement de l'industrie de la cryptographie a généré une énorme demande de talents, les fondateurs de la cryptographie doivent savoir comment rechercher et recruter des talents exceptionnels - à la fois les autochtones de l'industrie de la cryptographie et ceux ayant une expérience technologique traditionnelle. Cependant, l'une des plus grandes questions est la suivante : devez-vous engager des personnes ayant une expérience dans l'industrie de la cryptographie ou des personnes capables d'apprendre les connaissances du secteur ? Cela a déclenché des débats sans fin au sein des entreprises.
La bonne nouvelle est que l'industrie de la cryptographie n'est pas la première à rencontrer des difficultés en matière de canaux de talents. Cela signifie que vous pouvez vous inspirer de certaines pratiques matures pour trouver les bonnes personnes avec les bonnes compétences. Le but de ce guide est d'aider les fondateurs et les recruteurs à déterminer quand l'expérience dans l'industrie de la cryptographie est cruciale, quand d'autres types d'expérience peuvent avoir le plus grand impact, ainsi que les défis et les considérations à résoudre pendant le processus de recrutement.
Pour simplifier la réflexion, comprenez-le ainsi : les entreprises de cryptographie présentent certaines différences avec les entreprises technologiques traditionnelles, mais en ce qui concerne les processus et les meilleures pratiques pour trouver, recruter et intégrer les talents, vous ne créez pas une "entreprise de cryptographie", vous créez une entreprise technologique. Par conséquent, assurez-vous d'appliquer ces meilleures pratiques matures pour trouver des talents avec les compétences appropriées.
Vous avez besoin de talents possédant à la fois des compétences natives en cryptographie et traditionnelles
La règle empirique est que les professionnels natifs de la cryptographie ont un avantage crucial : la capacité de se mettre immédiatement au travail. Les projets à haut risque sont souvent soumis à des délais serrés, où chaque jour compte. Parfois, l'expertise native en cryptographie est cruciale. C'est particulièrement vrai pour les postes impliquant la technologie blockchain et son infrastructure d'application sous-jacente, où même les professionnels les plus compétents peuvent être confrontés à une courbe d'apprentissage abrupte.
Le développement de contrats intelligents en est un bon exemple. Ces protocoles auto-exécutants, codés directement sur la blockchain, exigent une précision et une compréhension de la logique décentralisée, ce qui est radicalement différent de la programmation traditionnelle. Une vulnérabilité dans un contrat intelligent peut avoir des conséquences désastreuses, entraînant même des pertes de millions de dollars, c'est donc un domaine à haut risque où il est essentiel de connaître les règles.
Attirer des talents dans une industrie avec une courbe d'apprentissage aussi abrupte peut être un défi, car les candidats peuvent avoir besoin de temps pour s'adapter aux nuances de la technologie blockchain - décentralisée contre centralisée, plus open source, etc. - ainsi qu'à la "culture de l'esprit" de l'industrie de la cryptographie, qui comprend tout, des termes culturels différents aux modes de pensée. Mais les talents des entreprises non cryptographiques peuvent stimuler le développement de l'industrie de la cryptographie dans de nombreux domaines, en particulier lorsque les entreprises commencent à se développer. Par exemple, les professionnels traditionnels ayant des antécédents en ingénierie logicielle ou en opérations peuvent apporter des compétences diversifiées et une expérience riche, souvent acquise dans de grandes entreprises logicielles. Ces professionnels portent souvent plusieurs casquettes et sont capables de naviguer dans des bureaucraties et des obstacles internes complexes pour mener à bien les projets. Dans les équipes multidisciplinaires à croissance rapide de l'industrie de la cryptographie, cette flexibilité opérationnelle devient un atout puissant.
L'expérience de mise à l'échelle est également cruciale. Les candidats traditionnels ont souvent participé au développement de produits utilisés par des millions d'utilisateurs et ont résolu les défis qui accompagnent le succès : garantir que les systèmes restent opérationnels sous des charges d'infrastructure extrêmes, optimiser les performances à grande échelle et faire face à des augmentations de demande imprévisibles. Cette expérience s'applique directement aux produits Web3, car ils passent d'un public cryptographique de niche à un marché plus grand public.
Par exemple, les candidats issus de sociétés fintech peuvent avoir une expérience significative et pertinente dans les technologies de paiement ou la réglementation financière, qui pourrait également jouer un rôle dans votre entreprise. Si vous développez des infrastructures ou des applications grand public, il existe une multitude de talents qui ont accumulé des années d'expérience de mise à l'échelle dans ces domaines. Réfléchissez à la manière dont ces expériences se chevauchent et évaluez comment ils peuvent rapidement maîtriser les technologies spécifiques à l'industrie de la cryptographie pour constituer votre équipe idéale. Plus généralement, les candidats ayant une expérience en conception, expérience utilisateur, extensibilité, sécurité et leadership peuvent également accélérer l'innovation dans l'industrie de la cryptographie, car ces compétences ont souvent une expertise de domaine et peuvent même être plus adaptées que celles qui n'ont pas une telle expérience.
Une fois que vous avez identifié les compétences et les personnes dont vous avez besoin (y compris si elles ont vraiment besoin d'une expérience native en cryptographie), l'étape suivante consiste à aller les recruter.
Recruter les meilleurs talents, quelle que soit leur origine
Le plus grand défi et la plus grande opportunité sont en fait les deux faces d'une même pièce : vous êtes une entreprise de cryptographie.
Pour certains candidats issus d'entreprises traditionnelles, la volatilité de l'industrie de la cryptographie, les incertitudes réglementaires récentes, le jargon de l'industrie et les produits décentralisés peuvent sembler trop étrangers ou peu attrayants, voire les deux. Mais pour d'autres, cette même étrangeté et l'instabilité occasionnelle sont excitantes - ce n'est pas un défaut, mais une caractéristique de l'entreprise. Dans les conversations de recrutement, creusez pour comprendre comment les candidats perçoivent la stabilité et le confort des grandes entreprises par rapport aux opportunités et aux défis d'une entreprise en développement rapide. Présentez-leur un défi auquel votre équipe a été confrontée au cours des dernières semaines, expliquez comment il a été relevé, et soulignez la responsabilité que chaque membre de l'équipe est censé assumer, compte tenu de la taille et du stade de développement de l'entreprise. Leur réaction pourrait vous indiquer comment ils réagiraient dans une situation similaire et, au minimum, leur fera de savoir à quoi s'attendre de la part de chacun la prochaine fois qu'une situation se présentera.
Les candidats peuvent ne pas en savoir beaucoup sur l'industrie de la cryptographie lors de votre premier contact, mais une curiosité naturelle et un intérêt pour les avantages de la décentralisation sont essentiels. Un signal important pendant le processus de recrutement est de voir si leurs connaissances et leur engagement se approfondissent avec le temps : font-ils des recherches par eux-mêmes ? Posent-ils des questions plus spécifiques après avoir appris de nouvelles choses ? Etc.
Pour distinguer les deux types de candidats - ceux qui sont sceptiques quant à la cryptographie et ceux qui sont intéressés - et éviter de perdre votre temps et votre argent, comprenez tôt les motivations des candidats pour vous assurer qu'ils sont alignés avec la direction de votre entreprise. C'est un principe fondamental du recrutement, mais il mérite d'être souligné car il est très important, surtout dans l'industrie de la cryptographie.
Chaque conversation de recrutement doit être adaptée au candidat spécifique : qu'est-ce qui les a poussés à choisir leur emploi actuel ? Qu'est-ce qui les a fait rester dans leurs rôles passés ? Ces facteurs seront très probablement également des éléments importants de leur prise de décision cette fois-ci. Commencez à comprendre les réponses à ces questions dès le premier appel téléphonique avec un candidat.
À la fin du processus de recrutement, vous voulez embaucher une personne alignée avec la vision de l'entreprise et passionnée par votre produit. Simultanément, votre équipe doit également être impatiente d'accueillir le nouveau employé; cela vous aidera à juger si le candidat convient à votre entreprise, qu'il ait ou non une expérience dans l'industrie de la cryptographie. Cela reste votre guide.
Puisque vous ciblez des candidats extrêmement curieux, vous devez adapter votre argumentaire de recrutement à leurs caractéristiques. Vous pouvez commencer par expliquer les deux cultures de l'industrie de la cryptographie : une "culture informatique" qui considère la blockchain comme un outil pour construire de nouveaux réseaux et propulser de nouveaux mouvements de calcul ; et une "culture casino" qui se concentre principalement sur la spéculation, le trading et le jeu. Ensuite, vous pouvez partager comment cette industrie émergente offre aux candidats une opportunité unique de remodeler l'avenir de la technologie, similaire aux débuts d'Internet.
Une expérience de réflexion utile consiste à essayer de parler de votre produit et de votre entreprise sans mentionner la cryptographie. Quels problèmes votre entreprise résout-elle ? Qu'est-ce qui vous a motivé à la fonder ? Pourquoi rend-elle le monde meilleur ? Cette approche peut vous aider à transmettre la philosophie et la vision de l'entreprise sans distraire l'auditeur avec des détails techniques.
Un autre bon point de départ est de simplement demander : "Que savez-vous de l'industrie de la cryptographie ?" Même si la réponse est sceptique ou négative - comme des histoires dans les reportages ou le récit de la culture casino - cela peut ouvrir la conversation et vous permettre d'écouter leurs véritables préoccupations : facteurs externes (politique), facteurs intrinsèques (complexité technique), facteurs personnels (tolérance au risque), etc. Vous pouvez partager que de nombreuses personnes dans l'industrie de la cryptographie sont également d'accord avec certains points de scepticisme et orienter la conversation vers les problèmes techniques intéressants que votre projet est en train de résoudre.
L'argent n'est pas la motivation principale de tout le monde, mais vous devez également être prêt à mettre en avant les rendements financiers de l'industrie de la cryptographie. Historiquement, les meilleurs talents ont souvent hésité à rejoindre des entreprises en phase de démarrage pour trois raisons principales : (1) une culture de travail intense ; (2) un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; (3) un manque de compensation liquidative. Même si vous résolvez les deux premiers problèmes, le troisième peut vous faire perdre un grand nombre de candidats potentiels.
Par rapport aux événements de liquidité rares de l'ère Web2, tels que les introductions en bourse ou les acquisitions, des innovations en matière de rémunération, telles que les structures de rémunération basées sur les jetons, peuvent apporter des gains financiers et de la liquidité aux entreprises en phase de démarrage. Assurez-vous d'utiliser des plans d'acquisition/attribution de jetons qui verrouillent dans une certaine mesure les objectifs à long terme, liant ainsi les employés à l'entreprise à long terme. La rémunération est un sujet complexe et clairement une préoccupation majeure pour les demandeurs d'emploi, alors assurez-vous d'être bien préparé à en parler.
Si vous exécutez bien ces étapes, vous aurez de grandes chances d'attirer l'attention des meilleurs talents extérieurs à l'industrie sur votre entreprise. Ensuite, vous devez les aider à clarifier comment ils peuvent contribuer à des performances optimales dans leur travail quotidien.
Remarques sur l'intégration
Intégrer de nouveaux talents dans une entreprise Web3 nécessite de raccourcir leur temps d'adaptation par l'éducation. Vous avez identifié les lacunes de connaissances de chacun pendant le processus d'entretien. Utilisez ces informations pour concevoir l'expérience d'intégration et combler ces lacunes de connaissances dès que possible.
Par exemple, les nouveaux employés peuvent avoir besoin d'aide pour aller au-delà des détails techniques de la blockchain et des systèmes décentralisés, comprendre les problèmes réels qu'ils vont résoudre et renforcer leur confiance dans leur rôle.
Organiser régulièrement des sessions de partage de connaissances, où les nouveaux employés peuvent échanger avec des employés seniors ayant une expérience plus approfondie de l'industrie de la cryptographie, peut favoriser la collaboration d'équipe et permettre aux membres de l'équipe d'apprendre des forces des uns et des autres. Les programmes de mentorat peuvent jumeler les nouveaux membres avec des professionnels Web3 expérimentés, offrant des opportunités d'apprentissage pratiques précieuses. Mieux encore, vous pouvez structurer les projets pour jumeler les talents "licornes" de l'industrie de la cryptographie (c'est-à-dire ceux qui possèdent toutes les compétences, connaissances et antécédents) avec les nouveaux membres, leur permettant de se développer au fil du temps en leurs propres licornes de l'industrie de la cryptographie.
Le perfectionnement des compétences et l'éducation sont également nécessaires et continueront d'être importants dans le développement continu de l'industrie. Des ressources telles que des blogs, des podcasts et des cours éducatifs liés à la blockchain - par exemple, comment utiliser un portefeuille intelligent, comment staker, la tokenomics, la conception de contrats intelligents, ou les concepts de base de la blockchain dans différents scénarios - sont un bon point de départ pour un apprentissage continu. Collaborer avec des mentors d'organisations cryptographiques établies peut fournir une expérience pratique, et les leaders d'opinion de l'industrie peuvent offrir des insights profonds grâce à des rapports (y compris notre propre "State of Crypto Report").
L'essentiel est que, quel que soit ce dont vos nouveaux employés ont besoin pour exceller, votre travail est de les aider à apprendre, trouver ou acquérir ces ressources dès le premier jour.
